تقديم النقد البناء هو مهمة صعبة للعديد من قادة تكنولوجيا المعلومات. سواء أكانت تنفيذ خطة لتحسين الموظف ، أو معالجة موقف معين ، أو إجراء مراجعة ربع سنوية ، يمكن أن يكون النقد الفعال أمرًا بالغ الأهمية لتطوير الفريق وأداءه.
يقول إدوارد تيان ، الرئيس التنفيذي لمزود خدمة اكتشاف الذكاء الاصطناعى ، إن النقد البناء يمكن أن يكون أداة ممتازة للنمو ، على حد سواء ، على مستوى الفريق. “في كثير من الأحيان ، ومع فرق تكنولوجيا المعلومات على وجه الخصوص ، فإن العمل مستقل للغاية” ، يلاحظ في مقابلة عبر البريد الإلكتروني. يقول تيان: “قد لا يتعاون عمال تكنولوجيا المعلومات بشكل متكرر مع بعضهم البعض أو الحصول على مدخلات حول ما يفعلونه”. “إذا كان بإمكانك أن تكون مقصودًا بشأن النقد البناء ، فيمكنك التأكد من أن عمال تكنولوجيا المعلومات لديك يعملون باستمرار على تحسين مهاراتهم ونتائج العمل ، حتى أثناء عملهم بشكل مستقل.” يضيف تيان أن تحسين العمال الأفراد يحسن الفريق ككل.
يقول Jean-Philippe Avelange ، CIO في Expereo ، وهو مزود عالمي للشبكات المدارة على الإنترنت والشبكات الهجينة و SD-WAN و Cloud Connectivity Solutions ، وهو مزود عالمي للشبكات المدارة على الإنترنت والشبكات الهجينة ، SD-WAN ، حلول التوصيل السحابية ، إن أيام التوجيهات من أعلى إلى أسفل. ويوضح في مقابلة عبر الإنترنت: “تزدهر أنجح فرق تكنولوجيا المعلومات نجاحًا في حلقات التغذية المرتدة المفتوحة والشفافة والقائمة على البيانات ، وقيادة تصحيحات الدورة في الوقت الفعلي والأداء العالي المستمر”.
يقول علا من شريك مع شركة ISG الاستشارية ISG. “النقد البناء يساعد الفريق على تحسين ، وبالتالي ، الاعتقاد بأنه يمكن أن ينجح” ، تلاحظ في مقابلة عبر الإنترنت.
عند استخدام النقد البناء ، اتبع نهجًا يركز على طلب التحسن مع النتيجة الضعيفة ، كما ينصح Chowning. وفي الوقت نفسه ، استخدم التعاطف لطلب الأفكار حول كيفية تحسين نتيجة سيئة. وتضيف أنه من المهم طرح الأسئلة والاستماع أو تسعى إلى فهم أي صعوبات أو قيود ، والتعرف على أي صعوبات ، والتماس أفكار التحسين.
النقد مقابل النقد البناء
النقد يبدو للخلف. يقول أفيفل أن النقد البناء يتطلع إلى الأمام. ويشير إلى أن النقد التقليدي يركز على الخطأ الذي حدث ، وغالبًا ما يترك الفرق دفاعية أو فك الارتباط. النقد البناء ، من ناحية أخرى ، هو بطبيعته موجهة نحو الحلول وترتبط مباشرة بنتائج الأعمال. “لا يتعلق الأمر بتعيين اللوم – إنه يتعلق بتمكين الفرق من رؤية الفرص لتحسين المظروف والتجربة ودفع المظروف” ، يوضح Avelange. إنه نهج يتطلب تحول عقلية ، والانتقال من التصحيح إلى التدريب – بيئة تعمل فيها القادة كعوامل تمكين بدلاً من المنفذين.
مع أي فريق من تكنولوجيا المعلومات ، يوجد جانبان رئيسيان للنقد البناء: إنشاء التوقعات والفرصة لتحسين الأداء ، وغالبًا ما يتم تجاهلها – غرس الاعتراف في الفريق بأن الأداء يتم مراقبة الأداء وله آثار ، كما يقول تشونينغ.
المواقف المناسبة
التوقيت مهم عند تقديم نقد بناء ، يقول تشونينغ. “معظم الفرق تفعل بشكل سيء عند مواجهة الانتقادات في خضم مهمة أو حدث ، وكذلك في أي موقف يشمل أشخاصًا خارج الفريق ، أو مباشرة على أعقاب الفشل” ، تلاحظ. امنح الفريق وقتًا لأخذ نفسًا عميقًا وابتعاد عن الفشل أو الوضع المجهد ، يوصي التسلل. “بالإضافة إلى ذلك ، قم بإجراء مناقشتك في مكان موثوق به ، مثل خلال اجتماع الفريق.”
ويضيف Avelange أن النقد البناء ليس أداة للتحكم في الأضرار-إنها ممارسة دائمة ومدمجة في منظمات تكنولوجيا المعلومات عالية الأداء ، كما يضيف Avelange.
تجنب الأخطاء
يلاحظ Avelange أن الأخطاء الأكبر التي يرتكبها قادة هو التعامل مع التغذية المرتدة باعتبارها توجيهًا أحادي الاتجاه بدلاً من محادثة ديناميكية. “لا يزال الكثير من قادة تكنولوجيا المعلومات يعملون في عقلية القيادة والسيطرة ، مما يملي ما يحتاج إلى تغيير بدلاً من المشاركة في حلولهم مع فرقهم.”
يقول تشونينج إن الفشل في فعل أي شيء ربما يكون أكبر خطأ يرتكبه قادة عند مواجهة وضع إشكالي. “إن مواجهة الأداء الضعيف من أي نوع أمر صعب على القادة – نادراً ما تكون المواجهة مريحة”. ونتيجة لذلك ، فإن العديد من القادة إما يؤخرون إجراء ما بعد وقت قد يكون فيه نهج مفصل مفيدًا ، أو فشلوا في معالجة الموقف على الإطلاق. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كانت هناك جوانب من نتائج الأداء الضعيف التي تتجاوز سيطرة الفريق ، فقد يكون من الخطأ السماح لهذا العامل بأن يصبح عذرًا. “من المهم فهم واضح واعتراف بالقيود ، لكن لا تدعه يمنع الفريق من إيجاد طرق للتحسين”.
يقول تشونينج إن طرح الأسئلة هو أفضل طريقة لتنقل خيبة الأمل على الفور مع الإشارة في وقت واحد إلى توقع للتحسين. على سبيل المثال: “كما تعلمون ، لم نضرب بصماتنا لـ XYZ هذا الشهر ، لكن ABC كان يحدث في نفس الوقت ، وهذا قدم قيودًا إضافية بالنسبة لنا. إذن ، ماذا كان يمكن أن نفعلها بشكل مختلف؟ ماذا يجب أن نفعل بشكل مختلف في المرة القادمة؟
ملاحظة نهائية
يقول Avelange إن الفرق عالية الأداء لا تنفذ فقط-فهم يعتقدون ويتحدون وابتكار. ويحذر من أن “القادة الذين يفشلون في تبني هذا الموقف يخاطرون بإنشاء قوة عاملة سلبية بدلاً من فريق حل المشكلات”.
