تطورت المحادثات حول التنوع في قطاع التكنولوجيا في المملكة المتحدة على مدار العقد الماضي، من التركيز على زيادة عدد النساء في الأدوار التقنية إلى أهمية جعل القطاع مكانًا شاملاً للعمل فيه لأي شخص.
ولسوء الحظ، فإن الأرقام لا تعكس الجهد المبذول. شهدت السنوات العشر الماضية ارتفاع عدد النساء في قطاع التكنولوجيا في المملكة المتحدة من 16% عام 2015 ل 22% في 2025ولا تزال النساء السود يمثلن 0.6% فقط من العاملين في مجال التكنولوجيا.
هناك أسباب لا حصر لها لذلك، بما في ذلك الافتقار إلى الثقافة الشاملة في القطاع، والرؤية المحدودة لنماذج القدوة المهنية، وعدم كفاية المرونة في مكان العمل والمفاهيم الخاطئة حول نوع الأشخاص الذين يعملون في أدوار التكنولوجيا، إلى جانب تأثير التحيز اللاواعي.
علاوة على ذلك، الأخيرة تقرير لوفليس وجدت أن بين تترك 40.000 و60.000 امرأة الأدوار الرقمية كل عام، سواء لأدوار تقنية أخرى أو ترك التكنولوجيا إلى الأبد، حيث ذكر ربعهم أن السبب هو غياب الفرص للتقدم في حياتهم المهنية في أدوارهم الحالية.
وقالت: “إننا نرى هذا يحدث في جميع أنحاء الصناعة – وهذا ما تشير إليه جميع البيانات لنا – وفي كل مرحلة من مراحل الحياة المهنية للمرأة. لذلك علينا أن نعترف بأننا نتعامل مع مشكلة منهجية في جميع أنحاء العمل”. كارين بليك، خبيرة استراتيجية في مجال الشمول التكنولوجي والمؤلف المشارك ل تقرير لوفليس.
سلط موضوع “أن تصبح مؤثرًا” في حدث التنوع التكنولوجي لعام 2025 Computer Weekly، بالشراكة مع Harvey Nash، الضوء على هدف يكافح العديد من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا لتحقيقه بسبب تحديات الصناعة.
ولمعالجة هذه المشكلة، تبادل أعضاء الجمهور الذين يضمون صناع القرار في مجال التكنولوجيا والخبراء في مجال التنوع والإنصاف والشمول (DEI) النصائح حول كيفية تغيير المسارات المهنية في مجال التكنولوجيا للسماح لمزيد من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا بالانتقال إلى الصناعة وشق طريقهم ليصبحوا مؤثرين.
التركيز على زراعة البذور في وقت مبكر
ابدأ مبكرًا مع الفتيات، وقم بتقديم منهج دراسي يشعرن بأنهن جزء منه
غالبًا ما يحدث تعرض الأطفال لأول مرة لمختلف المهن في المدرسة، ومع ذلك يشعر الكثيرون أن التكنولوجيا ليست في متناولهم.
ادعى العديد من الخبراء في حدث Computer Weekly وHarvey Nash أن إصلاح التعليم يمكن أن يكون عاملاً رئيسياً في ضمان أن الشابات والأقليات أكثر احتمالاً للنظر إلى مهنة التكنولوجيا باعتبارها المسار الذي يريدون اتباعه.
كانت النصيحة الأولى المقدمة هي التأكد من بناء المنهج بطريقة مناسبة يشعر الجميع أن بإمكانهم المشاركة. على سبيل المثال، من خلال إدراج النساء والأشخاص الملونين ضمن الشخصيات من تاريخ الحوسبة التي تمت دراستها، بالإضافة إلى التأكيد على أن الأدوار التقنية ليست كلها تتطلب مهارات برمجية.
في كثير من الحالات، تطور الفتيات والنساء اهتمامًا بالتكنولوجيا بسبب ذلك يحل مشاكل العالم الحقيقي، لذلك سيكون من المفيد أيضًا أن تتضمن الدروس دراسات حالة لتطبيقات التكنولوجيا عبر مجموعة من الأدوار والقطاعات، والاستفادة من الطبيعة الفضولية للأطفال من خلال تضمين أمثلة ممتعة ومثيرة لما يبدو عليه الدور اليومي لمختلف العاملين في مجال التكنولوجيا.
ومن المعروف أن نقص المعرفة حول ما تنطوي عليه الأدوار التقنية يؤدي إلى مفاهيم خاطئة بين الشباب حول الوظائف التقنية ونوع الشخص الذي يسعى إليها، لذلك نقل الخبراء الحاضرون أيضًا مدى أهمية التأكد من أن الأطفال تعرف على المسارات الموجودة في التكنولوجيا.
كما أشار أحد الحضور، لا يوجد حاليًا مسار واحد مخصص للتكنولوجيا، وعلى عكس المهن المعروفة الأخرى، مثل أن تصبح طبيبًا أو محاميًا أو محاسبًا، هناك العديد من الطرق المختلفة لتصبح محترفًا في مجال التكنولوجيا، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن الصناعة تتطور بسرعة كبيرة.
إن مساعدة الشباب على فهم أن هناك العديد من الطرق المختلفة للوصول إلى القطاع والأدوار داخله، وما قد تبدو عليه هذه الأدوار، بما في ذلك حقيقة أن هذه الأدوار قد لا تكون بالضرورة تقنية أو تتضمن البرمجة، قد يساهم في دفع المزيد من الشباب من خلفيات متنوعة إلى التفكير في مهنة التكنولوجيا.
ومع ذلك، فإن امتلاك المهارات المناسبة للمشاركة في هذه الأدوار يمكن أن يعتمد على المدرسة التي يلتحق بها الطفل من أين أتوا في المملكة المتحدة، لذا إصلاح المناهج إن تزويد الأطفال بالمهارات الرقمية الأساسية على الأقل، بغض النظر عن المكان الذي ينتمون إليه، سيكون خطوة مرحب بها إلى الأمام.
وإلى جانب ذلك، أوصى الخبراء تطوير أطر المهارات داخل الشركات لرسم مسارات وظيفية للموظفين، بغض النظر عن خلفياتهم. يمكن أن يساعد هذا النهج مديري التوظيف على تحديد المهارات الحالية واختيار المرشحين بشكل فعال وتحديد أولويات التدريب الداخلي لمعالجة فجوات المهارات بدلاً من التوظيف الخارجي.
ومع هذا العدد الكبير من النساء اللواتي يدّعين أنهن “وقعن في” التكنولوجيا، اقترح الخبراء أيضًا أن المسارات المخصصة يمكن أن تشجع المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا على متابعة المهن التقنية والازدهار فيها عمدًا، بدلاً من التعثر في الأدوار وتركها بسبب الافتقار إلى فرص الإدماج أو التقدم.
الجهود الفردية
إن التنوع مدعو إلى الحفلة، ولكن الإدماج مطلوب للرقص
الطريقة التي عمل بها قطاع التكنولوجيا لسنوات هي أن مديري التوظيف – ومعظمهم من الرجال البيض – يوظفون أشخاصًا يعرفونهم بالفعل أو أولئك الذين يتعرفون عليهم، تكريس التحيز اللاواعي في هذا القطاع.
إحدى الطرق التي يمكن من خلالها للأفراد الممثلين تمثيلاً ناقصًا معالجة هذه المشكلة بأنفسهم، وفقًا للخبراء من الجمهور في حدث Computer Weekly، هي بناء شبكة قوية واستخدامها. يتضمن ذلك أن تكون على دراية بالأشخاص المستعدين لمساعدتك في حياتك المهنية والذين سيدافعون عنك في الدوائر التي لا تتواجد فيها بالفعل.
يدافع هؤلاء الرعاة بنشاط عن الأفراد، ويضعونهم في المقدمة للحصول على الفرص ويستخدمون نفوذهم لتطوير الحياة المهنية للآخرين.
كما تم تسليط الضوء على الإرشاد والتدريب كوسيلة لتزويد الأفراد بالتوجيه لمساعدتهم على التنقل في القطاع واتخاذ الخيارات المهنية.
وادعى الخبراء في هذا الحدث أنه على الرغم من أهمية التحالف للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، إلا أنه لا يعني شيئا بدونه المشاركة الفعالة لخلق بيئة شاملة داخل الفريق ومساعدة الآخرين على التأثير فيه واستخدامه.
يمكن للأفراد أن يقدموا دعمًا كبيرًا في تطوير حياتهم المهنية ومهن الآخرين إذا استخدموا بنشاط التأثير الذي لديهم لتقديم المشورة وبناء العاملين الآخرين الموهوبين في مجال التكنولوجيا.
لا تنتظر حدوث التغيير – كن أنت التغيير الذي تريد أن تراه.
من لديه النفوذ؟
مؤثر لا يعني كبار
وأشار الخبراء في حدث التنوع السنوي إلى أن التأثير موجود في جميع المراحل المهنية لأي شخص، من الطالب إلى عضو الفريق المبتدئ إلى المدير.
قالوا هناك حاجة ل القيادة التقنية الشاملة، حيث يستخدم القادة نفوذهم لتنمية وترقية العاملين في فرقهم، ولكن أيضًا لجعل الفرق مساحة يتم فيها تشجيع الأعضاء على مشاركة ما يريدون من أدوارهم ومن الشركة، وإلى أين يريدون أن تذهب حياتهم المهنية.
يمكن للشركات أن تشجع هذا السلوك من خلال جعله جزءًا من التوصيف الوظيفي للقادة لدعم الفرق المتنوعة، وربطه بمراجعات أدائهم.
ولكن ما إذا كان سيتم سماع شخص ما أم لا يعتمد على ثقافة المنظمة. إذا عرف الموظفون أنه سيتم الاستماع إليهم، بغض النظر عن مستوى أقدميتهم، فستكون لديهم الثقة لاستخدام نفوذهم. إذا لم يفعلوا ذلك، فسوف يفعلون ربما تجد مكانا آخر للعمل حيث سيتم سماع صوتهم.
للوصول إلى نقطة يشعر فيها كل فرد في القطاع بأن له تأثيرًا على حياته المهنية وتطور التنوع في قطاع التكنولوجيا، يحتاج أولئك الذين هم بالفعل في مثل هذا الموقف إلى استخدام منصتهم للدفاع عن الآخرين، مما يساعد على بناء صناعة التكنولوجيا التي يرغب الناس في العمل فيها والبقاء فيها.
