لا يوجد نقص في الاتفاق على أن الفرق المتنوعة والشاملة تحقق نتائج أعمال أفضل. ومع ذلك، في مجال التكنولوجيا لم تتحرك الإبرة إلا بالكاد. ناش سكويرد 2023 تقرير القيادة الرقمية يُظهر أن 14% من فرق القيادة التكنولوجية هي من الإناث. وفي عام 2016، كان هذا الرقم 11%. الفرق لا يكاد يذكر.
إذن، ما هو المانع؟ لا يعني ذلك أنه لا يوجد تقدير للسبب التنوع مهم. “لماذا” مفهومة جيدًا. قدمت معظم الشركات التدريب والتعليم للقادة والمديرين فيما يتعلق بأجندة التنوع والشمول، وزادت من الوعي بالإبداع المتزايد وقدرة الفرق المتنوعة على حل المشكلات، وشددت على أنه يمكن سد فجوات المهارات التي تؤثر على الصناعة (في على الأقل جزئيًا) عن طريق توسيع مجموعة المواهب. وكانت هناك أيضًا زيادة في الوعي حول أهمية اللغة التي نستخدمها، والسلوكيات التي نعرضها، والحاجة إلى الحذر من التحيز والتحيز اللاواعي.
لكن رغم كل هذه الجهود. لم يتغير بما فيه الكفاية. أعتقد أننا بحاجة إلى تجاوز مرحلة الوعي والتركيز بشكل متزايد على “كيفية” جدول الأعمال. بمعنى آخر: لقد حددنا أهدافنا، ونحن ملتزمون بالمهمة – كيف سنحققها بالفعل؟
مسؤولية القيادة وعواقبها
الجواب على هذا يكمن أولاً وقبل كل شيء في فرق القيادة. لأن زيادة التنوع تبدأ بالقيادة. إن القادة هم الذين يضعون الإستراتيجية والثقافة، والتي يطبقها المديرون بعد ذلك على أساس يومي.
في بعض الشركات، أعتقد أنه قد يكون هناك شعور بأن القيادة لعبت دورها من خلال تحديد “السبب” – ويمكنها الآن الجلوس ومشاهدة ما يحدث.
ولكن الحقيقة هي أن هذا ليس كافيا. القيادة هي مسؤول للتوجيه الثقافي للأعمال التجارية وتقدمها مع التنوع والشمول. وتعني هذه المساءلة أنه يجب أن تكون هناك أيضًا عواقب لمتابعة جدول الأعمال أو عدم متابعته. وهذه خطوة صعبة، ولكنها ضرورية. يجب أن يكون التنوع والشمول جزءًا من جميع تقييمات أداء فريق القيادة – حيث تعني النتائج، سواء كانت إيجابية أو سلبية، شيئًا ما: سواء كان ذلك تقييم الأداء المقدم، أو قرارات الأجور أو المكافآت، أو نتائج المكافآت الأخرى.
وينبغي تضمين فريق القيادة بأكمله – المجلس التنفيذي، ومجلس التشغيل، مهما كانت إدارة المنظمة على المستوى الأعلى – في هذا، لأن كل قائد يتحمل مسؤولية جزء واحد على الأقل من العمل وكل جزء من الشركة. يمكن للمنظمة أن تحدث فرقا. كل جزء من العمل إما يضيف إلى تنوع المنظمة أو ينتقص منه. قد تضم بعض الفرق أو الوظائف عددًا قليلاً نسبيًا من الأشخاص ولكن لها تأثير على السياسات التي تؤثر على التنوع و/أو تؤثر على سلسلة التوريد الخاصة بالشركة أو مجموعات أصحاب المصلحة الأوسع التي تغذي ثقافة العمل وتنوعه.
تتبع ما تظهره لك البيانات والتصرف بناءً عليه
مع اعتبار هذه المساءلة بمثابة حجر الأساس، يتعلق الأمر بعد ذلك بضمان تتبع المقاييس الصحيحة لشركتك (المتوافقة مع أهداف التنوع والشمول الخاصة بك) والحصول على بيانات حقيقية ودقيقة تتدفق إليها. سواء كان الأمر يتعلق بالتوظيف، أو الاحتفاظ، أو الترقيات، أو ترك العمل، أو تخصيص الأفراد لمشاريع خاصة، أو ترتيبات العمل المرنة، أو أي مجال آخر ذي أهمية لجدول الأعمال، فمن الضروري الحصول على بيانات موثوقة ومفصلة.
عندها فقط يمكنك حقًا رفع المرآة والإجابة على السؤال: هل نفعل بالفعل ما قلنا أننا سنفعله؟
من الضروري أيضًا الاستمرار في التحقق والمراقبة والاستماع. بهذه الطريقة فقط يمكنك تحديد المشكلات التي تعيقك واتخاذ الإجراءات اللازمة لمعالجتها. على سبيل المثال، قد تختار إنشاء مؤشر التضمين باستخدام استبيان مشاركة الموظفين الذي يمكن تتبعه بمرور الوقت. يمكنك استكشاف العوائق التي تواجهها المواهب الممثلة تمثيلاً ناقصًا داخل الشركة. يمكنك استشارة مجموعات محددة عند إنشاء السياسات المهمة أو مراجعتها. يمكن أن تكون كل هذه الأمور بمثابة “دفعات” مهمة نحو أعمال أكثر تنوعًا وشمولاً.
التوظيف والاحتفاظ
التوظيف هو مجال رئيسي. إلى جانب طرق التوظيف التقليدية، فكر في التدريب المهني والخطط لجذب مواهب الجيل القادم المتنوعة كوسيلة لتعزيز التنوع على مستوى المبتدئين. عبر أنشطة التوظيف، ركز على المهارات والكفاءات اللازمة لدور ما بدلاً من التعلق بمؤهلات محددة أو X سنوات من الخبرة. بالنسبة للتعيينات ذات الخبرة، لا تتجاهل المجموعات ذات المعرفة والقدرات القيمة، مثل النساء العائدات.
الاحتفاظ لا يقل أهمية. هل هناك طرق عادلة ومنصفة للجميع خلال العمل؟ هل يتم تخصيص الفرص بشكل عادل؟ ماذا تظهر إحصائيات الترويج؟ هل تعاني من انخفاض التنوع في تلك الطبقة الوسطى بالغة الأهمية؟ أنت بحاجة إلى التأكد من أن الطموح الثقافي الذي حددته لتحقيق المساواة والشمولية يظهر على أرض الواقع. استثمر أيضًا في التدريب وموارد التعلم حتى تتاح للجميع الفرصة لتنمية مهاراتهم وتعزيز تطورهم الشخصي. حيثما يمكنهم أن يروا طريقًا مجزيًا وجذابًا أمامهم، فمن المرجح أن يبقوا فيه.
مضاعفة الجهود
إن بناء منظمة متنوعة أمر معقد، مع وجود العديد من العوامل المساهمة. يستغرق الأمر وقتًا وهو ليس شيئًا سنحله بسرعة. ولكن حان الوقت لمضاعفة جهودنا وتحدي أنفسنا لبذل المزيد من الجهد.
خلاصة القول هي – أنها تبدأ من الأعلى. إذا لم تمتلك القيادة بشكل كامل كيفية تنمية التنوع والشمول وتتحمل المسؤولية المادية عنها، فلن نرى أبدًا التغيير الذي نرغب جميعًا في تحقيقه.
سيتحدث بيف وايت، الرئيس التنفيذي لشركة Nash Squared، عن هذا الموضوع في أسبوع لندن للتكنولوجيا يوم 12ذ يونيو في جلسة بعنوان قم بتنويع خط المواهب الخاص بك – قم ببناء فريق تقني جاهز للمستقبل.
