هل نقرأ ونفهم جميعاً هذه الجملة (أو هي سؤال) بنفس الطريقة؟
تشير الأدلة إلى أننا لا نعاني من هذا؛ فنحن جميعًا نعالج المعلومات بطريقتنا الفردية وفقًا لكيفية توصيل أدمغتنا – وقد يختلف الأمر بالنسبة لبعض الأشخاص كثيرًا. وتشير التقديرات إلى أن 15% من سكان المملكة المتحدة يعانون من التباين العصبي، على الرغم من أن الرقم الحقيقي قد يكون أعلى من ذلك بكثير. التنوع العصبي يعد اضطراب نقص الانتباه وفرط الحركة اضطرابًا معقدًا ولا يزال غير مفهوم تمامًا، ويشمل مجموعة واسعة من الحالات مثل اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه، والتوحد، وعسر القراءة، وعسر القراءة، وعسر الحساب، ومتلازمة توريت، ويؤثر على كل فرد بطرق مختلفة.
من المؤكد أن الرقم 15% أقل من الواقع لأن هذا يمثل الأشخاص الذين تم تشخيصهم رسميًا أو أعلنوا عن إصابتهم بالاختلاف العصبي – ومن المرجح أن يكون هناك الكثير ممن لم يتم تشخيص حالتهم رسميًا و/أو لا يرغبون في الإعلان عنها. لتوضيح هذه النقطة بشكل أكبر، في قطاع التكنولوجيا دراسة أجرتها شركة Tech Talent Charter وجد الباحثون أن أصحاب العمل يقدرون نسبة موظفي التكنولوجيا المصابين باضطرابات عصبية بنحو 3% فقط – ولكن عندما سئلوا أنفسهم كجزء من نفس الدراسة، حدد 53% من العمال أنفسهم على أنهم مصابون باضطرابات عصبية.
عائق أمام التوظيف والمهن
من الواضح جدًا أن التباين العصبي يخلق حاجزًا أمام العمل. مراجعة باك لاند لتوظيف مرضى التوحدعلى سبيل المثال، استشهدت الدراسة بحقيقة مفادها أن 30% فقط من الأشخاص في سن العمل المصابين بالتوحد يعملون. وكثير منهم يعملون في وظائف أقل من مستواهم، أي يؤدون مهاماً مؤهلين أو مهرة أكثر من اللازم لأداءها.
وهذا على الرغم من حقيقة أن أولئك الذين يعانون من حالات عصبية متباينة لديهم مهارات قيمةإن القدرات والقوى التي يمكن أن تساهم بشكل كبير في الفريق تختلف بالطبع من فرد إلى آخر، ولكن القدرات التحليلية والتعرف على الأنماط وحل المشكلات هي سمات مشتركة. أحد التحديات الرئيسية هو تغيير وجهات النظر حول التنوع العصبي – إن توظيف الأشخاص ذوي التنوع العصبي ليس عملاً “خيريًا”، بل هو في الواقع وسيلة للوصول إلى المواهب والمهارات والتفكير المتنوع الذي يدعم الابتكار. ومن الأمثلة على ذلك شركة الاستشارات EY التي أنشأت 23 مركزًا متميزًا للتنوع العصبي حول العالمتبلغ نسبة الاحتفاظ بهذه المواهب 92%، وتشهد EY خلق قيمة تقدر بأكثر من مليار دولار من مواهبها العصبية المتنوعة.
وبما أن هذه النسبة الكبيرة من الناس تؤثر على هذه النسبة، فإن أي صاحب عمل يسعى إلى خلق بيئة عمل شاملة لابد وأن يضع في جدول أعماله مسألة التنوع العصبي. ولكن الحقيقة هي أنه مقارنة بخصائص التنوع الأخرى، لم تحظى هذه المسألة إلا بقدر ضئيل من الاهتمام تاريخيا.
ومع ذلك، من المشجع أن هذا بدأ يتغير في السنوات الأخيرة مع وجود مجموعة متنامية من الأبحاث حول التباين العصبي وزيادة عدد أصحاب العمل الذين يتطلعون إلى فهمه والتحقيق في ما يمكنهم فعله لدعم المواهب ذات التباين العصبي وخلق بيئة عمل حقيقية. مكان عمل شامل للأعصاب.
النهج الشامل وأهمية التغييرات الجزئية
لقد أصبحت بعض المبادئ الأساسية واضحة بالفعل. أولاً، يجب معالجة التباين العصبي ودعمه عبر دورة العمل والتوظيف بأكملها لأنه قد يشكل مشكلة أو عائقًا في كل مرحلة – من مرحلة الإعلان عن الوظيفة/التقديم، إلى عملية المقابلة، والتعيين، ثم الاحتفاظ المستمر والخبرة العملية اليومية.
وثانياً، كثيراً ما تكون التغييرات الصغيرة الدقيقة قادرة على إحداث فارق كبير. وقد تكون هذه التغييرات بسيطة للغاية ومجانية أو غير مكلفة في التنفيذ. وقد وجدت دراسة مراجعة باك لاند أن نحو 68% من أصحاب العمل كانوا قلقين بشأن تكلفة إجراء تعديلات معقولة للموظفين المصابين بالتوحد ــ ولكن هذا تصور خاطئ. ذلك أن الأشياء الصغيرة، التي ربما لم تخطر ببال أصحاب العمل في كثير من الأحيان، قد تعمل على تحسين التجربة المعيشية لمجتمع المصابين بالتوحد بشكل كبير. على سبيل المثال، ساعدت شركة ناش سكويرد قبل عامين منظمة حكومية كبيرة قررت إجراء مراجعة لسياساتها وممارساتها المتعلقة بالمصابين بالتوحد. وكانت هذه المنظمة واثقة من أنها تتبنى موقفاً إيجابياً بشكل عام في التعامل مع المصابين بالتوحد ــ ولكن الدراسة كشفت عن نحو 82 تغييراً دقيقاً يمكن إدخالها على نحو مفيد.
تغييرات عملية في العمل
ما نوع الأشياء التي نفكر فيها؟ فيما يلي بعض الأمثلة السريعة عبر مراحل التوظيف الرئيسية:
إعلانات الوظائف – فكر في اللغة التي تستخدمها. إذا تحدثت عن المهارات أو الخبرات “الأساسية”، فهل تقصدها حقًا؟ قد يفهم العديد من الأفراد الذين يعانون من اضطرابات عصبية هذا الأمر حرفيًا – ولن يتقدموا بطلب إذا لم يذكروا كل المهارات/الخبرات.
عملية التقديم – غالبًا ما يضيف أصحاب العمل جملة في نهاية الرسالة تدعو المرشحين إلى إخبارهم إذا كانوا بحاجة إلى أي تعديلات معقولة. فكر في تضمين هذه الجملة بشكل أكثر وضوحًا حتى لا تبدو وكأنها مجرد فكرة ثانوية. بدلًا من السؤال عما إذا كانت هناك حاجة إلى أي تعديلات معقولة، قم بإدراج التعديلات التي يمكنك توفيرها واطلب من المرشحين الإشارة إلى التعديلات التي تنطبق عليهم.
المقابلات – قد يجد الأفراد الذين يعانون من اضطرابات عصبية عملية السفر لإجراء مقابلة والانتظار حتى تبدأ مرهقة. فكر في توفير غرفة هادئة حيث يمكن للمرشحين الانتظار وتهدئة أنفسهم. اجعل التقنيات المساعدة متاحة لمساعدة أولئك الذين يحتاجون إليها إذا كانت هناك مهمة رسمية. لا تحكم على المرشحين بناءً على أي “حديث قصير” في بداية المقابلة أو نهايتها إذا لم تكن هذه مهارة مطلوبة للوظيفة. كما تقوم أعداد متزايدة من المنظمات بتجربة إخبار المرشحين بأسئلة المقابلة مسبقًا، حيث لا يعد التفكير/الرد السريع شرطًا مسبقًا للوظيفة. هذا يوازن بين الفرص ويضع التركيز على الجوهر الفعلي لإجابات الأشخاص، وليس مدى سلاسة ردودهم.
مكان العمل – فكر في مساحة مكتبك وكيف قد تعمل (أو لا تعمل) للأفراد المصابين باضطرابات عصبية حيث يمكن أن يكون التحميل الحسي الزائد مشكلة. على سبيل المثال، أنشأت أجزاء من هيئة الخدمات الصحية الوطنية قائمة مراجعة للبيئة الحسية للمساعدة في تقييم مكان العمل وإجراء التغييرات إذا لزم الأمر – هل تومض الأضواء، هل هي شديدة السطوع، هل يوجد ورق حائط يشتت الانتباه، هل يمكن إنشاء مساحة أكثر هدوءًا، إلخ؟ تمكين مديري الخطوط من مناقشة أي احتياجات مع أعضاء فريقهم – يمكن للأشياء البسيطة مثل سماعات الرأس التي تعمل على إلغاء الضوضاء أن تحدث فرقًا كبيرًا. في بعض الحالات، فكر في إشراك متخصص في الصحة المهنية لمناقشة الاحتياجات وتقديم التوصيات. يمكن أن تكون ترتيبات العمل المرنة مهمة أيضًا، حيث تساعد الأفراد على إدارة أعباء العمل وأوقات السفر ومستويات التوتر. بشكل عام، من المرجح أن تكون الحلول منخفضة التكلفة ويمكن أن تكون تحويلية.
تصعيد
إن التباين العصبي مجال كبير ولا يزال هناك الكثير مما لا نفهمه تمامًا. ولكن لا شك أن الوقت قد حان لكي يتقدم أصحاب العمل ويبذلوا المزيد من الجهد. إنه مجتمع يتمتع بمجموعة كاملة من المهارات التي يمكنه تقديمها ومساهمة ضخمة يمكنه تقديمها – ومن مصلحة الجميع إيجاد حلول لاستغلال الإمكانات وخلق مجتمع عمل أكثر ثراءً.
رونا كارمايكل هي الرئيسة التجارية في Nash Squared، وآدم هاربر هو مستشار توظيف تطوير البرمجيات في Harvey Nash
