يمكن أن يؤثر حكم المحكمة العليا الأخير ضد مراعاة العرق في سياسات القبول على استراتيجيات ومبادرات شركات التكنولوجيا لتعزيز التنوع داخل القوى العاملة في مجال تكنولوجيا المعلومات.
قبل قرار إلغاء شرعية العمل الإيجابي في القبول الجامعي، أصدر أكثر من 70 صاحب عمل، بما في ذلك عمالقة التكنولوجيا أبل وألفابت وميتا، قرارًا خطاب وقد تقدموا إلى المحكمة العليا قائلين إنه بدون العمل الإيجابي، فإنهم سيفقدون إمكانية الوصول إلى “مجموعة من العمال المستقبليين وقادة الأعمال المؤهلين تأهيلا عاليا”.
ويأتي القرار في الوقت الذي كان فيه الموظفون السود يمثلون 8% من القوى العاملة في مجال تكنولوجيا المعلومات في الولايات المتحدة في العام الماضي، بينما شكل الموظفون اللاتينيون أيضًا حوالي 8% من القوى العاملة في مجال تكنولوجيا المعلومات خلال الفترة نفسها، وفقًا لتقرير عام 2022. تقرير من كومبتيا.
وفقًا للدراسة، من بين قادة تكنولوجيا المعلومات في العام الماضي، كان 6% من مديري تكنولوجيا المعلومات أو مديري تكنولوجيا المعلومات من السود و8% من اللاتينيين.
يوضح كريستال ستايرون، كبير مديري الأبحاث في شركة Gartner، أن بعض الخبراء القانونيين وخبراء الأعمال لاحظوا أن نهاية العمل الإيجابي قد يكون له تأثيرات محتملة على المؤسسات التي تعتمد على الجامعات في خطوط التوظيف المتنوعة.
وتقول: “يعتقد هؤلاء الخبراء أن المدارس الأقل تنوعًا قد تعني منظمات أقل تنوعًا”.
وتشير إلى أن آخرين يقولون إن هناك طرقًا أخرى لضمان التنوع تتجاوز العمل الإيجابي والتي لا تتضمن عنصرًا عنصريًا صريحًا، وبالتالي فإن نهاية العمل الإيجابي لن تؤثر بشكل كبير على التنوع في الحرم الجامعي.
يقول ستايرون: “يعتقد العديد من الخبراء أيضًا أن ممارسات التوظيف ستكون هي التالية التي تواجه تدقيق المحكمة، وأن القرار بشأن قضايا العمل الإيجابي سوف يتردد صداه في الأحكام المستقبلية المتعلقة ببرامج التوظيف والتوظيف المتنوعة في الشركات”.
ويتعلق ذلك بما إذا كان بإمكان الشركات أن تأخذ بعين الاعتبار العرق بشكل صريح عند اتخاذ قرارات التوظيف، فضلاً عن الترقية الداخلية وغيرها من القرارات التي تركز على المواهب.
وتقول: “لقد اتخذت بعض الولايات بالفعل خطوات نحو تقييد مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI) في أماكن العمل، مثل التدريب على مكافحة التحيز”.
تعزيز التنوع في أعقاب الحكم
يقول كريس كروز، رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات في القطاع العام في تانيوم، إن العديد من المنظمات أنشأت برامج للتنوع والشمول لتوظيف وترقية مرشحي الأقليات لشغل المناصب المهنية والتنفيذية.
ويوضح قائلاً: “يتبع معظم مديري تكنولوجيا المعلومات هذه البرامج لتعزيز التنوع والشمول والتأكد من أن قادتهم يطبقون هذه المبادئ”. “يأخذ بعض مديري تكنولوجيا المعلومات خطوة إلى الأمام ويتأكدون من أنهم يشاركون بشكل استباقي ويوظفون المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا في كل من المناصب المهنية والإدارية.”
ويضيف أن حكم المحكمة العليا يمكن أن يؤثر على بعض المنظمات التي ليس لديها برامج قوية للتنوع والشمول وقد لا تتطلع إلى فرض أي سياسات حول توظيف مرشحي الأقليات وتوظيفهم والاحتفاظ بهم.
يقول كروز: “يمكن للشركات أن تتراجع عن بعض برامج الإدماج التي تستهدف مجموعات الأقليات في عمليات التوظيف والاختيار الخاصة بها، الأمر الذي سيؤدي إلى استمرار نقص التمثيل داخل مجموعات الأقليات المستهدفة”.
يقول القائد إن جهود التنوع يجب أن تتحسن، بغض النظر عن الحكم
يوضح تود ثيبودو، الرئيس والمدير التنفيذي لشركة CompTIA، أن مدراء تكنولوجيا المعلومات يجب أن يركزوا جهود بناء التنوع في المجالات التي يقومون فيها بالتوظيف بشكل نشط ويجب أن يكونوا مستعدين لقبول المرشحين الذين لا يستوفون المؤهلات المطلوبة لهذا الدور بشكل كامل.
ويقول: “إن أفضل البرامج التي رأيناها هي البرامج التي تعقد فيها الشركات شراكات مع مؤسسات التعليم المحلية، وليس الجامعات عادة، ولكن مع كليات المجتمع والمدارس المهنية وتعمل على تنمية تلك الجماهير بشكل فعال”. “يجب أن تكون مبدعًا في تنمية الوعي وجذب الأشخاص إلى برنامجك – فالأمر ليس بهذه البساطة مجرد نشر إعلان على LinkedIn.”
وهذا يعني العمل مع الكنائس المحلية، وبرامج ما بعد المدرسة، ومنظمي المجتمع المختلفين، والقادة السياسيين المحليين.
ويقول: “إذا كنت رئيسًا لقسم تكنولوجيا المعلومات، فيجب عليك تشجيع فريق الموارد البشرية لديك على أن يكون أكثر إبداعًا فيما يتعلق بالمكان الذي سيبحثون فيه عن الأشخاص”. “عندما تجدهم، يجب أن يكون لديك مكان لهم للحصول على التعلم والتدريب، وهو ليس جامعة.”
إنشاء إطار عمل DEI
يقول ستايرون إن المؤسسات يجب أن تركز على إنشاء إطار عمل DEI يتمحور حول مشاركة الاتصالات وبناء التعاطف والتطوير المستمر.
وتقول: “تسمح هذه الإستراتيجية للقادة والموظفين بالشعور بالهدف وتخلق مساحة لدعم DEI بطريقة مقصودة يمكنها إطلاق ثقافة الشمول وتحسين مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم”.
وتوصي أيضًا بإعادة صياغة وإعادة تأكيد استراتيجية DEI الخاصة بالمنظمة مع القيادة العليا، مما يضمن ترسيخها بقوة في الأولويات الإستراتيجية للمنظمة ومعنويات الموظفين وتوقعات أصحاب المصلحة.
يقول ستايرون: “يجب على القادة توضيح أهداف التوظيف الخاصة بهم، وتحسين العمليات المستخدمة لتحقيق تلك الأهداف، وإبلاغ هذه العمليات إلى أجزاء أخرى من الموارد البشرية والشؤون القانونية والامتثال لضمان بيئة عمل متنوعة وشاملة”.
يقول ثيبودو إن تحسين المساواة في القوى العاملة في مجال تكنولوجيا المعلومات سيتطلب عقلية مختلفة وسيحدث على مدى فترة طويلة من الزمن.
ويضيف: “لكن على المدى القصير، إذا كنت تريد البدء في القيام بشيء ما في منطقة محلية معينة، فسيكون في متناول يدك إحداث فرق”. “لكن الأمر يتطلب التزامًا من الأشخاص والموارد.”
ويضيف كروز أن مدير تكنولوجيا المعلومات يجب أن يكون بطلاً لجهود التنوع والشمول هذه وأن يستمر في تعزيز هذه الأهداف والغايات في مؤسساته.
ويقول: “هذا تغيير سلوكي يجب على مدراء تكنولوجيا المعلومات الأفراد أن يأخذوه على محمل الجد لضمان أن لديهم قوة عاملة متنوعة ومتوازنة عرقيًا لأولئك الذين ينتمون إلى المجموعات المتأثرة”. “إن الحديث عن ذلك شيء، وتنفيذ المرشحين المؤهلين وإحضارهم لمنحهم فرصة حقيقية أمر آخر.”
ماذا تقرأ بعد ذلك:
تحقيق التنوع: الدور الذي تلعبه تكنولوجيا المعلومات في توظيف شركة DEI
الدور الحاسم للتنوع في الذكاء الاصطناعي
كلام أقل، عمل أكثر: 3 خطوات لتنويع القوى العاملة في مجال الأمن السيبراني
