ربما يفتقر عضو فريق تكنولوجيا المعلومات الذي عينته قبل بضع سنوات فقط إلى المعرفة والمهارات اللازمة لمواكبة التقنيات والممارسات التجارية المتقدمة. الحل هو توفير التدريب المستمر في مجالات مثل الأمن السيبراني، وتطوير البرمجيات، والأدوات المتخصصة، مثل الذكاء الاصطناعي التوليدي.
يقول ويل كلايف، كبير مسؤولي الأفراد في شركة تطوير القوى العاملة التكنولوجية Pluralsight، في مقابلة عبر البريد الإلكتروني: إن البرنامج الفعال لتحسين مهارات تكنولوجيا المعلومات يزود الموظفين بمهارات المعرفة التقنية التي يحتاجونها لتحقيق النجاح التنظيمي. “إن إنشاء قوة عاملة ماهرة في مجال التكنولوجيا يقلل من الفجوات المعرفية، ويحفز الابتكار، و- عند تنفيذه بعناية – يمكن أن يكون له تأثير كبير على عائد الاستثمار.”
يقول جوني ليروي، نائب الرئيس الأول ومدير التكنولوجيا التنفيذي في شركة Grainger للإمدادات الصناعية، عبر البريد الإلكتروني: “نريد من أعضاء فريقنا أن يبذلوا قصارى جهدهم وأكثر أعمالهم تأثيرًا طوال حياتهم المهنية، والتي تبدأ بخلق ثقافة التعلم واحتضان الفضول”. ويوضح قائلاً: “كقادة، نهدف إلى تمكين أعضاء الفريق حتى يتمكنوا من تنمية حياتهم المهنية والاستمرار في تعلم مهارات جديدة لاحتضان بيئة التكنولوجيا سريعة التغير”. يهدف برنامج الفعالية الهندسية لـ Grainger إلى توجيه أعضاء الفريق وربطهم بالبنى الناشئة والممارسات الهندسية والأدوات وغرس عقلية التحسين المستمر.
تطوير البرنامج
أفضل طريقة للبدء في بناء برنامج تدريبي فعال هي مواءمة البرنامج التدريبي مع أهداف الفرد وخريطة طريق الأعمال الشاملة، كما يقول ويليام كريج، مدير تكنولوجيا المعلومات في شركة استشارات الأعمال MorganFranklin Consulting، في مقابلة عبر البريد الإلكتروني. “وهذا يعني تقييم رغبات واحتياجات ورغبات كل عضو في الفريق، بالإضافة إلى فهم المبادرات التكنولوجية الرئيسية داخل المنظمة”، كما يقول. “من خلال المواءمة مع الاحتياجات الفردية، يمكنك تحقيق أقصى قدر من المشاركة في البرنامج التدريبي.”
ينصح كريج بأن التعليم والتدريب ضروريان للحفاظ على قدرة موظفي تكنولوجيا المعلومات لديك على المنافسة. “إن بقاء فرق التكنولوجيا لديك مطلعة على أحدث المعلومات والأدوات والأساليب أمر بالغ الأهمية.” ويعتقد أن الفرق بحاجة إلى “فهم التقنيات الناشئة وأفضل الممارسات حتى يتمكنوا من تقديم أقصى قيمة للمؤسسة من خلال برنامج تدريبي فعال”.
يمكن أن يكون البرنامج التدريبي غير رسمي أو رسمي اعتمادًا على حجم الفريق وهيكله وثقافة الشركة. يقول كريج: “إذا كان البرنامج يتضمن تدريبًا على السياسات التنظيمية أو ضمان تحديث ممارسات الأمن السيبراني، فيجب أن يكون برنامجًا رسميًا”. “المفتاح هو الربط – ربط الدوافع الفردية بالاحتياجات التنظيمية مع الاستفادة من خبرة فرقك الفنية.” ويشير إلى أن مثل هذا النهج يخلق برنامجًا تدريبيًا شاملاً يوفر قيمة على المستوى الفردي وعلى مستوى الشركة. “إنه يعد فريقك للمبادرات المستقبلية ويوفر فرص النمو بموارد معروفة.”
يقول كلايف إن النهج البرنامجي المنظم لتحسين المهارات التقنية يسمح للموظفين بالشعور بأن نموهم أمر ممكن التحقيق. “إلى جانب مجرد إتاحة المحتوى التعليمي، يجب على المؤسسات التأكد من تزويد الموظفين بالأدوات اللازمة للتنقل في مصادر التعلم واستخلاص قيمة ملموسة منها.”
تتيح استراتيجية التطوير الشاملة، المدفوعة بخطط شخصية توفر توازنًا بين المهارات الفنية ومهارات الأفراد، للمؤسسات تلبية الاحتياجات التدريبية لجميع أعضاء الفريق. يقول كلايف: “يجب أن تتضمن برامج تحسين المهارات طرائق مختلفة، مثل محتوى الفيديو حسب الطلب، والتدريب الذي يقوده المعلم، والتعلم العملي لتعزيز المشاركة وخدمة تفضيلات التعلم المتنوعة”. “إن تخصيص وقت للتعلم خلال ساعات العمل سيضمن بقاء التقدم أولوية حيث تركز الفرق على مواكبة مشاريع العمل ومعالم تحسين المهارات.” وفي الوقت نفسه، ينبغي تقييم فعالية التدريب بانتظام من خلال تقييمات المهارات واستبيانات الموظفين.
قيادة البرنامج
يقترح كريج أن البرنامج التدريبي يجب أن يحظى بدعم من قيادة تكنولوجيا المعلومات في جميع المجالات. “نوصي بتحديد راعي تنفيذي، بالإضافة إلى شخص مسؤول عن التنفيذ.”
ويقول ليروي إن القيادة على أعلى مستوى أمر حيوي بشكل خاص. وينصح قائلاً: “تتطلب قيادة البرنامج مزيجًا من الشغف والمعرفة العملية، لذا كن مدروسًا عند اختيار القائد المناسب”. “بينما نضمن أن برنامجنا يقوده ممارسون، فإن الشراكة مع فرق تدريب الموارد البشرية لدينا تضمن أيضًا تحقيق الاتساق ومواءمة البرامج.”
يقول كلايف إن القادة في مجال التكنولوجيا والتعلم والتطوير (L&D) والموارد البشرية بحاجة إلى التعاون لدفع نجاح تحسين مهارات تكنولوجيا المعلومات والتأكد من توافق أهداف البرنامج مع أهداف المنظمة. “إن تعاون القادة في هذه المجموعات، والتواصل الذي يتشاركونه، يخلق إطارًا للموظفين للتعرف على قيمة البرنامج على المستويين الفردي والتنظيمي.”
يقترح ليروي أن البرامج يجب أن تهدف إلى مقابلة الأشخاص أينما كانوا. “على سبيل المثال، يستخدم برنامج الفعالية الهندسية لدينا أشكالًا متعددة، بما في ذلك التدريب الموجه ذاتيًا والتدريب الرسمي، ولكنه يركز على التعلم الغامر، والمزاوجة، والتجمع … وتعلم مهارات جديدة في سياق العمل الحقيقي.”
الوجبات الجاهزة
يقول كريج إن مفتاح التنفيذ الناجح لبرنامج التدريب الداخلي هو إبقائه ذكيًا بما يكفي لتلبية الاحتياجات الفورية، مع التطلع إلى المستقبل بدرجة كافية لتطوير الكفاءات التكنولوجية.
ويضيف كلايف أن بناء ثقافة التعلم المستمر مع إعطاء الأولوية لتنمية مهارات القوى العاملة يضمن بقاء الشركة في صدارة المنافسة. “يمكن للمؤسسات تعزيز المرونة اللازمة للتغلب على حالات عدم اليقين الاقتصادي والازدهار لسنوات قادمة من خلال الاستثمار بشكل استباقي في تطوير مهارات الموظفين بما يتماشى مع أهداف العمل.”
