بالنسبة لبينيت ماكولي، مدير التنوع والشمول في معهد SAS، تتلخص جهود DEI التي تبذلها الشركة في أربعة مكونات رئيسية للقادة. ويقول إن التواصل والمجتمع والاستراتيجية والثقة كلها أمور ضرورية لبناء منظمة يشعر فيها الأشخاص من جميع الخلفيات بالانتماء.
كان ماكولي أحد المتحدثين الرئيسيين الذين ظهروا يوم الخميس في تنوع NC Tech وشمولها في قمة التكنولوجيا (دورهام في كارولاينا الشمالية). وأوضح حديثه بقصة شخصية عن تجربته كرجل متحول جنسيًا في الكلية. بعد أن قيل له إنه لا يستطيع تمثيل “السيد. “صحيح” في إحدى المناسبات المدرسية، دافع عنه أحد الأصدقاء. ويقول: “لأنها دافعت عني، لم يعد هناك جدل حول ما إذا كنت أنتمي إلى هذا المكان أم لا”.
ويقول إن الحديث عن خلق ثقافة شاملة هو شيء واحد. وكما أظهر صديقه، فإن العمل الحقيقي يكمن في الوقوف وأن تكون حليفًا صوتيًا. ويقول: “إن القول بأن لدينا ثقافة الانتماء شيء، وإظهار ذلك شيء آخر”.
التواصل والاحترام
يقول ماكولي إن الجزء الأول من عملية خلق ثقافة الانتماء الحقيقية هو التواصل المفتوح. “ما أعنيه بهذا هو أن تكون منفتحًا على أن تكون ضعيفًا، وأن تكون صادقًا، وأن تكون إنسانًا – وهذا يشمل الحصول على ردود الفعل التي تسير في الاتجاهين. يجب أن تحصل على تعليقات من موظفيك.”
يمكن أن يكون التواصل شخصيًا بقدر ما تشعر بالارتياح أنت والموظف، ولكن لا ينبغي للمديرين أن يخجلوا من المحادثات الهادفة. “إذا كنت تعلم أنهم يقومون بعمل جيد، أخبرهم وإذا كانت هناك طرق يمكنهم من خلالها التحسن، أخبرهم بذلك. ليس من الضروري أن تعرف كل تفاصيل حياة موظفك، ولكن حتى لو كنا في مكان العمل، فأنا لا أتوقف عن كوني رجلاً أسود… ما زلت متأثرًا. أنت تضع تلك الاستثمارات الشخصية في الاعتبار.
يقول ماكولي إن بناء المجتمع يتعلق بالعلاقات بين الزملاء وبين وحدات العمل. “أعرف بعض (المديرين) الذين يقولون: حسنًا، حفل البيتزا سيحفز الناس. إنها بيتزا. لا شيء جوهري يأتي من ذلك… عندما نقول المجتمع، فإننا نعني التعاون عبر الفرق، وبناء التنشئة الاجتماعية والحوارات المتعمدة.
ويقول إن التكتيك الأفضل لبناء المجتمع هو إنشاء “مجموعات شاملة”، تضم أجزاء كبيرة من القوى العاملة “حيث يمكنهم التعرف على جوانب مختلفة من الثقافة والهوية من بعضهم البعض. عندما تفعل ذلك، سيكون لديك شعور أعلى بالتآزر. سيشعر الناس وكأنهم يعرفون بعضهم البعض، وأنهم يستطيعون وضع أنفسهم مكان بعضهم البعض. وهذا يجعل بيئة العمل أكثر واقعية.”
الإستراتيجية أعلى صوتًا من الكلمات
إن وجود استراتيجية لا يقتصر على التعبير عن الرغبات في مكان عمل أكثر تنوعًا وشمولاً.
يقول ماكولي: “لا يكفي أن نقول فقط إننا نريد عالمًا أكثر شمولاً”. “رائع. ولكن إذا لم يكن لديك ما هو هدفك في الاعتبار، فلن تكون قادرًا على بناء استراتيجية. في SAS، كان أحد أهدافنا في الماضي هو التأكد من أن لدينا المزيد من المواهب المتنوعة في جميع أنحاء المنظمة. وهذا هدف ملموس.”
يمكن أن يبدأ تحقيق هدف القوى العاملة الأكثر تنوعًا بإجراء مناقشات مع شركاء اكتساب المواهب، والسؤال عن المكان الذي يقومون بالتوظيف منه، وكيف يتعاملون مع التوظيف، وكيف يجذبون المواهب الممثلة تمثيلاً ناقصًا. “من الجيد بناء دراسة الجدوى هذه.”
الثقة والشعور
يقول ماكولي إن بناء الثقة يحدث من خلال العمل. “الثقة هي ما يجمعنا جميعًا. إنها شفافة. انها تظهر. إنها تتصرف بنزاهة. إن الوعد كثيرًا هو شيء واحد، لكن الظهور فعليًا يحدث فرقًا. إنه يظهر لموظفيك إذا كانوا يواجهون وقتًا عصيبًا وأنك قادر على دعمهم وأنه يمكنك مساعدتهم عندما يحتاجون إلى المساعدة.
وأنهى الكلمة الرئيسية باقتباس من الشاعرة الراحلة مايا أنجيلو: “لقد تعلمت أن الناس سوف ينسون ما قلته، وسوف ينسون ما فعلته، ولكن الناس لن ينسوا أبدًا ما جعلتهم يشعرون به”.
