لقد واجه قطاع التكنولوجيا في المملكة المتحدة، ولا يزال، تحدياً ديموغرافياً كبيراً. وبينما تتصارع الأمة مع شيخوخة السكان، استجابت حكومة المملكة المتحدة بسياسات مالية مصممة لتمديد الحياة العملية لمواطنيها، في الغالب من خلال الزيادة التدريجية في سن التقاعد الحكومي.
وفي الوقت نفسه، يواصل قطاع تكنولوجيا المعلومات، طليعة الاقتصاد البريطاني الحديث، العمل ضمن إطار ثقافي وهيكلي يعمل على تهميش المهنيين الأكبر سنا بشكل منهجي.
إن فرضية الاستراتيجية الاقتصادية الحالية للمملكة المتحدة مبنية على افتراض “حياة عمل أكمل”. ومع ارتفاع سن التقاعد في الولاية إلى 66 عاماً والتشريعات التي ستصل إلى 67 عاماً بين عامي 2026 و2028، فمن المتوقع أن يظل العمال منتجين اقتصادياً حتى أواخر الستينيات من عمرهم.
بالنسبة للعديد من القطاعات، فإن هذا التحول، على الرغم من أنه يمثل تحديًا، إلا أنه ممكن من الناحية التشغيلية. ومع ذلك، في قطاع التكنولوجيا، يبدو أن “الباب الرمادي” ينزل في وقت مبكر بشكل ملحوظ، غالبًا في سن الخمسين، مما يخلق شذوذًا ديموغرافيًا حيث الصناعة الأكثر أهمية لمستقبل المملكة المتحدة هي الأقل تمثيلاً للتركيبة السكانية الحالية.
المقياس الأكثر تحديدا للتمييز على أساس السن هو فجوة التمثيل – الفرق بين نسبة العمال الأكبر سنا في الاقتصاد العام مقابل نسبتهم في قطاع تكنولوجيا المعلومات. وفقا ل تقرير التنوع BCS 2024: “كان هناك 446000 متخصص في تكنولوجيا المعلومات في المملكة المتحدة تبلغ أعمارهم 50 عامًا فما فوق خلال عام 2023، وبنسبة 22%، كان مستوى تمثيل هذه المجموعة أقل بكثير من ذلك المسجل بين القوى العاملة الأوسع (أي 30%)”.
ويضيف التقرير: “إذا كان مستوى تمثيل العمال الأكبر سنًا في المناصب المتخصصة في تكنولوجيا المعلومات مساويًا لذلك بين السكان في سن العمل ككل، لكان هناك 594000 متخصصًا في تكنولوجيا المعلومات من كبار السن في المملكة المتحدة خلال عام 2023، أي ما يقرب من 148000 أكثر من العدد المسجل”.
ويمثل هذا النقص أ خسارة كبيرة في الخبرة والقيادة والقدرة التقنيةوهو أمر مثير للسخرية بشكل خاص في قطاع يشكو بشكل مزمن من نقص المهارات. وبعيداً عن الضغوط التشغيلية الناجمة عن نقص المهارات، فإن الاستبعاد الهيكلي لنحو 148 ألفاً من المهنيين ذوي الخبرة يمثل فشلاً فادحاً في السياسة العامة، حيث يجرد اقتصاد المملكة المتحدة من ما يقدر بنحو 1.6 مليار جنيه استرليني من عائدات الضرائب المفقودة ويقوض بشكل مباشر الأجندة المالية للحكومة من أجل “حياة عمل أكمل”.
بحسب أ استطلاع أجرته CW Jobs“قال أكثر من الثلث (41%) من العاملين في قطاع تكنولوجيا المعلومات والتكنولوجيا إنهم واجهوا التمييز على أساس السن في مكان العمل، في حين أن 27% فقط في الصناعات الأخرى في المملكة المتحدة قد تعرضوا للتمييز ضد كبار السن.”
ال وقف تقرير التحيز 2024 من Tribepad يظهر اتجاهات مماثلة.
خطوط الاتجاه المعروضة توفر القليل من الراحة. على الرغم من الاتجاهات المجتمعية الأوسع نحو وظائف أطول، ظل مستوى تمثيل العمال الأكبر سنا في أدوار تكنولوجيا المعلومات راكدا على مدى السنوات الخمس الماضية. وفي حين أن معدل التوظيف العام للفئة السكانية “50 إلى 64” يتجه تاريخيا إلى الارتفاع، فإن قطاع تكنولوجيا المعلومات يبدو مقاوما لهذا التحول، مع الحفاظ على صورة ديموغرافية أكثر شبابا مع تقلص مجموعة المواهب الشابة المتاحة نسبة إلى شيخوخة السكان.
ولحل الصراع بين الفئة الديموغرافية التي تعاني من الشيخوخة السكانية وقطاع التكنولوجيا الذي يركز على الشباب، يتعين على أصحاب المصلحة أن يتجاوزوا الاعتراف السلبي بـ “الباب الرمادي” لتفعيل الإصلاح البنيوي. عندما تؤكد أدوات الذكاء الاصطناعي عن غير قصد على التحيز البشري، مثل التمييز على أساس السن، فإنها تهدد بتحويل سياسة “حياة العمل الكاملة” التي تنتهجها الحكومة إلى محرك لعدم المساواة.
ولمنع تحول قطاع تكنولوجيا المعلومات إلى متجر مغلق أمام الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا، فإن التوصيات الثلاث التالية ضرورية.
1. تفويض التدقيق الخوارزمي وشفافية الصندوق الزجاجي
يجب أن تعامل المنظمات توظيف الذكاء الاصطناعي الأدوات كأنظمة عالية المخاطر تتطلب فحوصات سلامة صارمة. يجب على الشركات تنفيذ عمليات تدقيق خوارزمية منتظمة باستخدام اختبارات مضادة، وتشغيل سير ذاتية متطابقة مع علامات عمرية مختلفة للكشف عن التحيز.
علاوة على ذلك، يجب على أصحاب العمل أن يطالبوا بائعي البرمجيات بالشفافية فيما يتعلق بكيفية تعامل نماذجهم مع متغيرات الوكيل مثل التنسيق والمفردات، مما يضمن اعتبار سنوات الخبرة أحد الأصول وليس مسؤولية.
2. إضفاء الطابع المؤسسي على عمليات العودة وتوسيع نطاقها
وفي حين توفر المبادرات الحكومية مثل “برامج العودة” و”معسكرات تدريب المهارات” إطار عمل، فإن الصناعة يجب أن تقود عملية التنفيذ. يجب على شركات التكنولوجيا إضفاء الطابع الرسمي على برامج العائدين من الشركات باعتبارها قناة توظيف قياسية، تختلف عن عمليات القبول على مستوى المبتدئين.
ولابد أن يتم تصميم هذه البرامج لسد فجوة الثقة والفجوات الفنية لدى المهنيين ذوي الخبرة العائدين من الانقطاعات المهنية، والتحقق من صحة مهاراتهم القابلة للنقل بدلاً من إرغامهم على التنافس مباشرة مع الخريجين على الأدوار المبتدئة.
3. التحول من الثقافة الملائمة إلى القائمة على المهارات
إن المفهوم الغامض المتمثل في “الملاءمة الثقافية” غالباً ما يكون بمثابة ستار من الدخان لتحيز التقارب، مما يسمح لمديري التوظيف برفض العمال الأكبر سناً الذين لا يتناسبون مع التركيبة السكانية السائدة.
استراتيجيات التوظيف يجب أن تركز على تصنيف المهارات أولاً، حيث يتم تقييم المرشحين بشكل صارم على أساس كفاءاتهم ومساهماتهم المحتملة، بدلاً من التشابه الاجتماعي. ويتطلب هذا تدريب القائمين على التوظيف البشري على التعرف على تحيز الأتمتة وتجاوزه، والتأكد من أنهم لا يصادقون ببساطة على رفض المرشحين الأكبر سناً الذين تقترحهم نماذج الذكاء الاصطناعي المعيبة.
