من المرجح أن تؤثر أتمتة الوظائف على النساء أكثر من الرجال بنسبة 40%، وفقًا لبحث أجرته Code First Girls وTech Talent Charter.
مع توقع أتمتة حوالي 43% من مهام العمل خلال السنوات الثلاث المقبلة، بناء القوى العاملة في المستقبل: تطوير المهارات الشاملة في عصر الذكاء الاصطناعي زعم تقرير صادر عن Code First Girls أن النساء أكثر عرضة للتأثر، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أن غالبية مهندسي البرمجيات هم من الرجال، لذا الذكاء الاصطناعي معرضة لخطر التطوير بالتحيز.
وزعم تقرير البحث أن هذه المشكلة لا يمكن معالجتها إلا من خلال التدريب المستمر، حيث قالت 70% من عضوات Code First Girls إن برامج “تحسين المهارات” و”إعادة التدريب” هي أفضل طريقة للاحتفاظ بالمواهب ودعم النساء في فرق التكنولوجيا.
“قال إن تطوير الذكاء الاصطناعي، على الرغم من أنه واعد، إلا أنه ليس محصنًا ضد التحيز البشري” آنا برايلسفورد، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لمؤسسة Code First Girls“نظرًا لأن 90% من مهندسي البرمجيات من الرجال، فهناك خطر يتمثل في أن يؤدي تبني الذكاء الاصطناعي إلى إدامة التحيزات المجتمعية. إن إعادة التدريب الشامل قادر على إطلاق العنان لأوسع طيف من ذكائنا البشري وإبداعنا، دون عوائق بسبب تحيزات الوضع الراهن. هذا التقرير هو مسار لأصحاب العمل في مجال التكنولوجيا لتسهيل هذه البرامج، مع الشمولية في جوهرها.”
ال الجائحة وتداعياتها تقدم مثالاً رئيسيًا لكيفية تأثير التحيزات المجتمعية على النساء وعملهن قبل أن تؤثر على الرجال – فقد شهد الوباء زيادة احتمالية تسريح النساء من العمل تحمل مسؤولية الرعاية عندما أجبر الناس على البقاء في المنزل وعدم الذهاب إلى العمل والمدرسة.
حاليًا، هناك أيضًا عدد أكبر من النساء في الأدوار الداعمة أو أداء أنشطة “غير قابلة للترويج” مثل “العمل الإداري الروتيني، وكتابة المستندات، وتحسين عمليات الفريق، ووضع معايير الترميز”، والعديد من هذه المهام من المرجح أن يحل الذكاء الاصطناعي محلها. ويخشى ما يزيد قليلاً عن 40% من أعضاء Code First Girls أن يحل الذكاء الاصطناعي محل وظائفهم في المستقبل.
يستخدم الموظفون والأفراد الذكاء الاصطناعي بعدة طرق. ووجد البحث أن 29% من أعضاء Code First Girls يستخدمون الذكاء الاصطناعي لأتمتة المهام، و27% يستخدمونه لتحسين سرعة العمل، و34% يستخدمونه لإكمال المهام الروتينية، و58% يستخدمونه لتحسين الإنتاجية، وبعضها قد يتفوق على المهام التي تؤديها النساء في أغلب الأحيان.
إن إعادة التدريب الشامل قادر على إطلاق العنان لأوسع طيف من ذكائنا وإبداعنا البشري، دون عوائق من تحيزات الوضع الراهن
آنا برايلسفورد، فتيات الكود الأول
كما سلط التقرير الضوء على كيفية إدخال التحيزات البشرية أثناء تبني الذكاء الاصطناعي. على سبيل المثال، يمكن أن يتأثر تطوير الخوارزميات ومجموعات البيانات المستخدمة لتدريب هذه الخوارزميات بتحيزات أولئك الذين يبتكرونها، والذين يشكل الرجال 90% منهم.
ومع ذلك، وجدت الأبحاث أيضًا أن حوالي ربع الشركات فقط تدمج بناء المهارات في استراتيجيتها المؤسسية، على الرغم من أن 68% من الموظفين أظهروا استعدادهم لتطوير مهاراتهم لتأمين وظائفهم المستمرة.
من المرجح أن تتعلم النساء مهارات مرتبطة بالعمل أثناء العمل أكثر من الرجال، وزعمت شركة Tech Talent Charter أن العمال يكتسبون بشكل متزايد المهارات بطرق “غير تقليدية”، مثل التعليم الذاتي أو التعلم خارج ساعات العمل.
ووجدت فتيات Code First أن المهارات – أو الافتقار إليها – تقف في طريق الشركات لبناء فريق تقني كبير متنوع بطريقة أو بأخرى. وقال حوالي 15٪ إن التحدي الأكبر الذي يواجههم عند محاولة توظيف المواهب المتنوعة هو الافتقار إلى التنوع في مجموعة المواهب المتاحة، مما يشير إلى نقص محتمل في الوصول إلى المهارات لمجموعات معينة.
أشار ما يقرب من 10% إلى “التركيز الضيق في التوظيف” باعتباره أحد أكبر تحديات التنوع في التوظيف لشغل المناصب التقنية العليا، على الرغم من أن الافتقار إلى التنوع في مجموعة المواهب قد يشير أيضًا إلى البحث في الأماكن الخاطئة. لكن 4% قالوا إن الافتقار إلى التدريب أو المهارات المحددة هو السبب في صعوبة الوصول إلى التنوع في الأدوار التقنية العليا.
توصي مؤسستا Code First Girls وTech Talent Charter بالتدريب المستمر لمنع الأشخاص، وخاصة النساء، من النزوح بسبب الذكاء الاصطناعي والأتمتة، مع تسليط الضوء على ثلاثة مجالات من التدريب أطلقوا عليها “تحسين المهارات” (تحديث المهارات التقنية)، و”إعادة التدريب” (تعلم مجموعة مهارات جديدة للانتقال داخل المنظمة) و”إعادة التدريب الخارجي” (تعلم مجموعة مهارات تقنية لتغيير المهنة).
وذكر التقرير أن هذه الأنواع الثلاثة من التدريب يمكن أن تمنع الناس من النزوح من وظائفهم من خلال منحهم مهارات جديدة للبقاء في دورهم الحالي أو مهارات جديدة للانتقال إلى دور مختلف.
على سبيل المثال، يمكن أن تساعد إعادة التدريب والارتقاء بالمهارات في الاحتفاظ بالموظفين، حيث قالت أكثر من 80% من عضوات Code First Girls اللاتي انتقلن إلى وظائف أخرى أنهن ربما بقين في أدوارهن السابقة لو أتيحت لهن الفرصة للارتقاء بالمهارات، ومع بقاء النساء في الأدوار لفترة أطول أثناء تعلم المهارات الحديثة، فإنهن أكثر عرضة للتقدم إلى أدوار أكثر تقدمًا.
من خلال احتضان التنوع، يمكننا إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للتكنولوجيات الناشئة وخلق مستقبل حيث يمكن للجميع، بغض النظر عن خلفيتهم، أن يزدهروا ويقدموا مساهمات ذات مغزى
كارين بليك، ميثاق المواهب التقنية
ستختلف أشكال التدريب على المهارات وتطوير الأدوار بالنسبة لكل فرد. واستنادًا إلى بحث أجرته شركة ماكينزي يفيد بأن 375 مليون شخص سيضطرون إلى تغيير مساراتهم المهنية بحلول عام 2030، أشارت Code First Girls إلى أن التعلم المستمر سيكون السبيل الوحيد لإبقاء الموظفين على اطلاع بالمهارات اللازمة مع تحولات وتغيرات التكنولوجيا.
إن ربع النساء في مجتمع Code First Girls حريصات على تعلم أشياء جديدة، ومع تطلع 40% من الأعضاء إلى تغيير مساراتهم المهنية، فإن تقديم فرص تحسين المهارات وإعادة التدريب يمكن أن يفتح مجموعة المواهب مع سد فجوة التنوع في مجال التكنولوجيا.
قالت كارين بليك، الرئيسة التنفيذية المشاركة لشركة Tech Talent Charter: “في ظل المشهد التكنولوجي المتغير باستمرار، من الأهمية بمكان إنشاء برامج مهارات شاملة للمستقبل. وهذا يتجاوز مجرد خطة استراتيجية – فهو يعكس التزامنا بالعدالة والتقدم. من خلال تبني التنوع، يمكننا إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للتكنولوجيات الناشئة وخلق مستقبل حيث يمكن للجميع، بغض النظر عن خلفيتهم، أن يزدهروا ويقدموا مساهمات ذات مغزى.
“إننا بحاجة إلى أن نكون متعمدين في نهجنا تجاه رفع المهارات وإعادة تأهيلها، وخلق بيئة تدعم التعلم مدى الحياة، وتقدر مجموعات المهارات المختلفة وتشجع الاختلافات الفردية. عندما نطور برامج المهارات الشاملة، فإننا لا نسد الفجوات فحسب، بل نمهد الطريق للتقدم والازدهار”.
