لماذا ستفشل معظم العودة إلى ولايات المكتب

بعد النجاة من الوباء من خلال سياسات العمل من المنزل، قررت بعض المنظمات أن العمل يجب أن يعود إلى حالة ما قبل الوباء حيث كان من المتوقع أن يكون معظم الموظفين في المكتب على الأقل لجزء من الأسبوع، إن لم يكن الأسبوع بأكمله.

المشكلة في ذلك ذات شقين: أولاً، اعترفت المنظمات بأنها فوجئت بسرور بإنتاجية العمل عن بعد، لكنها الآن تقول: “نعم، لكن التدريب أسهل والمحادثات المتعلقة بمبردات المياه ذهبية”. وفي حين أن هذه حقائق مقنعة، إلا أن المنظمات تنسى أنه يجوز للموظفين التصويت بأقدامهم.

أحد الأسباب هو أن الموظفين اكتشفوا توازنًا جديدًا بين العمل والحياة أثناء الوباء، وهو ما لا يريد الكثيرون التخلي عنه. بالنسبة للبعض، هذا يعني ساعات عمل مرنة. بالنسبة للآخرين، إنها القدرة على التواجد في العمل والمنزل في وقت واحد.

“وخاصة الولايات المتحدة، [workers] انتقلوا من المدن الكبرى أو ببساطة إلى مناطق أخرى بعيدة عن مكاتب شركاتهم، وبدأ أطفالهم في الالتحاق بالمدارس القريبة من منازلهم الجديدة للعمل عن بعد. تقول ديانا سوبرانا بلازيتيني، خبيرة الموارد البشرية الدولية والعمل عن بعد لقطاعي الضيافة وتكنولوجيا المعلومات في الدول الاسكندنافية وألمانيا: “إن شرط بدء العمل في المكتب مرة أخرى يعني إما خطوة جديدة أو تغيير الوظيفة”. “الموظفون الذين يُطلب منهم العودة إلى المكتب هم أيضًا غير راضين عن زيادة تكاليف العمل: الملابس، والنقل، ووجبات الغداء، [and commute time]”.

متعلق ب:بناء مجلس الذكاء الاصطناعي لقيادة الثورة التقنية لعام 2025

العودة إلى المكتب (RTO) هي السبب الرئيسي وراء قيام بعض الأشخاص بتغيير وظائفهم في الوقت الحالي، وخاصة الجيل Z.

“إن الجيل Z، الذي يعطي الأولوية للتوازن بين العمل والحياة، سيختار بلا شك المنظمات التي ليس لديها سياسة RTO صارمة. وهذا يعني أن أفضل المواهب والمزيد من المرشحين بشكل عام سوف ينجذبون إلى أولئك الذين يقدمون فرصة العمل عن بعد على الأقل لجزء من الوقت. “حتى بعض الموظفين الذين يأتون إلي لإجراء الاختيارات يعتبرون سياسة RTO بمثابة خداع من قبل صاحب العمل لأنه تم تعيينهم عندما كان بإمكانهم العمل عن بعد، والآن يُطلب منهم العودة إلى المكتب”.

السبب الحقيقي وراء حدوث RTO هو أن بعض المديرين التنفيذيين والمديرين يشعرون بقدر أكبر من السيطرة، أو يعتقدون أن عمليات العمل عن بعد ليست منظمة ومدارة بشكل صحيح. هناك أيضًا مشكلة العقارات المتعلقة بالعقارات المؤجرة والمملوكة التي لا يتم استخدامها لسعتها.

ديانا سوبرانا بلازيتيني

يقول بلاجيتيني: “أعتقد أن الرؤساء التنفيذيين بحاجة إلى أن يفهموا أن هيكل العمل في المصنع – العمل من الساعة الثامنة إلى الساعة الخامسة – قد عفا عليه الزمن بالفعل، ونحن ندخل حتماً عصراً من تصور وطبيعة عمل مختلفين”.

متعلق ب:تسريح العمال في شركات التكنولوجيا: انفجار فقاعة التكنولوجيا بسبب فيروس كورونا

Dovilė Gelčinskaitė، مدير المواهب الأول في منصة التسويق متعددة القنوات إرسال شامليوافق.

“تتجاهل تفويضات RTO الغرض الحقيقي من العمل في الموقع: تعزيز الإبداع والعمل الجماعي. في Omnisend، ندرك أن العصف الذهني وورش العمل وبناء الفريق لا يمكن تكرارها عن بعد. ومع ذلك، فقد وجدنا أيضًا أن نماذج أماكن العمل الصارمة التي عفا عليها الزمن تفشل في عكس مدى التغير الذي طرأ على طبيعة العمل. “لقد أصبحت المرونة الآن أمرًا متوقعًا، خاصة بين الأجيال الشابة، لذا فإن إيجاد التوازن بين المرونة والتفاعلات الشخصية أمر بالغ الأهمية. والشركات التي تفشل في القيام بذلك ستفقد مواهب عظيمة لصالح الشركات التي تفعل ذلك.

يضيف RTO إلى التوتر والإرهاق

تواجه المؤسسات معارضة لسياسات RTO الخاصة بها، لكن هجرة الموظفين سترسل رسالة أقوى بكثير.

“بشكل عام، لا يحب الناس الشعور بأن الأمور تحدث لهم، وأنه ليس لديهم رأي أو خيار في الأمر. لذلك، عندما تركز فجأة على تفويض RTO، فإن الموظفين سيأخذون الأمر على محمل شخصي، لأنه يؤثر على حياتهم الشخصية، ومن المرجح أن يشعروا بالإحباط،” كما يقول آشلي ألكساندر، كبير مسؤولي الأفراد في منصة المراقبة. كرونوسفير. “في معظم الحالات، يكون الموظفون بالغين محترفين، لذا فإن اتخاذ قرارات غير محسوبة سيؤدي إلى إجهاد أو إرهاق غير ضروري.”

متعلق ب:الأشياء التي يتعين على مدراء تكنولوجيا المعلومات والمديرين التنفيذيين للتكنولوجيا القيام بها بشكل مختلف في عام 2025

أحد أسباب فشل سياسات RTO هو أن الموظفين الذين أُجبروا على العودة إلى المكتب يقضون يومهم في مكالمات Zoom مع زملائهم غير المتواجدين فعليًا.

“لتجنب [this annoyance]يقول ألكساندر: “يجب أن تكون هناك استراتيجية مدروسة تضمن تواجد المجموعات أو الفرق التي تتعاون بشكل وثيق أو تستفيد من التعلم المشترك في المكتب معًا”. “إن التحول المفاجئ من العمل عن بعد إلى RTO غالبًا ما يسلط الضوء على مدى تشتت الفرق. وبدون استراتيجية واضحة تعتمد على الموقع وترتبط بالأدوار والمسؤوليات، يمكن أن تبدو عملية الانتقال فوضوية وغير فعالة.

أفضل طريقة للتعامل مع هذا الأمر هي أن تشرح بوضوح كيف يفيد RTO الموظفين، أو كيف يؤثر التفويض بشكل إيجابي على العملاء والقدرة على إنجاز العمل بكفاءة أكبر. ويجب أيضًا منح الموظفين وقتًا معقولًا لاختيار الانضمام إلى تفويض RTO أو الخروج منه، ويجب على المديرين التنفيذيين اتباع نفس التوقعات مثل أي شخص آخر.

وفقًا لراشيل ماركوز، المدير التنفيذي للعمليات في شركة الاستشارات التنظيمية جاهز, يرى العديد من الموظفين أن RTO خطوة رجعية قديمة.

يقول ماركيوز: “قد يكون الموظفون أقل تفاعلاً خلال يوم العمل المليء بالتنقلات وأقل حماسًا بشأن التكاليف المالية والمناخية للسفر إلى المكتب يوميًا”. “[B]يمكن أن تخسر الشركات أفضل مواهب جيل Z، حيث أظهرت الدراسات الحديثة أن جيل Z تريد خيار العمل عن بعد — حتى عندما يتوقون أيضًا إلى مستوى معين من التعاون الشخصي.”

تأثيرات المصب

بينما تقوم الشركات بتطبيق سياسات RTO الخاصة بها، هناك تأثيرات لاحقة، وأكثرها وضوحًا هو دفع الموظفين إلى تغيير سلوكهم، مرة أخرى.

“إن التفويضات الأكثر صرامة تؤدي إلى تقليص مجموعة المواهب المتاحة، خاصة بالنسبة للمؤسسات، وخاصة تلك الموجودة في الأسواق الصغيرة. يقول دارين مورينر، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لمنصة التدريب على التكنولوجيا الآلية: “لقد كان العمل عن بعد بمثابة نعمة لهذه الشركات، حيث أتاح الوصول إلى المواهب التي لم تكن قادرة على جذبها عادةً”. ورقة البرسيم. “بالنسبة للمرشحين، فإن RTO الصارم يقلل من عدد فرص العمل المتاحة، مما يخلق موقفًا خاسرًا لكلا الجانبين.”

على سبيل المثال، تؤدي مثل هذه التفويضات إلى زيادة التكاليف التشغيلية، بما في ذلك إسكان الموظفين داخل المكاتب وإدارة عمليات النقل. يمكن أن تؤدي هذه السياسات أيضًا إلى حدوث اضطراب وعدم يقين، مما يدفع الموظفين ذوي القيمة إلى إعادة النظر في أدوارهم داخل المنظمة.

“بالنسبة للموظفين، يمكن لسياسات RTO الصارمة أن تعطل التوازن بين العمل والحياة وتدفعهم إلى البحث عن أصحاب عمل يقدمون المزيد من المرونة. يقول مورينر: “بالنسبة للمرشحين، تقلل تفويضات RTO من فرص العمل عن طريق قصر الخيارات على الأسواق المحلية بدلاً من الاستفادة من الفرص العالمية التي يوفرها العمل عن بعد”. “وهذا يخلق سوق عمل أكثر تقييدا ​​وأقل تنافسية، مما يقلل من فرص الموظفين وأصحاب العمل في العثور على أفضل التطابقات.”

بدلاً من مجرد إصدار سياسة RTO من أعلى إلى أسفل، فمن الحكمة جمع المدخلات من جميع المستويات، وإنشاء حلول مخصصة لأدوار محددة، وتوفير المرونة للمديرين الأفراد لتكييف السياسات مع فرقهم. وتخفف مثل هذه الاستراتيجيات من الاضطراب وعدم اليقين، وتساعد في الحفاظ على أفضل المواهب، وتعزيز الثقة من خلال التركيز على الوضوح والقدرة على التنبؤ.

كيف قد تؤثر DOGE على RTO

الولايات المتحدة الجديدة دائرة الكفاءة الحكومية، (DOGE) وهي شركة استشارية يقودها إيلون ماسك وفيفيك راماسوامي، قد أوضحت بالفعل أن سيكون RTO خمسة أيام في الأسبوع غير اختياري لموظفي الحكومة. ما هو التأثير الذي قد يحدثه ذلك على القطاع الخاص؟ لسبب واحد، قد يشجع المزيد من الشركات الخاصة على إصدار تفويضات RTO خاصة بها.

يعتقد Murriner من Cloverleaf أن تفويضات RTO الحكومية مثل DOGE من المرجح أن تغير التكاليف بدلاً من حل تحديات القوى العاملة.

يقول مورينر: “تزيد هذه التفويضات من العبء المالي لإسكان الموظفين في المكاتب وإدارة عمليات النقل، كما أنها تؤدي إلى تفاقم التكاليف المجتمعية في المدن التي بها قواعد أكبر للموظفين الفيدراليين، مثل العاصمة، حيث يمكن أن تتفاقم الازدحام المروري وتحديات البنية التحتية”. “بالنسبة للمنظمات الخاصة، قد يكون لهذه التفويضات بعض التأثير، ولكن من المرجح أن يعطي القطاع الخاص الأولوية للسياسات القابلة للتكيف والتي تعتمد على المواهب على النماذج الحكومية الصارمة، وتجنب مخاطر التكلفة غير الضرورية والمرونة المحدودة.”

ماذا لو فشلت تفويضات RTO حقًا؟

إذا فشلت تفويضات RTO، فسوف يثبت ذلك أن سياسات المكتب الصارمة لم تعد تتناسب مع واقع العمل الحديث، وفقًا لـ Gelčinskaitė من Omnisend.

“سيتعين على أصحاب العمل الاستثمار في نماذج العمل المرنة ورفاهية الموظفين بدلاً من الحفاظ على المساحات المكتبية. وعلى المدى الطويل، قد يؤدي هذا إلى جعل مثل هذه الشركات أكثر قدرة على المنافسة في سوق العمل اليوم، في حين أن الشركات التي تتمسك بسياسات المكتب أولاً من المرجح أن تكافح من أجل جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. “يجب أن تجعل استراتيجية RTO السليمة الناس يرغبون في التواجد هناك. يجب على أصحاب العمل أن ينقلوا بوضوح فوائد الحضور إلى المكتب، مثل المهام أو الأنشطة التي تزدهر من خلال التفاعل الشخصي. ويجب أن تتضمن الإستراتيجية القوية أيضًا الموظفين في تشكيل كيفية استخدام وقت المكتب.

على سبيل المثال، في Omnisend، يقرر قادة الفريق نوع نموذج العمل الذي سيطبقونه. تستفيد بعض الفرق من العمل داخل المكتب أكثر بكثير من غيرها، لذلك يسمح هذا النهج الديناميكي لكل فريق بتخصيص نموذج عمله بما يناسبه بشكل أفضل.

كريس رو، المؤسس المشارك لشركة التوظيف التنفيذية com.pltfm ويعتقد أن أي سياسة مفروضة في عام 2025، سواء كانت RTO أم لا، من المحتمل أن تفشل. إذا كان لدى المواهب خيار التواجد في المكتب لمدة يومين أو ثلاثة أيام في الأسبوع مقابل خمسة أيام، فسوف يختارون المبلغ الأقل.

كريس رو، PLTFM

“شعوري هو ذلك [4 days in the office and one at home or five days in the office] يقول رو: “إنها أكثر شيوعًا بكثير، كما أن القمم الجليدية النائية تمامًا تذوب إلى حد ما تحت أقدام الناس”. “تحتاج الشركات إلى التنافس على المواهب، لذلك أظن أنه ستكون هناك سياسة، وبعد ذلك ستكون هناك ظلال رمادية حول تلك السياسة. أقوى الشركات في [each] يقول رو: “يتمتع القطاع عادةً بأقوى الثقافات وأكثرها تحديدًا”. “ستخبرك أي من هذه الشركات أنه بغض النظر عن الميزانيات التي تبلغ ملايين الدولارات التي تنشرها عبر مبادرات التعلم الرقمي، فإن أفضل تعلم يأتي من خلال ثقافة التدريب المهني، التي يعززها الاستماع والمشاهدة والعمل. هذه الحجة الأخيرة تدعم RTO.

في حين يعتقد رو أن معظم المرشحين ذوي التوجهات المهنية سوف يتنازلون إذا كانت الفرصة مناسبة، فإن RTO الإلزامي لمدة خمسة أيام يعد بمثابة “إثارة” كبيرة للمواهب، حتى لو كانت العلامة التجارية سترفع السيرة الذاتية لشخص ما بشكل كبير. ويوصي الشركات بما يلي:

الخط السفلي

تنخرط المؤسسات في سلوك محفوف بالمخاطر من خلال إصدار تفويضات RTO من أعلى إلى أسفل والتي تتعارض بشكل مباشر مع ما تبناه الموظفون باعتباره “الوضع الطبيعي الجديد” أثناء الوباء. في حين أن هناك فوائد للعمل في المكتب، فمن المرجح أن يواجه تفويض RTO الشامل لمدة خمسة أيام مقاومة كبيرة.

ففي نهاية المطاف، يمكن أن يكون لتغيير بسيط في السياسة آثار بعيدة المدى على الموظفين، ويجب على أصحاب العمل أخذها في الاعتبار. قد يكون ثمن عدم التطابق هو خسارة موظفين جيدين لصالح المنافسين وصعوبة جذب أفضل المواهب أو المواهب المهمة.