تتجه المؤسسات بشكل متزايد إلى الخوارزميات لإدارة وتقييم جوانب العمل المختلفة. يمكن أن يؤثر هذا الشكل من الإدارة الخوارزمية بشكل كبير على استقلالية الموظف، كما هو موضح في التقرير الشامل تقرير الإيقاع أو الخوارزمية الخاصة من قبل معاهد البحوث الهولندية TNO و معهد راثيناو.
تشير نتائج التقرير إلى أن استخدام التحليلات الآلية لتوزيع المهام وقياس الأداء وتخصيص المكافآت يمكن أن يؤدي إلى تآكل سيطرة الموظفين وإعاقة قدرتهم على اتخاذ قرارات مستقلة.
علاوة على ذلك، يسلط الباحثون الضوء على المخاطر والتحديات المختلفة المرتبطة بالإدارة الخوارزمية. أحد المخاطر الرئيسية التي حددها التقرير هو خطر التمييز والتحيز في الخوارزميات.
ونظرًا لأن الخوارزميات مدربة على البيانات التاريخية، فيمكن أن تحتوي عليها التحيزات المتأصلة التي تؤدي إلى قرارات تمييزيةويمكن أن تتخذ هذه التحيزات أشكالًا مختلفة مثل الجنس أو العرق أو الوضع الاجتماعي والاقتصادي.
ونتيجة لذلك، يمكن للخوارزميات اتخاذ قرارات تؤدي إلى تضخيم عدم المساواة والظلم، وخاصة بالنسبة للأقليات. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تمييز مجتمعي في مكان العمل وعلى نطاق أوسع، مما قد يكون له عواقب وخيمة على المشاركين وصورة المنظمات.
مخاوف الخصوصية
هناك خطر كبير آخر تم تسليط الضوء عليه في التقرير يتعلق بقضايا الخصوصية التي قد تنشأ. نظرًا لأن الخوارزميات غالبًا ما تعالج كميات كبيرة من المعلومات الحساسة، فهناك خطر إساءة استخدام هذه المعلومات أو استخدامها بشكل غير قانوني. على سبيل المثال، قد يشعر الموظفون بالقلق بشأن الخصوصية إذا قامت الخوارزميات بجمع البيانات الشخصية وتحليلها دون موافقتهم أو علمهم.
وهذا يمكن أن يؤدي إلى انتهاك الثقة بين الموظفين وأصحاب العمل، الأمر الذي يمكن أن يعطل بيئة العمل ويؤثر على الإنتاجية. بالإضافة إلى ذلك، يرى الباحثون مخاطر فيما يتعلق بالشفافية والمساءلة.
غالبًا ما تكون الخوارزميات معقدة وتعمل على مجموعات كبيرة من البيانات، مما يجعل من الصعب فهم عملها بشكل كامل. هذا النقص في الشفافية يمكن أن يجعل من الصعب مراعاة القرارات التي تتخذها الخوارزميات، مما قد يؤدي أيضًا إلى الإضرار بالثقة بين صاحب العمل والموظف.
علاوة على ذلك، فإن الافتقار إلى الانفتاح يمكن أن يجعل تحديد ومعالجة الأخطاء أو التحيزات في الخوارزميات أمرًا صعبًا، وبالتالي يزيد من مخاطر التمييز وفقدان الخصوصية.
يعد التقرير دراسة أولية ويوضح كيف تعمل المنظمات في مختلف القطاعات مع الإدارة الخوارزمية بطرق مختلفة.
يقول الباحث: “إن كيفية نشر الإدارة الخوارزمية تحدد آثارها على تجربة عمل الموظفين”. فوتر فان دير توري من TNO. “إذا تمتعوا بقدر أكبر من التحكم من خلال التكنولوجيا، فقد يواجهون أيضًا قدرًا أقل من الاستقلالية ومزيدًا من ضغط العمل والشكاوى من الإرهاق.”
زميله دجوري داس ويضيف من معهد Rathenau أن الزيادة في الإدارة الخوارزمية يمكن أن تؤثر بشكل كبير على كيفية أداء الأشخاص لعملهم.
يقول داس: “إن الاختيارات التي تتخذها المنظمات ضرورية”. “ما الهدف الذي يريدون تحقيقه؟ ما هي البيانات التي يريدون جمعها لهذا الغرض؟ أين يمكن أن يذهب الموظفون إذا لم يوافقوا على الاختيارات التي اتخذتها الخوارزميات؟ يجب على أصحاب العمل والموظفين الآن المشاركة في هذه المحادثة.
تنفيذ الخوارزمية المسؤولة
ويقدم الباحثون في التقرير عدة توصيات للمنظمات الهولندية للتعامل مع هذا الاتجاه الجديد بمسؤولية. إحدى التوصيات الرئيسية هي أهمية الشفافية والمساءلة في استخدام المنظمات للخوارزميات.
يؤكد الباحثون على أن المنظمات يجب أن تكون منفتحة قدر الإمكان بشأن كيفية استخدام الخوارزميات والمعايير والبيانات المستخدمة في اتخاذ القرار. يمكن للشفافية أن تزيد من ثقة الموظفين وأصحاب المصلحة الآخرين وتساعد في معالجة المخاوف المتعلقة بالخصوصية والعدالة.
توصية هامة أخرى هي اتخاذ تدابير ضد التمييز و التحيز في الخوارزميات. ووفقا للباحثين، يجب على المنظمات تطوير وتنفيذ سياسات لمنع ومكافحة ذلك.
بالإضافة إلى ذلك، يؤكد التقرير على أهمية الحفاظ على استقلالية الإنسان في العمل، حتى عند استخدام الخوارزميات لتخطيط المهام ومراقبتها. يجب على المنظمات التأكد من احتفاظ الموظفين بدرجة معينة من السيطرة والاستقلالية في عملهم، مما يسمح لهم باتخاذ قرارات مستقلة وتنظيم عملهم.
تعزيز الحوار الخوارزمي
ووفقا للباحثين، يجب إجراء المزيد من الأبحاث حول تأثير الإدارة الخوارزمية على العمل والاستقلالية، ويجب على هولندا أن تسعى جاهدة من أجل حوار مجتمعي واسع حول آثارها الأخلاقية والاجتماعية.
ومن خلال إجراء المزيد من الأبحاث والانخراط في حوار مفتوح، يمكن للمؤسسات وصانعي السياسات فهم كيفية تأثير الخوارزميات على العمل وبيئة العمل بشكل أفضل وتطوير تدابير أكثر فعالية للتخفيف من أي تأثير سلبي وتعظيم فوائد الإدارة الخوارزمية.
