باعتباري مديرًا تنفيذيًا لتكنولوجيا المعلومات وأيضًا نائبًا للرئيس لدى أحد بائعي البرامج التجارية، فقد حظيت بخبرة شاملة في مجال الصيد الجائر للموظفين. لقد لعبت أدوارًا على كلا الجانبين – دور الصياد والشخص الذي يفقد موظفًا. ما تعلمته من هذه التجارب هو أنه من الممكن بالفعل أن يتم الصيد غير المشروع أو أن يتم الصيد بشكل ودي إذا التزمت بمبادئ معينة.
حجة الصيد الجائر
تبدأ عملية الصيد غير المشروع عندما يطور موظف من مؤسستك، أو من الشركة الموردة التي تعمل معها، اهتمامًا بالتبديل من مؤسسة إلى أخرى. هذه العملية لا تحدث أبدا في الفراغ. هذا ما يحدث عادةً: بمرور الوقت، عندما تعمل الشركات وموردوها معًا، يتعرفون على بعضهم البعض ويتم تحديد الأفراد على كلا الجانبين على أنهم نجوم موسيقى الروك.
إذا كنت بائعًا، فإن الأفراد الذين ترغب في أن يكون لديك موظفون من أحد العملاء هم أولئك الذين يتمتعون بالذكاء في منتجك ولكنهم أيضًا على دراية كبيرة بالأعمال التجارية في قطاع الصناعة حيث يعمل عملاؤك. بمعنى آخر، ألن يكون رائعًا لو كان لديك شخص بين موظفيك يفهم فعليًا احتياجات عملائك؟ نهاية العمل؟ يمكن لمثل هذا الفرد استخدام منتجك بسرعة لمساعدة العملاء على حل مشكلات العمل، ويمكنه أيضًا التوصية بتحسينات المنتج المستقبلية التي قد تكون مفيدة للعملاء.
على العكس من ذلك، إذا كنت عميلاً وتكافح من أجل تحقيق أقصى استفادة من منتج البائع، ألن يكون من المفيد تعيين موظف ذو أداء عالٍ من البائع يمكنه زيادة قيمة المنتج إلى أقصى حد لشركتك؟
الصيد بمسؤولية
إن ممارسة الصيد الجائر للموظفين لا تخلو من المخاطر، لأنه يضر بالشركات أن تفقد موظفين جيدين ويمكن أن تتفكك العلاقات. وهذا هو أحد الأسباب وراء إصرار العديد من مؤسسات القطاع العام على إخطار المنظمة التي من المحتمل أن تفقد موظفًا قبل تحديد موعد لمقابلة مع مرشح لوظيفة من تلك المنظمة.
على جانب القطاع الخاص، لا توجد مثل هذه القواعد، ولكن هناك آداب التعامل مع الصيد الجائر للموظفين والتي يبدو أنها ناجحة.
فيما يلي الإرشادات:
ناقش ممارسات الصيد الجائر للموظفين ووافق عليها أثناء مفاوضات العقود مع البائعين. لقد كان من الممارسات السابقة أن تدخل الشركات في “اتفاقيات عدم الصيد غير المشروع” مع بعضها البعض، ولكن هذه الممارسة أصبحت الآن غير قانونية إلى حد كبير. ومع ذلك، هناك ظروف معينة حيث لا يمكن ترتيب اتفاقية غير مشروعة بين البائع والشركة العميلة.
هؤلاء تشمل الظروف:
-
موافقة شركاء المشروع المشترك على عدم تعيين أو تعيين موظفين مشاركين في المشروع المشترك؛
-
موافقة الشركة على عدم تعيين أو تعيين موظفين اتصلت بهم الشركة أثناء التفاوض أو إجراء العناية الواجبة بشأن إحدى المعاملات؛
-
اتفاق بائع الشركة مع المشتري على أن البائع لن يقوم، لفترة زمنية محدودة، بإعادة توظيف أو تعيين موظفين رئيسيين من الشركة التي يتم بيعها؛ أو
-
موافقة شركة على عدم تعيين أو تعيين موظفين قام مستشار بتعيينهم في مشروع للشركة.
في تجربتي الخاصة، قمت بإبرام اتفاقيات نصت على أنه لا يمكن تعيين الموظفين لفترة زمنية معينة (عادة سنة واحدة) بعد انتهاء المشروع.
الترتيب لانتقالات الموظفين المنظمة. كلما اكتسبت موظفًا أو فقدت موظفًا في مؤسسة أخرى، كانت المنظمتان تجتمعان دائمًا معًا لتحقيق انتقال منظم. كان الترتيب المعتاد هو أنه لفترة من الوقت (عادة ثلاثة أشهر) سيعمل الموظف 60% من الوقت في مؤسسته الجديدة و40% من الوقت في مؤسسته القديمة. وبهذه الطريقة، يكون لدى المنظمة التي تفقد الموظف الوقت الكافي لتدريب أو توظيف شخص جديد.
تأكد من أن موظفيك يفهمون قواعد الطريق الخاصة بالصيد الجائر. أنا من أشد المعجبين بالبيسبول، لذلك أتذكر قبل عدة سنوات عندما أخبر آرون جادج لاعب فريق نيويورك يانكيز ماني ماتشادو (الذي كان حينها مع فريق بالتيمور أوريولز) أن ماتشادو “سيبدو جيدًا في [Yankee] مقلمة. كان دوري البيسبول الرئيسي يشعر بالقلق من أن هذا كان لاعبًا “العبث” وليعلم القاضي بذلك.
عندما يتعلق الأمر بالصيد الجائر، يحتاج موظفوك إلى معرفة المزيد عن العبث أيضًا.
غالبًا ما يكون الموظفون هم من يبدأون عملية الصيد الجائر. إنهم يطورون علاقات مع الموظفين في منظمة شريكة، ومن الطبيعي أن يرغبوا في العمل معًا.
ومع ذلك، هناك خط رفيع بين مجرد الرغبة في العمل معًا والوضع الذي يتصاعد إلى تجنيد عدواني (وتلاعب غير مقبول). أفضل الممارسات هي تذكير الموظفين بالتلاعب وشرح ماهيته، حتى لا يقوم الموظفون بتجنيد أفراد من المنظمات الشريكة دون المرور عبر القنوات المناسبة.
القنوات المناسبة تعني أن الموظف الذي يريد تغيير الشركات وكل من الشركات المعينة والشركات “الخاسرة” يجتمعون معًا لمناقشة ترتيب عادل يمكن أن يعمل لصالح الجميع.
