كما يقول المثل، إذا أعطيت رجلاً سمكة، يمكنه أن يأكل ليوم واحد، ولكن إذا علمته صيد السمك، يمكنه أن يأكل مدى الحياة.
على مدى السنوات الثماني الماضية، قام ميثاق المواهب التقنية (TTC) بجمع البيانات وأفضل الممارسات لتعليم صناعة التكنولوجيا كيفية اصطياد المواهب المتنوعة والاحتفاظ بها.
لكن أحدث تقرير لها سلط الضوء على عدد من الأنماط المثيرة للقلق الناشئة في هذا القطاع، بما في ذلك أ عدم وجود قبول القيادة ومخاطر مبادرات التنوع والإنصاف والشمول (DE&I). تصبح أدائية وليس مقصودة.
مع التأكيد على أنه لم تكن النية أبدًا إعادة اختراع العجلة، فإن الرئيس التنفيذي لمنظمة غير ربحية، ديبي فورستر، قال لـ Computer Weekly إن الوقت قد حان للإغلاق، بدلاً من المخاطرة بالتحول نحو توزيع الأسماك بدلاً من النمو المستدام.
وقالت: “الأمر لا يتعلق بالمال، فنحن نحتفظ بالاحتياطيات. كان من الممكن أن يستمر ميثاق المواهب التقنية لمدة خمس إلى عشر سنوات أخرى، لكنه لم يلتزم بالمهمة التي وضعنا أنفسنا للقيام بها. نحن في وقت حاسم في تطوير التكنولوجيا. لم يكن الأمر أكثر أهمية في هذه اللحظة الفاصلة في مجال التكنولوجيا من ضمان أن تكون التكنولوجيا للجميع مصنوعة من قبل الجميع.
“لكن القواعد ذاتها التي وضعناها قد انتهت. إن الاستمرار في القيام بذلك بهذه الطريقة سيكون بمثابة جزء مما أصبح هضبة.
شهد العقد الماضي العديد من مبادرات التنوع والشمول التي تهدف إلى زيادة عدد النساء والمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا في قطاع التكنولوجيا، ولكن بدون جمع البيانات ونشرها وقياسها، من الصعب معرفة ما الذي ينجح وما الذي لا ينجح.
كانت مهمة TTC هي “توفير قياس ملموس ورؤى حول التنوع في النظام البيئي التكنولوجي وطرق قابلة للتنفيذ للمضي قدمًا من خلال جمع وتنظيم وتوزيع الممارسات والتقنيات والأفكار المبتكرة” مع الهدف النهائي المتمثل في إنشاء نظام بيئي تكنولوجي متنوع وشامل في المملكة المتحدة.
بالإضافة إلى جمع ونشر الوثائق التي تتقاسم أفضل الممارسات للعثور على عمال متنوعين وتوظيفهم والاحتفاظ بهم، نشر الميثاق على مدى السنوات السبع الماضية تقارير توضح مشهد التنوع داخل الموقعين عليه لقياس عدد النساء والأشخاص من الأقليات العرقية العاملين في التكنولوجيا، فضلا عن عدد الأشخاص من المجموعات الأخرى الممثلة تمثيلا ناقصا.
أحدث تقرير لها وجدت أنه من بين الموقعين على TTC، فإن 29% من العاملين في مجال التكنولوجيا في المملكة المتحدة هم من النساء أو غير ثنائيي الجنس – بزيادة من 26% في عام 2019 – ويشكل الأشخاص من مجموعات الأقليات العرقية حوالي ربع العاملين في مجال التكنولوجيا. وكانت هناك أيضًا زيادة في جمع البيانات حول الخصائص الأخرى لموظفي التكنولوجيا.
نظرًا لأن الموقعين هم الشركات والمنظمات التي تبذل جهدًا واعيًا تجاه DE&I، فإن هذه الأرقام أكثر إيجابية من تلك الخاصة بالصناعة الأوسع. أرقام بي سي إس أظهرت مؤخرًا نموًا بنسبة 1٪ فقط على مدار خمس سنوات في عدد النساء في مجال التكنولوجيا ليمثل 20٪، حيث يشكل الأشخاص من ذوي الخلفيات السوداء والآسيوية والأقليات العرقية (BAME) 20٪ فقط من العاملين في مجال التكنولوجيا في المملكة المتحدة.
مثل كل ما تفعله TTC، كان قرار الإغلاق مدفوعًا بالبيانات. تظهر الأرقام أنه تم إحراز الكثير من التقدم – ليس فقط زيادة أعداد الموقعين، ولكن يتم جمع المزيد من البيانات حول تنوع القوى العاملة في مجال التكنولوجيا أكثر من أي وقت مضى. لقد تحول الحديث حول التنوع في التكنولوجيا أيضًا في السنوات العشر الماضية، حيث ابتعد عن مجرد إشراك النساء في الأدوار التقنية ليشمل موضوعات مثل القدرة والعمر والاختلاف العصبي والعرق والتقاطع.
لكن القطاع وصل أيضاً إلى نقطة تحول. وتقوم بعض الشركات بخفض تمويل DE&I، أو “تأجيله” للعمل في مشاريع أخرى؛ ويتبادل البعض البيانات ولكن لا “يقودون الإجراءات”؛ ويتخلى آخرون عن DE&I لأنهم لم يعودوا يقومون بالتوظيف دون النظر في التأثير الذي يمكن أن يحدثه الافتقار إلى الشمول على المواهب المكتسبة بالفعل.
أوضح فورستر أن الآن هو “نقطة انعطاف للتوقف مؤقتًا”، انظر إلى الصناعة، واجتمع، وشاهد ما تم تحقيقه وفكر في أفضل السبل للاستمرار.
قالت: “ليس كل شيء ذهب وانكسر. ولا كل شيء على ما يرام. هناك نقطة تتوقف عندها بعض الشركات بهدوء، وبعضها يعاود الاتصال، والبعض الآخر يستمر. لذلك من المهم بالنسبة لنا أن نتراجع ونفعل ما قلناه دائمًا – التواصل والاجتماع والتضخيم.
“نحن بحاجة إلى تسليط الضوء على تلك الشركات التي ستستمر في مضاعفة جهودها، ودفع العمل، والاستثمار في التغيير – وهو ما ينبغي تكريمه – ولكن [others] لا يمكن الاختباء وراء العضوية [of] ميثاق أو هاشتاج.”
آمل أن يكون هذا بمثابة دعوة للاستيقاظ للشركات. مع إغلاق TTC، لن يكون هناك المزيد من الإمساك باليد. والأمر متروك الآن لتلك الشركات لضمان عدم ضياع التقدم الذي تم إحرازه خلال السنوات العشر الماضية، وأننا نضع ممارسات DE&I التي تؤدي إلى نتائج ملموسة مرة أخرى على جدول الأعمال
فانيسا فاليلي، WeAreTechWomen
اشتهرت TTC بجعل أعضائها مسؤولين عن اتباع إرشاداتها، حيث تم طرد البعض في الماضي من المنظمة لفشلهم في استيفاء معايير جمع البيانات ونشرها، ولكن عندما سُئل عما إذا كانت إزالة هذه المساءلة ستؤدي إلى خطر التراجع، أوضح فورستر: “لم يكن هذا ما كنا عليه أبدًا.”
في الحقيقة. وهذا جزء من السبب وراء اختيار TTC للتراجع عن عملها – فقد كانت تخشى أنه مع التغيير المتزايد في القطاع، سيتم استخدامها كخدمة كلامية لمبادرات DE&I الأدائية، وتخشى أن تكون جزءًا من الميثاق، قد تكون الشركات قادرة على الظهور وكأنها تبذل جهدًا للتقدم في حين أن أفعالها في الواقع لا تعكس أقوالها.
وكما قالت فانيسا فاليلي، الرئيس التنفيذي لشركة WeAreTechWomen: “على مدى العقد الماضي، [TTC has] قام بتوجيه العديد من الشركات في تنفيذ أفضل الممارسات الخاصة بالتكنولوجيا DE&I، مما ترك إرثًا دائمًا من الأفكار التحويلية وقواعد اللعبة والموارد.
“من الناحية المثالية، فإن إغلاقها سيشير إلى أن عملهم قد تم، وأن الشركات التي تقود التغيير قد نجحت في دمج ممارسات الشمول والتنوع في أعمالها وتشهد تحسينات كبيرة.
“للأسف، ليست هذه هي القضية؛ لقد أغلقوا أبوابهم لأنه، على الرغم من بذل قصارى جهدهم، فإننا نتراجع من حيث الاندماج في صناعة التكنولوجيا.
“آمل بصدق أن يكون هذا بمثابة دعوة للاستيقاظ للشركات. مع إغلاق TTC، لن يكون هناك المزيد من الإمساك باليد. والأمر متروك الآن لتلك الشركات لضمان عدم ضياع التقدم الذي تم إحرازه على مدى السنوات العشر الماضية، وأننا نضع ممارسات DE&I التي تؤدي إلى نتائج ملموسة مرة أخرى على جدول الأعمال.
ستظل الموارد التي تنتجها TTC، بما في ذلك Open Playbook ودليل D&I، متاحة مجانًا، وسيتم منح احتياطياتها المالية المتبقية إلى منظمات أخرى غير ربحية تعمل في مجال التنوع التكنولوجي.
أخيرًا، حصلت كارين بليك، الرئيس التنفيذي المشارك لشركة TTC، على النصيحة التالية بشأن ما يمكن للمؤسسات فعله بعد ذلك لمواصلة الدفع نحو التنوع في المجال:
التعرف على الواقع: فجوة المهارات حقيقية ولن تختفي بالسحر. قم بمراجعة احتياجاتك وإجراءاتك كمنظمة وإنشاء تحليل للفجوات. كن صادقًا بشأن ما تم تحقيقه واسمح لذلك بإرشاد عملك الاستراتيجي. كن مخططًا لما تحتاج حقًا إلى القيام به كمؤسسة لتعزيز الشمولية في فرقك ومنتجاتك.
قياس ومراجعة بياناتك: وبينما نصبح أكثر تطوراً في بيانات القوى العاملة التي نجمعها، هل نتحلى بالشجاعة الكافية للسماح لها بإخبارنا بالقصة الحقيقية حتى عندما تكون هذه حقيقة صعبة؟ انظر واحصل على الرؤى التي تعرضها مجموعة البيانات الخاصة بك. تحدي فرقك لتحليل الرؤية المتقاطعة. تأكد من أنك تفهم ملفات تعريف المهارات الخاصة بفريقك. وهذا سيفتح بيئة أكثر إنصافًا ونجاحًا للتنمية المستقبلية.
استثمر واجعله مهمًا: استثمر وقتك واهتمامك. التقدم ممكن تماما، ولكن لا يمكن تحقيقه إلا إذا كنا نشيطين ونشطين ويقظين. ومن خلال القيام بذلك، سوف تجني ثمار ثقافة شمولية أعمق وأعمال أكثر مرونة.
شارك وتعلم: شارك تجاربك، وأضف صوتك، واستمع إلى الآخرين للمساعدة في تحديد الأولويات للمستقبل.
