يقوم قادة التمويل وقادة تكنولوجيا المعلومات بتحويل مقاربتهم للاحتفاظ بمواهب التكنولوجيا العليا حيث تزيد الأساليب التقليدية لزيادة الرواتب والحوافز المالية وحدها أنها غير كافية. هذا يدفع الشركات إلى التركيز على التطوير الوظيفي وثقافة مكان العمل ومشاركة الموظفين.
وفي الوقت نفسه ، لا يزال الطلب على المواهب التقنية قويًا مع استمرار الشركات في جميع أنحاء الصناعات في إعطاء الأولوية للتوظيف ، وفقًا لـ Comptia’s آخر تحليل من الولايات المتحدة مكتب إحصاءات العمل.
مع تفوق الطلب على العرض في المجالات الرئيسية مثل الذكاء الاصطناعي والأمن السيبراني ، تتنافس الشركات على أفضل المواهب مع زيادة وظائف الوظائف لتلبية احتياجات القوى العاملة المستقبلية ويتوقع المتخصصون في التكنولوجيا فرص نمو ذات معنى.
يجب على كبار المسؤولين الماليين وقادة الموارد البشرية العمل معًا لتنفيذ الاستراتيجيات التي تعطي الأولوية للتطوير المهني ، والتوجيه ، والتنقل الداخلي.
النمو المهني الأولوية على الراتب
واحدة من أكثر الطرق فعالية للاحتفاظ باحتياطات تكنولوجيا المعلومات هي من خلال تقديم مسارات تطوير وظيفية واضحة.
وفقا ل Teksystems ‘ تقرير حالة التحول الرقمي، 82 ٪ من القادة الرقميين على استعداد لإعادة تخزين أو رفع القوى العاملة.
يؤكد Cosmin Pitigoi ، المدير المالي في Flywire ، على أن الموظفين أكثر انخراطًا عندما يكون لديهم فرص مستمرة لتعزيز مهاراتهم وتوسيع تجاربهم. يقول في مقابلة عبر البريد الإلكتروني: “إحدى أفضل الطرق للحفاظ على أفضل المواهب هي أن يكون لديك مسار تطوير مهني واضح وتوفير فرصهم للاستمرار في تعزيز مهاراتهم والتوزيع على تجاربهم المهنية”.
تقول ليزلي دويتش ، نائبة رئيس استراتيجية الأشخاص في Teksystems ، إن Upskilling أصبحت أولوية كبيرة. “تقديم برامج التعلم المستمر والرفاهية يساعد الموظفين على الشعور بالقيمة والاستثمار فيها” ، تشرح عبر البريد الإلكتروني.
تلعب الإرشاد أيضًا دورًا رئيسيًا في هذه الاستراتيجية ، حيث يؤكد Pitigoi على أهمية علاقات التوجيه الرسمية وغير الرسمية لتوفير التوجيه الوظيفي طويل الأجل. يقول: “لقد استفادت من فلسفة” الأبواب دائمًا “في حياتي المهنية ودفع ذلك إلى الأمام في دوري الحالي”.
يقول عندما يشعر المحترفون أن لديهم الدعم والتوجيه ، فمن الأرجح أن يظلوا مشاركين مع صاحب العمل.
التعاون بينه ، وقادة المالية
يتطلب موازنة التحكم في التكاليف مع الاستثمارات في التطوير المهني تعاونًا وثيقًا بين تكنولوجيا المعلومات وبين فرق التمويل.
يؤكد كل من Deutsch و Pitigoi على أنه ينبغي اعتبار الاحتفاظ بالموهبة استثمارًا استراتيجيًا بدلاً من حساب.
يقول Pitigoi: “يجب أن تستفيد المنظمات من البيانات والتحليلات لفهم كيفية تأثير التطوير على الإنتاجية وأن تُبلغ أي استثمار”.
يسلط Deutsch الضوء على أهمية تشكيل فرق متعددة الوظائف التي تشملها ، والتمويل ، وأصحاب المصلحة في الموارد البشرية.
تضمن هذه التعاون أن تتماشى استثمارات التطوير المهني مع الأهداف المالية والتشغيلية ، مما يزيد من تأثيرها على الاحتفاظ بالقوى العاملة.
الجانب الرئيسي الآخر هو تعزيز عقلية “المالك” بين الموظفين ، حيث يتحمل الأفراد مسؤولية تحسين الكفاءة وتحديد طرق جديدة للعمل أكثر ذكاءً.
العمل المرن والتنقل الداخلي والاحتفاظ بالموظفين
إلى جانب التطوير المهني ، لا تزال المرونة في ترتيبات العمل عاملاً حاسمًا في الاحتفاظ بها.
العمل عن بُعد والنماذج الهجينة متوقعة الآن من المزايا بدلاً من الامتيازات ؛ أخصائيو تكنولوجيا المعلومات ، على وجه الخصوص ، يقدرون الاستقلالية والمرونة في إدارة أعباء العمل الخاصة بهم.
يقول دويتش: “إن تنفيذ نماذج العمل الهجينة التي تسمح للموظفين بموازنة العمل في المكتب والعمل عن بُعد أمر ضروري”.
يلعب التنقل الداخلي أيضًا دورًا مهمًا في إبقاء الموظفين مشاركين.
يشدد كل من Deutsch و Pitigoi على أن المؤسسات يجب أن تخلق مسارات واضحة للموظفين للانتقال إلى أدوار جديدة وتولي مسؤوليات أكبر.
يقول بيتيجوي: “كجزء من هذا ، يجب أن تشجع المنظمات القادة على السماح لأفضل مواهبهم بالانتقال إلى أدوار أخرى ، وهو أمر يصعب القيام به ، ولكن من الأفضل السماح للموهبة بالتطور من خلال فرص متنوعة”.
هذا النهج لا يبقي الموظفين مشاركين فحسب ، بل يقلل أيضًا من الحاجة إلى التوظيف الخارجي المكلف.
يضيف Deutsch أنه يجب على الشركات هيكل برامج التنقل الداخلية مع مسارات وظيفية محددة جيدًا وتوقعات الأدوار الشفافة.
“إن إنشاء مسارات واضحة للتقدم الوظيفي داخل المنظمة يشجع الموظفين على تولي أدوار ومسؤوليات جديدة” ، كما تقول.
المدير المالي ، مديري المعلومات ، قادة الموارد البشرية يشكلون الاحتفاظ بالموهبة
يتطلب الاحتفاظ باحتياطي تكنولوجيا المعلومات التعاون عبر أدوار قيادية متعددة.
وفقًا لـ Deutsch و CIOS و CFOs و HR قادة كل من يلعبون دورًا فريدًا في صياغة استراتيجيات الاحتفاظ الفعالة. وتقول: “تقود مديري تقنية المعلومات إلى التقدم التكنولوجي وتوفير الأدوات اللازمة ، وتوافق المدير المالي للموارد المالية مع استراتيجيات الاستبقاء ، ويخلق قادة الموارد البشرية ثقافة إيجابية في مكان العمل”.
يقول Pitigoi إنه يوافق ، مضيفًا أن قادة تحليل المنتجات والبيانات يساهمون أيضًا من خلال تحديد فرص الابتكار وضمان توافق الاستثمارات مع احتياجات العمل.
يقول: “هناك بعض العوامل الرئيسية للنجاح هي أن لديها إطار عمل تعاون واضح بين الإدارات ، واتخاذ القرارات القائمة على البيانات معًا ، ولديها مساءلة واضحة مع التنفيذ”.
يضمن التواصل المتسق بين أصحاب المصلحة هؤلاء أن خبرة الموظف لا تزال أولوية قصوى.
التغلب على تحديات نموذج الاحتفاظ القائم على الثقافة
ومع ذلك ، فإن الانتقال من نموذج الاحتفاظ مدفوع الأجر إلى واحد يركز على المشاركة والثقافة يأتي مع تحديات.
قد يستغرق الموظفون الذين اعتادوا على زيادة الرواتب كحافز أساسي وقتًا للتكيف مع نهج جديد يعطي الأولوية للتطوير الوظيفي والرفاه.
يقول دويتش: “إن تحديد أولويات المشاركة والرفاهية على الحوافز المالية يتطلب التواصل المفتوح والشفافية”.
يجب على المؤسسات بناء الثقة من خلال شرح سبب قيامها بإجراء هذه التغييرات وكيف سيستفيد الموظفون على المدى الطويل.
برامج الاعتراف والمكافآت هي أيضا فعالة في تعزيز المشاركة ؛ في حين أن نمو الرواتب قد يتباطأ ، لا يزال بإمكان الشركات إظهار التقدير من خلال مبادرات الاعتراف ذات معنى.
يقول دويتش: “تنفيذ الأنظمة التي تتعرف على مساهمات الموظفين وتكافئها بطرق ذات معنى يعزز الشعور بالتقدير والانتماء”.
يؤكد Pitigoi على أهمية تمكين الموظفين من التركيز على العمل ذي القيمة العالية. الموظفون الذين يشعرون أنهم يؤثرون أكثر عرضة للبقاء مع منظمتهم.
يقول: “إن الاستثمار في الأنظمة والأتمتة والأدوات يساعد أفضل مواهبك على التركيز على القيام بالعمل الذي يتمتعون به بدلاً من مهام أكثر دنيوية”.
قياس نجاح استراتيجيات الاستبقاء الجديدة
بالنسبة للشركات التي تنتقل إلى استراتيجيات الاستبقاء التي تعتمد على الثقافة ، فإن قياس النجاح أمر بالغ الأهمية.
يقترح Deutsch استخدام استطلاعات مشاركة الموظفين ، وتتبع مشاركة التطوير المهني ، وتحليل معدلات التنقل الداخلية. وتقول: “يمكن لقادة الموارد البشرية نشر استطلاعات لقياس مدى سعادة الموظفين والإنتاجية في المكتب”.
إذا كان الموظفون يستخدمون موارد التطوير المهني والانتقال إلى أدوار جديدة ، فهذا يشير إلى أن الاستراتيجية تعمل.
يلاحظ Pitigoi أن المقاييس المالية تلعب أيضًا دورًا: يجب على المؤسسات تقييم كيفية تأثير الاستثمارات في التطوير الوظيفي على تكاليف التوظيف والاحتفاظ بها. “إذا تم ذلك بشكل صحيح ، يمكن أن يكون للاستثمارات في العمل المرن ، والرفع ، والتنقل الداخلي تأثير مباشر على خفض تكاليف التوظيف الخارجية” ، كما يقول.
