مع استمرار تطور جهود التنوع والمساواة والشمول (DEI) في مجال التكنولوجيا، تتطلع المؤسسات إلى تحسين جهود التوعية والترويج الداخلي.
أحدث طائرات JetRockets استطلاع أشار 350 من مديري تقنية المعلومات ومديري تقنية المعلومات إلى التأثير الإيجابي للتنوع على الأداء، حيث قال 83% من المشاركين في الاستطلاع إن تنوع فريقهم كان مسؤولاً عن تحسين حل المشكلات داخل مؤسستهم.
بالإضافة إلى ذلك، أشار ما يقرب من ثلاثة أرباع المشاركين (73%) إلى أن ديناميكيات الفريق والتعاون كانا أفضل عند العمل ضمن فريق يتمتع بتمثيل متوازن بين الجنسين.
ومع ذلك، على الرغم من أن نصف المشاركين في الاستطلاع يشعرون أن التنوع في مؤسساتهم يفوق معايير الصناعة، إلا أن أقل من 20% حققوا المساواة بين الجنسين في الأدوار القيادية.
وكانت التحديات في اكتساب المواهب المتنوعة واضحة أيضًا، حيث أشار 37% إلى محدودية توفر المرشحين واعترف ربعهم بوجود تحيزات غير واعية في التوظيف.
الإرشاد والشفافية والعدالة
“في JetRockets، وجدنا أن المفتاح يكمن في تطوير نظام بيئي يدعم بنشاط ويشجع المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا،” قالت ناتالي كامينسكي، الرئيس التنفيذي للشركة والمؤسس المشارك، لـ InformationWeek عبر البريد الإلكتروني.
ويشمل ذلك إطلاق برامج إرشادية مصممة خصيصًا لإعداد النساء والأقليات لشغل المناصب القيادية وضمان الشفافية والعدالة في التوظيف لجذب مجموعة متنوعة من المرشحين.
وأضافت: “علاوة على ذلك، فإن الاعتراف بأهمية التواصل بين الثقافات أمر حيوي”.
إنه ينطوي على فهم وتقييم وجهات النظر والأساليب المختلفة التي يطرحها الأفراد من خلفيات متنوعة على الطاولة.
وقال كامينسكي: “إن هذه الرؤية ضرورية في بيئة الأعمال المعولمة اليوم، لأنها تعزز التعاون وتعزز التواصل الأعمق بين أعضاء الفريق من خلفيات ثقافية متنوعة”.
في حين يشير التقرير إلى أن بعض قادة التكنولوجيا يعتقدون أن التنوع قد يضر بالجدارة، فمن وجهة نظرها، من المهم أن نفهم أن الجدارة والتنوع لا يستبعد أحدهما الآخر – في الواقع، يكمل كل منهما الآخر.
وقالت: “نحن في JetRockets نركز على تحديد ورعاية المواهب المتنوعة من خلال ضمان أن تكون عملية التقييم لدينا عادلة وغير متحيزة”.
أثناء عملية التوظيف، تعطي الشركة الأولوية للمواءمة مع القيم الأساسية فوق الخلفية التعليمية أو الخبرة الوظيفية السابقة.
وأوضحت: “بالإضافة إلى ذلك، نحن ملتزمون بالتطوير المهني لموظفينا، وغالبًا ما نفضل الإرشاد الداخلي والترقية إلى الأدوار القيادية على التوظيف الخارجي”. “يساعدنا هذا النهج على رعاية قادة متنوعين يتفوقون في أدوارهم، مما يثبت أن التنوع يمكن أن يسير جنبًا إلى جنب مع الجدارة والتميز العاليين.”
بناء التوعية بالتنوع في وقت مبكر
اعترف كريشنا سوبرامانيان، المؤسس المشارك والمدير التنفيذي للعمليات في Komprise، أنه من الصعب معالجة التنوع على مستوى القيادة وحده لأن مجموعة المواهب المتاحة لتوظيف القادة ذوي الخلفيات المتنوعة صغيرة.
وأوضحت عبر البريد الإلكتروني أن “توظيف المزيد من المواهب المتنوعة في جميع الرتب والترقية من الداخل هما طريقتان لتحسين نسب التنوع على مستوى القيادة”.
وقالت إن التوظيف في الجامعات يعد وسيلة رائعة للبدء في معالجة هذه الفجوة، حيث أن أكثر من نصف خريجي الجامعات هم من الإناث.
وأشارت إلى “لقد وجدنا مجموعة متنوعة من المواهب من خلال برامج التدريب في كلياتنا، وهي طريقة إيجابية لمساعدة الشباب في الحصول على الخبرة العملية والتوجيه، وتمكينهم من تجربة التوافق الثقافي”. “لقد قمنا بتوظيف المزيد من النساء من خلال هذا البرنامج على مستوى العالم، سواء في فرقنا في الهند أو الولايات المتحدة، وقد انضمت العديد منهن إلينا بدوام كامل بعد التخرج.”
قال خليل سميث، نائب رئيس الشمول والتنوع والمشاركة في Akamai، في رسالة بالبريد الإلكتروني إن فريق DEI التابع للشركة يتعاون بشكل وثيق مع فريق اكتساب المواهب للتأكد من أنهم أنشأوا منشورات وظيفية مثالية ووعيًا ومجموعات مرشحين وقوائم مقابلات.
وأشار سميث إلى أن “القياس والتطور المستمر لضمان العثور على المواهب الممثلة تمثيلاً ناقصًا تقليديًا، مع التأكد أيضًا من التعرف على الأشخاص من جميع الخلفيات والمواقع، هو أمر أساسي لتنويع القوى العاملة لدينا وإعدادنا لتحقيق جميع أهدافنا”. “لقد استهدفنا البرامج عبر دورة حياة المواهب التي تضمن قدرتنا على تقييم المتقدمين من جميع المناطق الجغرافية والخلفيات والتركيبة السكانية.”
التركيز على الترقيات الداخلية
أوضح جوش برينر، الرئيس التنفيذي لشركة Hired.com، عبر البريد الإلكتروني أن الشركة تعمل على تحقيق المساواة بين الجنسين في الأدوار القيادية من خلال التركيز على الترقيات الداخلية والتوظيف الخارجي من الشبكات التنفيذية النسائية.
وقال: “على الصعيد الداخلي، نحن ملتزمون برعاية مديرينا من خلال برنامج القيادة لمؤسسة UF التابع لشركتنا الأم Adecco، engAGE”.
ويدافع البرنامج عن المرأة في القوى العاملة والمساواة بين الجنسين في القيادة، ويوفر فرصًا لصقل المهارات في التدريب، وأنظمة التغذية الراجعة، والقيادة الإستراتيجية، وبناء الفريق، والمزيد.
أشار برينر إلى أنه كجزء من التزامهم الاستباقي تجاه DEI، نفذت Hired مجموعة من المبادرات، بما في ذلك توفير تدريب شامل على المقابلات يركز على ممارسات التوظيف الشاملة وتخفيف التحيز لمديري التوظيف.
وقال: “بالإضافة إلى ذلك، فإننا نعمل بنشاط على تعزيز فرص تحسين المهارات وإعادة المهارات من خلال ورش عمل الجمعية العامة والدورات التي يدعمها برنامج المنح الدراسية لدينا”.
وتمتد الجهود إلى ما هو أبعد من البرامج الداخلية، من خلال الشراكة مع المنظمات بما في ذلك Per Scholas، وBaddies in Tech، وCodeYourFuture.
وأضاف: “نكشف أيضًا علنًا عن معلومات الراتب المطلوبة في جميع الوظائف الشاغرة لتوعية المرشحين بالتعويضات التي يستحقونها”.
استأجرت التقارير يُظهر أن توقعات الرواتب المنخفضة للمرشحين الممثلين تمثيلاً ناقصًا تساهم بشكل كبير في فجوات الأجور.
وقال برينر: “من خلال ترسيخ الشفافية منذ البداية، نهدف إلى تزويد المرشحين بالرؤى التي يحتاجون إليها للتفاوض على الرواتب بما يتماشى مع قيمتهم السوقية ومهاراتهم وخبراتهم”.
