إذا كان الجنون هو فعل الشيء نفسه وتوقع نتائج مختلفة، كما يقول المثل، فمن الواضح أن القيام بأشياء مختلفة والحصول على نفس النتائج لا يوصلنا إلى أي مكان. وهذا هو الحال في مجال التكنولوجيا، حيث أدت الجهود المبذولة لتنويع القوى العاملة البيضاء التي يهيمن عليها الذكور إلى حد كبير إلى الحيرة. في قطاع يشتهر بالابتكار والتفكير خارج الصندوق، لماذا لم تتمكن التكنولوجيا من حل المشاكل المحبطة؟ مشكلة التنوع؟
فك رموز التنوع في التكنولوجيا
يمكن أن يكون التوظيف في أي صناعة بمثابة حقل ألغام، خاصة عندما لا يكون خلق تجربة موضوعية حقًا هو الهدف بالضرورة. لقد كان هذا هو الخلاف في الآونة الأخيرة، مع العديد من برامج DEI تتعرض للنيران من النقاد الذين يزعمون أن التركيز على عرق المرشح أو أصله العرقي أو قدرته أو جنسه أو توجهه الجنسي أو تنوعه العصبي يؤدي في الواقع إلى إدامة بيئة متحيزة. قد يكون تفكيك هذه الحجة أمرًا صعبًا، لكنه مجرد جانب واحد من قضية متعددة الأوجه زادت تعقيدًا في قطاع التكنولوجيا بسبب الميزانيات المخفضة وعمليات التسريح الشامل للعمال في الصناعة.
بناء على الأرقام الأخيرةوقد ألغت شركات بما في ذلك ميتا وأمازون وتويتر (المعروفة الآن باسم “X”) معًا أكثر من 97000 وظيفة في عام 2022. وتظهر البيانات أن الموظفين المتنوعين تحملوا وطأة تلك المذبحة، حيث تمثل النساء والعمال اللاتينيون 46.64% و11.49%. (على التوالي) لتسريح العمال في مجال التكنولوجيا من سبتمبر إلى ديسمبر 2022. قد تكون هذه الإحصائيات قاسية بما فيه الكفاية في حد ذاتها، ولكن وفقًا لـ ديلويتويشغل الرجال بالفعل 75% من الوظائف الفنية، في حين تشكل النساء ربعها فقط.
مكافحة الرمزية وتحسين التوظيف
كان هناك عائق مستمر أمام التنوع التكنولوجي رمزية، السياسة أو الممارسة المتمثلة في بذل جهد رمزي فقط لزيادة التنوع أو تضمين المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا. مشابه ل الغسل الأخضر، يتضمن الرمز المميز أعمالًا أدائية مثل توظيف مسؤول توظيف DEI ولكن دون منحهم صوتًا/ميزانية، أو ببساطة تغيير العلامة التجارية لوسائل التواصل الاجتماعي/مواقع الويب لتعكس الاتجاهات الاجتماعية الشائعة. إن الرمزية هي نقيض التمكين، فهي تهين أولئك الذين تدعي مساعدتهم وتضر بمصداقية الجهود الحقيقية.
برامج DEI ليست مثالية، وهناك قيود حقيقية على فعاليتها. إحدى الشكاوى الشائعة هي أن مبادرات التنوع لا تتناول سوى جزء من دورة التوظيف (اكتساب المواهب) بدلاً من معالجة الثقافة العامة في مكان العمل أو الاحتفاظ بموظفين متنوعين. إنها معضلة الدجاجة والبيضة: قد ترغب الشركات في خلق بيئة شاملة، لكنها لا تستطيع جذب المواهب المتنوعة لأنها لا تملك بيئة شاملة. لذا، التكنولوجيا تفعل ما تفعله التكنولوجيا بشكل أفضل – الابتكار.
وقد تم تطوير البرمجيات للمساعدة في تسهيل التوظيف الأكثر إنصافًالكن الكثير من هذا التمويل اختفى مع تخفيض الوظائف في الآونة الأخيرة. يتجه قادة الفكر في الصناعة الآن إلى الذكاء الاصطناعي للمساعدة في حل مشكلة التنوع لديهم في ثلاثة مجالات رئيسية: التوظيف، والاحتفاظ، وإعادة اكتساب المهارات.
1. التوظيف: كيف يمكن للذكاء الاصطناعي أن يقلل (ويخلق) التحيز
وبدلاً من البحث عن حل سحري، تستخدم الشركات الذكاء الاصطناعي للكشف عن الحالات الشاذة المستمرة في عملية التوظيف. على سبيل المثال، الذكاء الاصطناعي التوليدي يمكن لـ (GenAI) الآن تحديد الرسائل المتحيزة على الصفحات المهنية للشركة والتي ربما تكون قد عزلت مرشحين معينين في السابق. قد يبدو الأمر تبسيطيا، لكن قدرا كبيرا من التحيز يبدأ مع إعلانات الوظائف نفسها، بدءا من استخدام المصطلحات المعقدة إلى المؤهلات المقيدة بشكل مفرط أو غير الواقعية. يمكّن GenAI قادة الأعمال ومحترفي الموارد البشرية من إعادة تحليل المواد وتطوير محتوى غير متحيز لتحسين وصول المرشحين وجذبهم.
لكن تذكروا – الذكاء الاصطناعي هو أداة، وليس حلاً. في حين أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يكون مفيدًا في تطوير رسائل شاملة، وتحسين الكفاءة، وتصفية مجموعات المتقدمين، فإنه قد يكون أيضًا خطيرًا ولا يمكن التنبؤ به لأن التكنولوجيا نفسها غالبًا ما تكون مبنية على بيانات متحيزة. يجب أن تكون أي قرارات توظيف نهائية بقيادة الإنسان، مع الأخذ في الاعتبار العديد من الفروق الدقيقة التي تدخل في الملف الشخصي للمرشح. عند استخدامه بشكل صحيح، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يغير قواعد اللعبة في التوظيف ويؤثر بشكل إيجابي على مبادرات الشركة المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول (DEI).
2. الاحتفاظ: الجدارة في اتخاذ القرارات القائمة على البيانات
أ تقرير مشترك بين إنديد/جلاسدور وجدت أن أكثر من 60% من العمال قد يرفضون عرضًا أو يغادرون الشركة إذا شعروا أن مديرهم أو مديرهم المحتمل لا يدعم مبادرات DEI. يمكن أن تكون ثقافة العمل غير ملموسة وسياسية، حيث يعتمد التقدم الوظيفي في بعض الأحيان على من تعرفه أكثر من اعتماده على ما تفعله. الموظفون المتنوعون هم بالفعل أقلية، ويفتقرون إلى الدعم والإرشاد اللازمين للارتقاء من خلال المنظمة.
يزدهر الذكاء الاصطناعي بالاعتماد على البيانات ولا يتأثر بالمشاعر الذاتية. لطالما كانت شركات التكنولوجيا مهووسة بمقاييس الأداء، لذلك ليس من المستغرب أن تلجأ إلى الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تبرير إجراءات معينة مثل الترقيات أو تسريح العمال التي يمكن أن تكون ملوثة بالتحيز. والأمل هو أن يبتعد المديرون عن معايير الأداء الغامضة وأن ينشئوا نظام الجدارة حيث يتم الحكم على كل موظف في المقام الأول بناءً على منتج عمله. هذا اتخاذ قرار غير كامل، لكنه خطوة إلى الأمام.
3. إعادة تشكيل المهارات: إذا لم تتمكن من العثور على المرشح المناسب، قم بإنشاء واحد
ال أفاد المنتدى الاقتصادي العالمي (WEF). أن نصف الموظفين سيحتاجون إلى إعادة مهاراتهم بحلول عام 2025 بسبب اعتماد تقنيات جديدة مثل الذكاء الاصطناعي. هناك تقارير مماثلة هناك، مثل جولدمان ساكس التنبؤ بأن ثلثي الوظائف قد يتم استبدالها بـ GenAI، لكن معظمهم يميلون إلى الاتفاق على أن أفضل دفاع هو الهجوم الجيد. أو كما يقول المثل الشائع: “لن يحل الذكاء الاصطناعي محل وظيفتك؛ فالشخص الذي يعرف كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي سيحل محل وظيفتك.
وكما يشير كورن فيري، يمكن للشركات استخدامها منصات الذكاء الاصطناعي مع التحليلات التنبؤية “لوضع قائمة مختصرة للمرشحين الداخليين الواعدين وتوفير تطوير وظيفي مخصص” بناءً على الأهداف والاهتمامات. ومن خلال الاستثمار في إعادة صقل المهارات وتعزيز التنقل الداخلي، يمكن لشركات التكنولوجيا تطوير خطوط توظيف أكثر تنوعًا وبناء التقارب بين الموظفين الحاليين المهتمين بتشكيل مسارات وظيفية جديدة.
يمكن للأشخاص أن يفاجئوك إذا أتيحت لهم الفرصة، ويجب على شركات التكنولوجيا أن تدرك أن أفضل فرصة لها لزيادة التنوع بسرعة في فريقها هي دعم وتمكين التنوع الموجود بالفعل في فريقها. يعد الذكاء الاصطناعي ابتكارًا قويًا، ولكن الأمر متروك لقادة التكنولوجيا لضمان استخدامه لتعزيز المواهب وتنويعها، بدلاً من استبدالها تمامًا.
