وسط ضيق سوق العمل في مجال تكنولوجيا المعلومات، يشير متخصصو التكنولوجيا إلى عدم وجود زيادات في الرواتب وتوقعات الترقية القاتمة كأسباب رئيسية لترك وظائفهم، وفقًا لاستطلاع حديث شمل أكثر من 600 من محترفي تكنولوجيا المعلومات.
جيفرسون فرانك يذاكر استند إلى بيانات مستمدة من أدلة الوظائف والتوظيف للفترة 2022-2023 من Tenth Revolution Group وعلامات التوظيف الخاصة بها.
كشفت مجموعة الاستطلاع من المتخصصين في مجال التكنولوجيا الذين يعملون عبر AWS وSalesforce وMicrosoft 365 وAzure وNetSuite، عن الرغبة في مواجهة تحديات جديدة، إلى جانب الافتقار إلى القيادة ورؤية الشركة، وكانت أيضًا من الأسباب التي دفعت العاملين في مجال التكنولوجيا إلى القفز من السفينة.
للاحتفاظ بأفضل المواهب، يجب على قادة الأعمال تعزيز ثقافة الشفافية والفرص. وفي حين أشارت الدراسة إلى أن التعويض العادل “سيكون دائمًا بالغ الأهمية”، فإن موظفي التكنولوجيا يريدون أيضًا ضمانات التوازن بين العمل والحياة في قطاع يمثل فيه الإرهاق مشكلة مستمرة.
قال جيفرسون فرانك، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي، جيمس لويد تاونسند، لموقع InformationWeek عبر البريد الإلكتروني إن فتح محادثة مع الموظفين حول ثقافة مكان العمل يجب أن يكون حجر الزاوية في أي نهج للاحتفاظ بالمواهب.
ويشير إلى أن المخاوف بشأن ثقافة الشركة احتلت مرتبة عالية في البحث من بين الأسباب التي دفعت المتخصصين في مجال التكنولوجيا إلى الاستقالة.
يقول لويد تاونسند: “إن اتباع نهج شامل هنا، مقترنًا بخطط ملموسة للتنفيذ، يعد طريقًا جيدًا لضمان رغبة موظفيك في البقاء معك أثناء تطور حياتهم المهنية”.
ويضيف أنها محادثة يجب أن تتناول الأسئلة المتعلقة برفاهية الموظفين أيضًا، لأن الإرهاق لا يزال يمثل مشكلة خطيرة في قطاع التكنولوجيا.
ويشير إلى أن “أبحاثنا تظهر أن الشعور الملموس بالتقدم مهم لمحترفي التكنولوجيا، لذا فإن المسارات الوظيفية الواضحة ضرورية للغاية”. “يجب أن يتضمن ذلك خرائط تفصيلية للمسؤولية وهياكل تنظيمية للفريق أيضًا.”
المرونة والفرص الترويجية
يقول لويد تاونسند إن خطط الإرشاد، ودعم التعلم المستمر، والتدريب على القيادة كلها إجراءات جيدة يجب أخذها في الاعتبار، مما يدل على التزام الشركة على مستوى الموظفين تجاه الموظفين ومستقبلهم في الشركة.
ويوضح قائلاً: “يلعب المديرون أيضًا دورًا حاسمًا في إبقاء المحادثة حول التقدم مفتوحة وشفافة للموظفين الأفراد”.
يشرح جوش برينر، رئيس Hired.com، عبر البريد الإلكتروني أنه في حين أن قيود الميزانية لا تزال تشكل تحديات كبيرة للشركات، يجب عليها إظهار درجة من المرونة والنظر في الاستثناءات لجذب المرشحين الأكثر قدرة على المنافسة والاحتفاظ بهم بشكل فعال في سوق العمل الحالي.
ويقول: “إذا كانت الشركات غير قادرة على تخصيص الحوافز المالية، فيجب عليها استكشاف استراتيجيات بديلة لإرضاء موظفيها”.
الشركة تقرير حالة رواتب التكنولوجيا لعام 2023 وكشف أنه بعيدًا عن الحوافز المالية، فإن أفضل المواهب تقدر بشدة جداول العمل المرنة، وخيارات الإجازة بدوام جزئي، ومزايا الصحة البدنية والصحة العقلية.
وبتحليل البيانات حسب الجنس، وجدت الدراسة أن 85% من النساء يفضلن خيارات العمل عن بعد بشكل كامل، على عكس 78% من الرجال.
ويضيف برينر: “من المهم بالنسبة للشركات أن تدرك أن خيارات العمل المرنة لها أهمية أكبر بالنسبة للنساء، حيث أنهن يتحملن في كثير من الأحيان عبئًا أكبر في تقديم الرعاية والمسؤوليات المنزلية مقارنة بنظرائهن من الرجال”.
الشركة 2022 حالة مهندسي البرمجيات وجد استطلاع المواهب أن مهندسي البرمجيات كانوا متحمسين لممارسة مهنة ما بسبب “التحديات الجديدة والتعلم المستمر”.
ويقول: “لإظهار الالتزام بمساعدة الفرق على التحسن، يمكن للشركات عقد هاكاثونات، أو تغطية سداد الرسوم الدراسية، أو تطوير مشاريع رائدة، أو من خلال ورش العمل والمؤتمرات”. “لا تجتذب هذه الفرص أفضل المواهب فحسب، بل تدعم أيضًا التطوير المستمر للمهارات داخل القوى العاملة الحالية.”
تخصيص الأموال للأدوار ذات الطلب المرتفع
أخبرت ليلي موك، نائبة رئيس شركة Gartner، محللة InformationWeek عبر البريد الإلكتروني، أنه يجب على مديري تكنولوجيا المعلومات العمل مع فرق التوظيف والتعويضات الخاصة بهم لتحديد أدوار تكنولوجيا المعلومات ومجالات المهارات التي تواجه مخاطر استنزاف أعلى وتحديات التوظيف بسبب التعويضات غير التنافسية.
وتقول: “سيساعد هذا في تحديد الحاجة إلى تمويل إضافي على المدى القصير لمعالجة فجوات الأجور”. “يجب على المنظمات ذات الموارد المالية المحدودة إعطاء الأولوية لتخصيص الزيادات للمناطق عالية المخاطر.”
وتوصي أيضًا بإجراء فحوصات مفاجئة لشروط الأجور في السوق على أساس ربع سنوي على الأقل وتحديث معايير الأجور لأدوار تكنولوجيا المعلومات الرئيسية ومجالات المهارات باستخدام بيانات أحدث.
ويضيف موك: “على الأقل، أود أن أوصي بمراجعة سنوية لمستويات الأجور في السوق لوظائف تكنولوجيا المعلومات الرئيسية ومجال المهارات”.
هيكل رواتب منفصل لتكنولوجيا المعلومات
وهناك اقتراح آخر يتمثل في إنشاء هيكل منفصل للرواتب في مجال تكنولوجيا المعلومات، وهو نهج يساعد على تجنب فرض وظائف تكنولوجيا المعلومات على درجات الأجور على مستوى المؤسسة والتي غالبا ما تضع وزنا أكبر على العدالة الداخلية مقارنة بالتنافسية الخارجية عند تقييم الوظائف عبر وظائف مختلفة.
“الاستفادة من هيكل الأجور القائم على السوق والذي يتوافق مع تحديد تحديد الأجور المستهدف – أي قيادة السوق أو تلبية السوق أو التأخر في السوق – حسب العائلة الوظيفية أو شريحة القوى العاملة المهمة أو حتى حسب الدور الفردي، مما يعكس الاحتياجات التنافسية للمنظمة، “، كما تقول.
على سبيل المثال، قد يختار مدراء تكنولوجيا المعلومات قيادة السوق من خلال تحديد رواتب أعلى من 75% من المؤسسات في السوق لشغل وظائف يصعب توظيفها والاحتفاظ بها، مثل تلك الموجودة في هندسة البرمجيات، والهندسة المعمارية، والأمن، والبيانات والتحليلات.
بالنسبة لتلك المؤسسات التي لديها برامج مكافآت أو حوافز أقل قوة أو معدومة، مثل القطاع العام والمنظمات غير الربحية، يوضح موك أنه يمكن لمديري تكنولوجيا المعلومات التفكير في تولي منصب رائد في السوق في تحديد نطاقات الأجور الأساسية المستهدفة لتكنولوجيا المعلومات بين متوسطات السوق للرواتب الأساسية وإجمالي التعويضات النقدية للموظفين. مواقف مماثلة في السوق.
