مع تصاعد الضغوط الاقتصادية وحالة عدم اليقين التي تسيطر على قطاع التكنولوجيا، اختفت مبادرات التنوع والإنصاف والشمول (DEI) بهدوء من أولويات مجالس الإدارة. لكن التاريخ يحذرنا مما يحدث عندما نتخلى عن التقدم خلال الأوقات المضطربة.
العلامات لا لبس فيها. بدا العام الماضي في مجال الإدماج مختلفًا إلى حد كبير، حيث شهدت عمليات الانسحاب العام والاستقالات الهادئة تركيزًا أقل على الإدماج في مكان العمل. عبر المشهد التكنولوجي في المملكة المتحدة، تم نقل مبادرات التنوع والمساواة والشمول التي كانت تحظى باهتمام الرئيس التنفيذي والميزانيات المخصصة في السابق إلى فئة “اللطيف الذي يمكن الحصول عليه” حيث تشد الشركات أحزمةها وتركز على ما تعتبره بقاء الأعمال الأساسية. يكافح العمل المتبقي من أجل إعادة تسميته وإعادة تسميته ليكون مستساغًا في هذه الأوقات المتغيرة.
وسط جدل عام حاد حول كلا جانبي المحيط الأطلسي حول DEI ودور الجدارة، يرى العديد من المناصرين أن الأساليب القائمة على الجدارة وحدها تضمن النجاح. ومع ذلك، فإن هذا المنظور غالبًا ما يتجاهل الحقيقة الأساسية التي يبدأ منها الأفراد نقاط بداية مختلفة إلى حد كبير. مع تغير المناخ السياسي، يجد ممارسون DEI أنفسهم يعملون على إعادة صياغة وإعادة صياغة جهودهم لتبقى قابلة للحياة ومقبولة في هذه الأوقات المتغيرة.
العاصفة المثالية التي تختمر في مجال التكنولوجيا
نحن نعيش بالفعل في زمن متغير. ويجد قطاع التكنولوجيا في المملكة المتحدة نفسه يعمل في ما يطلق عليه منظرو الأعمال عالم التقلب والتقلب، وهو عالم يتسم بالتقلب، وعدم اليقين، والتعقيد، والغموض. يجادل البعض بأننا انتقلنا إلى ما هو أبعد من VUCA إلى بيئة BANI: هشة وقلقة وغير خطية وغير مفهومة. تساعد هذه الأطر في تفسير سبب شعور قطاع التكنولوجيا بعدم الاستقرار بشكل خاص في الوقت الحالي.
وتشمل العاصفة الكاملة إعادة الهيكلة المستمرة، والاعتماد السريع للذكاء الاصطناعي (AI)، وتغيير أطر العمل المتكاملة، والضغوط الاقتصادية الناجمة عن التضخم وارتفاع أسعار الفائدة، وتصاعد التوقعات المجتمعية. في عالم BANI هذا، يمكن للأنظمة التي تبدو قوية (مثل برامج التنوع القائمة) أن تثبت هشاشتها بشكل مدهش عندما يتصاعد الضغط. إن القلق الذي يخلقه هذا يدفع المؤسسات نحو ما يبدو آمنًا ومألوفًا، في حين أن الطبيعة غير الخطية للتغيير تعني أن التخفيضات الصغيرة في الميزانية يمكن أن يكون لها تأثيرات كبيرة بشكل غير متناسب على جهود الإدماج.
فقط 21% من المناصب في مجال التكنولوجيا في المملكة المتحدة تشغلها النساء، وفقط 9% من التقنيين يأتون من خلفية اجتماعية واقتصادية أقل، مع تسليط الضوء على مقدار العمل الذي لا يزال يتعين القيام به. ومع ذلك، مع تعمق حالة عدم اليقين وتزايد صعوبة فهم البيئة، يبدو أن عزمنا الجماعي بدأ يضعف.
الخلفية الاقتصادية لا يمكن التنبؤ بها. بعد النمو القوي للناتج المحلي الإجمالي في الربع الأول من عام 2025، يبدو أن الاقتصاد البريطاني سينمو بشكل أبطأ خلال بقية العام وزادت مساهمات التأمين الوطني لأصحاب العمل من الضغط المالي على شركات التكنولوجيا. في هذه البيئة، تصبح مبادرات DEI (التي يُنظر إليها غالبًا على أنها استثمارات طويلة الأجل وليست ضرورات فورية) أهدافًا سهلة لخفض التكاليف.
هذا التخفيض ليس فريدا بالنسبة للمملكة المتحدة. لقد أُثيرت ضجة كبيرة عبر المحيط الأطلسي، وتواصل الشركات الكبرى تقليص برامج التنوع وسط الضغوط السياسية. ولكن حتى قبل التطورات السياسية الأخيرة، كانت الشركات تتراجع بالفعل عن سياسات التنوع الخاصة بها بسبب ردود الفعل الثقافية العكسية، حيث رأى البعض أن ممارسات DE&I مثيرة للجدل وليست مفيدة.
النمط التاريخي الذي لا يمكننا تجاهله
هناك سابقة تاريخية مثيرة للقلق ينبغي أن تجعلنا نتوقف. وجدت الأبحاث التي أجرتها جامعة هارفارد والتي تناولت التوظيف الأكاديمي خلال فترة الركود الكبير في الفترة 2007-2009 ذلك عدم اليقين المالي ينشط الصور النمطية ويؤدي إلى ممارسات توظيف أكثر تحفظًا، مما يؤثر بشكل غير متناسب على الأكاديميين الأمريكيين من السود، واللاتينيين، والآسيويين. والنمط واضح: عندما تتصاعد الضغوط الاقتصادية، تتحمل الفئات المهمشة العبء الأكبر من التأثير، فتعاني من ارتفاع معدلات البطالة وتباطؤ التعافي.
ولا يتعلق الأمر بالتحيز الفردي فحسب، بل يتعلق بالاستجابات النظامية لعدم اليقين. عندما يصبح الجميع “أكثر تحفظًا قليلاً”، تميل لجان التوظيف إلى الاعتماد على الشبكات الحالية، التي تشوه تاريخيًا البيض والذكور، في حين تتجاهل المرشحين الأكثر تنوعًا الذين قد يُنظر إليهم على أنهم خيارات “أكثر خطورة”.
تشير هذه الأنماط إلى أن انسحابنا الحالي من DEI ليس مجرد توقيت مؤسف. إنها استجابة يمكن التنبؤ بها وتخاطر بتضخيم عدم المساواة القائمة.
إن تقليص DEI ليس مجرد أمر مشكوك فيه من الناحية الأخلاقية؛ إنه قصير النظر اقتصاديًا. مع فجوة المهارات الرقمية في المملكة المتحدة تكلف 63 مليار جنيه إسترليني سنويًا، نحن نعمل على تضييق نطاق المواهب لدينا خلال النقص الحاد.
وبينما يعيد الذكاء الاصطناعي تشكيل العمل، فإننا نحتاج إلى تفكير بشري متنوع، وليس التجانس جنبًا إلى جنب مع الآلات.
وحتى تشجيع ريادة الأعمال يواجه حواجز. مع 72% من أصحاب رأس المال الاستثماري المتعلمين في القطاع الخاص و 2% فقط وصول التمويل إلى المؤسسين من النساءوالشبكات القائمة تستبعد بشكل منهجي المجتمعات المهمشة.
لماذا هذه اللحظة مهمة
ما يجعل هذه الفترة مثيرة للقلق بشكل خاص هو تقاطع الضغوط المتعددة. إن اعتماد الذكاء الاصطناعي يعيد تشكيل طريقة عملنا بشكل أساسي (في حال لم تكن قد سمعت بذلك)، ومع ذلك تفتقر الفرق التي تصمم وتنفذ هذه التقنيات إلى التنوع. ومع تأثير الخوارزميات بشكل متزايد على قرارات التوظيف والترقية والأعمال التجارية، فإن الافتقار إلى وجهات نظر متنوعة في تطويرها من شأنه أن يؤدي إلى ترسيخ التحيزات القائمة على نطاق غير مسبوق.
إن إعصار إعادة الهيكلة الذي يجتاح التكنولوجيا (مع عمليات التسريح المستمر للعمال والاندماجات والتحولات) يخلق بيئة يهيمن عليها التفكير في وضع البقاء. وفي مثل هذه السياقات، تبدو الاستثمارات في التغيير الثقافي على المدى الطويل وكأنها كمالية. ومع ذلك، فإن هذا هو بالضبط الوقت الذي نحتاج فيه إلى تفكير متنوع أكثر من أي وقت مضى. الابتكار يظهر عندما تتصادم وجهات النظر، وليس من خلال التفكير المتزامن.
رسم مسار مختلف – نصيحة لقادة الأعمال
السؤال ليس ما إذا كنا قادرين على الحفاظ على مبادرات DEI خلال الأوقات المضطربة – ولكن ما إذا كان بإمكاننا تحمل عدم القيام بذلك.
التوقف عن التعامل مع DEI على أنها منفصلة عن استراتيجية العمل. بينما نسير في الطريق للأمام، فإن الرفاهية في مكان العمل ليست مجرد أمر من الجميل الحصول عليه – بل أصبحت ميزة تنافسية حاسمة. في عصر تعمل فيه المواهب البشرية والذكاء الاصطناعي جنبًا إلى جنب، ويستفيد كل منهما من نقاط قوته الفريدة، تتطور المصادر التقليدية لتمييز الأعمال بسرعة.
يعمل الذكاء الاصطناعي والأتمتة على رفع مستوى الأداء المتوسط في مختلف الصناعات. عندما تتمكن الأدوات من تنفيذ المهام الروتينية بمزيد من التطور، فإن هامش الميزة التنافسية يضيق بشكل كبير. في هذا المشهد، ما يميز المؤسسات حقًا ليس مجموعتها التكنولوجية، بل قوة فرقها وإبداعها وقوتها التعاونية.
دمج مقاييس التنوع في تقارير الأعمال الأساسية. ستكون البيانات والرؤية التي توفرها أكثر أهمية من أي وقت مضى لضمان ملاءمة الأدوات والأساليب التي نتبعها للمستقبل. لقد حان الوقت الآن لترتيب بياناتك ومسؤوليتك. تُحدث إجراءات DEI القوية فرقًا ليس فقط بالنسبة للمجموعات المستبعدة تاريخيًا، بل أيضًا بالنسبة للمؤسسات ككل، ومن المرجح أن تفوت الشركات التي يتم تقليص حجمها.
الاستثمار في تنمية القيادة الشاملة. بدلاً من خفض ميزانيات التدريب المتنوع، ركز على بناء قدرات المديرين لقيادة الفرق المتنوعة بفعالية. التركيز حقا على الذكاء العاطفي والذكاء الثقافي.
التعلم من أولئك الذين فهموا الأمر بشكل صحيح
بعض المنظمات تتحدى هذا الاتجاه. فالشركات التي تنظر إلى التنوع باعتباره ميزة تنافسية وليس ممارسة للامتثال، تواصل الاستثمار، مدركة أن فترات الركود تخلق فرصًا لجذب أفضل المواهب من تقليص المنافسين.
يدرك هؤلاء القادة أن الشركات ذات القوى العاملة المتنوعة والشاملة تظهر باستمرار ربحية أقوى، مما يجعل الاستثمار المستمر في DEI رهانًا تجاريًا ذكيًا وليس نفقات فاخرة.
نحن نقف على مفترق طرق. وبوسعنا أن نسمح لعدم اليقين الاقتصادي بتبرير التخلي عن التقدم، أو الضجيج السياسي للسماح لنا بنسيان الارتباط والاستمرار في اتباع النمط المألوف، حيث تتحمل المجتمعات المهمشة تكلفة مخاوف الآخرين. أو يمكننا أن نعتبر هذه اللحظة اختبارًا لقيمنا والتزامنا ببناء قطاع تكنولوجي شامل حقًا.
وفي قطاع يفتخر بالابتكار والتعطيل، يمكننا أن نعطل هذا السرد المتعب المتمثل في التخلي عن التنوع عندما تصبح الأوقات صعبة.
ربما تكون العاصفة المثالية قد اقتربت، لكن العواصف أيضًا تخلق فرصًا لأولئك الذين يتمتعون بالشجاعة الكافية للإبحار فيها بطريقة مختلفة. والسؤال هو: هل سنكون من بينهم، أم أننا سوف نصبح حكاية تحذيرية أخرى لما يحدث عندما يتفوق الخوف على التقدم؟
مستقبل التكنولوجيا في المملكة المتحدة لا يعتمد فقط على التكنولوجيا لدينا، بل على إنسانيتنا. دعونا نتأكد من أننا لا نغفل عن أي منهما.
