إن الوظيفة التقنية التي كانت مغرية ذات يوم بدأت تفقد بريقها. إن تقلبات الصناعة وتسريح العمال والعلاقة المتغيرة بين الموظف وصاحب العمل تدفع العديد من الأفراد الموهوبين إلى التشكيك في أحلامهم التقنية. وهذا يضع قادة التكنولوجيا ومؤسسيها في موقف صعب. ولا يقتصر الأمر على أنهم يحاولون جذب المواهب من مجموعة محدودة بشكل متزايد، بل إنهم يتنافسون الآن على الوظائف فيها الصناعات الأخرى مثل التمويل والرعاية الصحية والتصنيع.
وخاصة بين المواهب الناشئة. يهدأ المراهقون في وظائف التكنولوجيا الكبرى حيث أصبحت أماكن العمل الحكومية والرعاية الصحية أكثر جاذبية. الثلاثة الأوائل يعمل معظم أصحاب العمل المرغوبين حاليًا في مجال الرعاية الصحية، حيث خسرت شركات Google وAmazon وApple تصنيفاتها في قائمة العشرة الأوائل.
إن “الحرب من أجل المواهب” ليست مجرد مسألة نقص في المهارات التقنية، ولكنها أصبحت الآن مشكلة على مستوى الصناعة، وعلامة تجارية لأصحاب العمل.
والحل في هذا الأمر ثلاثة أمور:
-
تعرف على ما يريده الناس الآن.
-
التركيز على التطوير الوظيفي المستدام الذي يظهر التزامًا طويل المدى.
-
اتبع نهجًا متوازنًا لأعباء العمل واستخدام المهارات.
ماذا يريد المرشحون الآن؟
تطورت صناعة التكنولوجيا بسرعة، مع زيادة في التوظيف بين عامي 2019 و2021، تليها فترة تصحيح تميزت بتسريح العمال وانخفاض الامتيازات. في حين أن رواتب الأدوار المتخصصة، مثل مهندسي الذكاء الاصطناعي، لا تزال مرتفعة، فإن سوق العمل العام في مجال التكنولوجيا أصبح أكثر تعقيدًا وتنافسية. بالإضافة إلى ذلك، يطمح عدد أقل من الشباب إلى الحصول على وظائف في مجال التكنولوجيا، حيث تكتسب الصناعات الأخرى، مثل الرعاية الصحية والحكومة، جاذبية. يشير هذا التحول إلى حاجة شركات التكنولوجيا إلى إعادة التفكير في نهجها تجاه مشاركة الموظفين ورضاهم.
الانتقال إلى ما هو أبعد من الأجور والامتيازات
لقد ولت منذ فترة طويلة أيام القيلولة ووجبات الغداء المجانية. على الرغم من أن امتلاك هذه الأشياء أمرًا لطيفًا، إلا أن معظم العاملين في مجال التكنولوجيا يريدون امتيازات أكثر تأثيرًا ودائمة يقدمها أصحاب العمل مثل التطوير الوظيفي المصمم خصيصًا.
وبطبيعة الحال، لفهم ما يريده العامل، يحتاج القادة إلى سؤالهم. إن إجراء محادثات منتظمة مع التقارير المباشرة حول أهدافهم والنجاحات الأخيرة والتحديات الحالية والاهتمامات المهنية سيساعد المديرين على مواءمة فرص التطوير والمسارات المهنية بدقة أكبر. والأفضل من ذلك، أن الحصول على سجل للمهارات الحالية التي تم التحقق من صحتها لشخص ما (يتم التحقق منها من خلال السيناريوهات والتقييمات القائمة على الأداء) والتي يتم ملؤها في ملف تعريف المهارات الشخصية يمكن أن يساعد بعد ذلك في مطابقة شخص ما لمشاريع التعلم والعمل الداخلي التي قد تهمه.
على نحو متزايد، نرى العمال يبحثون عن أصحاب العمل الذين يظهرون بوضوح مجالًا للنمو والتقدم. إن الشفافية بشأن الفرص التي يمكن أن يحصل عليها شخص ما من خلال العمل معك يمكن أن تقطع شوطا طويلا في تحفيزهم على البقاء وتخفيف المخاوف بشأن المستقبل.
ضرب قانون التوازن الصحيح
كانت صناعة التكنولوجيا سيئة السمعة في السابق بسبب مطالبتها بأعباء العمل، ولكن مع مطالبة الموظفين بمزيد من التوازن بين العمل والحياة، بدأ هذا يتغير في بعض المؤسسات التقنية مع تقدم Oracle وHubspot وDropbox إجازة غير محدودة; في حين أن Buffer وKickstarter وPanasonic قد فعلوا ذلك أسابيع العمل 4 أيام. ومع ذلك، فإن خلق ثقافة يشعر فيها الأشخاص بالقدرة على الابتعاد عن مكان العمل هو مجرد جزء من الحل. لا يهم مقدار وقت التوقف عن العمل الذي يحصل عليه الأشخاص إذا شعروا خلال ساعات العمل بالإرهاق وسوء التجهيز.
إن التأكد من أن الشخص لديه المهارات المناسبة للقيام بعمله بشكل جيد، وأن مهاراته تتوافق مع العمل المطلوب، سوف يتجنب الإرهاق والتوتر على المدى الطويل. يعتبر استخدام المهارات أحد الاعتبارات الأخرى – فأنت تريد أن يشعر الناس بالتحدي وأن مهاراتهم يتم استخدامها إلى أقصى إمكاناتهم، ولكن دون إرهاقهم إلى حد يؤثر على مستويات التوتر لديهم بشكل سلبي.
ومن الناحية العملية، قد يتضمن ذلك مطابقة الأشخاص لفرص العمل بناءً على مهاراتهم الحالية واهتماماتهم وأهدافهم المهنية. إن توفير مشاريع متنوعة خارج الدور الوظيفي التقليدي لشخص ما يمكن أن يساعد أيضًا في إشراكهم ومهاراتهم المتقاطعة، وحتى تسهيل الانتقال الوظيفي الجانبي إذا كان هذا هو ما يرغبون فيه. يمكن أيضًا اعتبار تقديم فرص النمو بمثابة مكافأة واستثمار في مستقبل شخص ما.
يجب أن تكون المهارات هي العامل الحاسم في توفير فرص العمل والتعلم لأنها تزيل التحيز المحتمل من العملية (أنت تعتمد على بيانات المهارات لاتخاذ القرارات بدلاً من الشعور الغريزي والاتصالات). بالإضافة إلى ذلك، إذا كنت تقوم بمطابقة شخص ما بالفرص بناءً على مهاراته، فإنك تزيد من احتمالية استخدام جميع مهاراته.
توقعات شفافة
تنتقل صناعة التكنولوجيا إلى مرحلة نمو مختلفة، مرحلة أكثر نضجًا، ومن المحتمل أن تغير البيئة بالنسبة للموظفين. نماذج التمويل تتطور، وهناك ضغط متزايد للنمو في أسواق جديدة، والذكاء الاصطناعي يقود جهود الابتكار وأكثر من ذلك. بينما تتنقل شركتك في هذه المياه المتغيرة، من المفيد إطلاع موظفيك بانتظام على التوجيهات والمسؤوليات الجديدة والتوقعات.
على المستوى الفردي، فإن تشجيع الموظفين على تقييم وتحديث مجموعات مهاراتهم باستمرار سيساعد في تحصين حياتهم المهنية في المستقبل مع تزويد مؤسستك أيضًا ببعض المرونة والاستجابة للأسواق المتغيرة. على مستوى الفريق والقسم، قد يؤدي تغيير التوقعات إلى تغيير متطلبات الوظيفة والمسارات المهنية واحتياجات المهارات.
مع ظهور تقنيات جديدة، تزداد أيضًا الفرص المتاحة للموظفين لاستكشاف مجالات نمو جديدة وبناء المهارات. إن عرض هذه الأمور على القوى العاملة لديك يُظهر للموظفين أنه يمكنهم النمو بشكل مستمر مع مؤسستك، ويبقي العمل مثيرًا، ويؤثر على الاحتفاظ بهم.
إحياء الحلم
إن حلم العمل في مجال التكنولوجيا لم يمت بعد، ولكنه يتطلب نهجا جديدا من جانب أصحاب العمل. ومن خلال خلق بيئة يمكن للموظفين أن يزدهروا فيها، ومواءمة التوقعات مع واقع الصناعة الناضجة، والتركيز على التطوير الوظيفي على المدى الطويل، يمكن لشركات التكنولوجيا أن تصبح مرة أخرى أماكن العمل المفضلة لأفضل المواهب. ويلعب الرؤساء التنفيذيون والمؤسسون وقادة الفرق وفرق الموارد البشرية دورًا حاسمًا في تحقيق ذلك، مما يضمن أن الوظائف التقنية ليست مرغوبة اليوم فحسب، بل مُرضية حقًا على المدى الطويل.
