أسواق المواهب الداخلية عبارة عن منصات ذكية مصممة لربط الموظفين بالفرص الوظيفية والموارد اللازمة للنمو المهني. تتيح أسواق المواهب، المدعومة بخوارزميات مطابقة الذكاء الاصطناعي، للمديرين رؤية المرشحين لأدوار وظيفية محددة دون مشاركة مسؤول التوظيف. جارتنر يتنبأ أنه بحلول عام 2025، ستنشر 30% من المؤسسات الكبيرة سوقًا لتحسين استخدام المواهب وسرعة الحركة.
يوفر سوق المواهب آلية لنشر المواهب المناسبة، التي تتمتع بالمهارات المناسبة، في الفرص المناسبة بسرعة أكبر وفعالية، كما لاحظ جيف ويليامسون، نائب الرئيس للموارد البشرية والتميز والاستراتيجية في شركة الاستشارات التكنولوجية بوز ألين هاميلتون، في مقابلة عبر البريد الإلكتروني . “إنه يخلق رؤية واضحة للفرص لجميع الموظفين ورؤية واضحة للمواهب للقادة خارج نطاق رؤيتهم المباشرة.”
من الناحية الاستراتيجية، يعد سوق المواهب الداخلية وسيلة لتمكين الموظفين من أن يكونوا في مقعد السائق في رحلتهم المهنية، كما يقول جريتشن ألاركون، نائب الرئيس الأول والمدير العام لسير عمل الموظفين في مزود البرامج والمنصة السحابية ServiceNow، عبر البريد الإلكتروني. وتشرح قائلة: “من الناحية التكتيكية، إنها منصة مدفوعة بالتكنولوجيا التي تستخدم الذكاء الاصطناعي لمطابقة المواهب الحالية لفتح الأدوار أو المشاريع داخل المنظمة”. “إنه يوفر رؤية أكثر شفافية للفرص الجديدة للموظفين ويحدد إمكانات الموظفين غير المستغلة بناءً على المهارات بدلاً من الحكايات.”
التوجه إلى السوق
يقول ويليامسون إن سوق المواهب يوفر للموظفين فرصًا للتنقل وتحسين المهارات. وتساعد التكنولوجيا أيضًا المؤسسات على إنهاء اعتمادها على الشبكات التقليدية والمحلية، مما قد يجعل من الصعب العثور على مواهب محددة داخل المؤسسة. “من خلال التركيز على الترويج للعمل الذي يجب القيام به واستخدام المهارات لوصف ما هو مطلوب للحصول على المواهب الداخلية للعمل، فإنه يساعد على ربط موظفي المؤسسة بالقادة الذين يحتاجون إلى خبراتهم لصالح المنظمة.”
يقول ألاركون إنه من خلال منصة مدعومة بالذكاء الاصطناعي، يمكن للقادة فهم المهارات التي لديهم والمهارات التي يحتاجون إليها وما إذا كان ينبغي عليهم البناء أو الشراء أو الاقتراض لسد هذه الفجوات. “من خلال الاستثمار في التطوير المستمر للقوى العاملة، وتمكين التنقل الداخلي للموظفين، يمكن للمؤسسات دفع نمو الموظفين، والاحتفاظ بأفضل موظفيها، وتعزيز فريق أكثر مشاركة ومرونة ومجهز جيدًا للتنقل في مشهد الأعمال المتطور.”
ابدء
يقول ألاركون إن بناء سوق المواهب الداخلية الذي سيستخدمه الموظفون والمديرون فعليًا، يستغرق وقتًا ومثابرة وتعاونًا عبر الشركة، بما في ذلك الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات. “يعد اصطحاب الموظفين معك في الرحلة خطوة أولى بالغة الأهمية، نظرًا لأنهم المستخدم النهائي النهائي.”
يشير ويليامسون إلى أنه من المهم بناء تصنيف مشترك قائم على المهارات وتحسينه ورسم خريطة له. إن القيام بذلك يضمن أن المديرين يحددون المهارات الوظيفية بنفس الطريقة التي تعرض بها المواهب مهاراتهم في ملفاتهم الشخصية.
يحذر ويليامسون من أن جودة سوق المواهب تكون بقدر جودة المعلومات التي يحتوي عليها. ويقول: “يجب على المؤسسات أن تؤكد للموظفين أنه من مصلحتهم الحفاظ على تحديث المهارات والتفضيلات الموجودة في ملفاتهم الشخصية”. المديرين. وفي الوقت نفسه، الحاجة إلى تحديد المهارات الحاسمة الدقيقة اللازمة للنجاح في وظيفة أو دور معين. “تؤدي هذه المعلومات إلى توفير الفرص الموصى بها للموظفين وتزيد من فرص تحديدهم من قبل مديري المشاريع لشغل الأدوار.” يضيف ويليامسون أنه من المفيد التركيز في البداية على ملفات تعريف الوظائف ذات الحجم الكبير والمطلوبة لضمان وجود مرونة كافية داخل السوق.
التقدم بحذر
هناك مستوى معين من التحول الثقافي المطلوب لبناء سوق المواهب وتشغيله. يقول ويليامسون: “على سبيل المثال، يشعر العديد من المديرين بالقلق بشأن فقدان أفضل مواردهم في السوق المفتوحة، أو يترددون في الثقة بالتوصيات وقبول المواهب التي لا يعرفونها شخصيًا”. وقد يتردد الموظفون أيضًا في السعي علنًا إلى إعادة التعيين، خوفًا من أن يبدوا غير موالين لمديريهم ومشاريعهم الحالية. “لكي ينجح السوق، يجب أن يكون كل من مديري المشاريع والموظفين منفتحين على الفكرة وداعمين للفوائد التي ستجلبها لكل من الأفراد والمنظمة.”
يجب مناقشة العديد من المهام وإدارتها من أجل بناء برنامج ناجح لتنقل المواهب، كما تقول فيكتوريا مايرز، الرئيس العالمي لجذب المواهب لدى شركة أمدوكس للبرمجيات والخدمات. وتقول عبر البريد الإلكتروني: “من المهم أن تكون لديك سياسة وعملية محددة بوضوح لدعم التنقل”. وهذا يعني أنه عندما يكون الموظف مؤهلاً لنقل الأدوار وتمت مقابلته واختياره لدور داخلي جديد، يجب إرسال إشعار على الفور إلى المدير الحالي. وينبغي أيضًا وضع جدول زمني واضح للانتقال. “إن مثل هذه السياسة والعملية المحددة بوضوح تضمن عدم قدرة المديرين على إيقاف تنقلات الموظفين.”
ويقول ألاركون إن التحدي الآخر الذي تواجهه بعض الشركات عند إنشاء سوق داخلية للمواهب هو مقاومة التغيير. “ولمعالجة هذا القلق، يجب على المؤسسات أن تطلب باستمرار التعليقات من الموظفين لتجنب عدم اعتمادها لاحقًا.”
العثور على الوفاء
يلاحظ ويليامسون أنه عندما يتمكن الموظفون من الوصول إلى مجموعة واسعة من الفرص التي تتماشى مع مهاراتهم واهتماماتهم، فمن المرجح أن يجدوا الرضا في وظائفهم، وفي نهاية المطاف، في حياتهم المهنية. ويقول: “إن زيادة الرضا الوظيفي يؤدي إلى زيادة الإنتاجية والمشاركة ويشجع الموظفين على البقاء داخل السوق، مما يساهم في استقراره ونجاحه بشكل عام”. “في نهاية المطاف، يعمل سوق المواهب الفعال على تحسين الاحتفاظ والأداء الفردي والجماعي والمحصلة النهائية.”
