إن القوى العاملة الحالية أصبحت أكثر تنوعا، وأكثر مدنية، وأكثر انسجاما مع القضايا الاجتماعية من أي وقت مضى. ونتيجة لذلك، لم يعد بإمكان أصحاب العمل مجرد الحديث عندما يتعلق الأمر بالتنوع والمساواة والشمول (DEI). ويجب عليهم أن يسيروا على الطريق الصحيح من خلال إظهار التزامهم الحقيقي بالمساءلة.
بالإشارة عادةً إلى البرامج داخل المؤسسات التي تزيد من مزيج الأشخاص وتخلق بيئات عمل أكثر إنصافًا وشمولاً للجميع، يمكن أن تتضمن DEI مبادرات مثل زيادة المعرفة، وتجديد عمليات التوظيف، وخطوط الترقية العادلة، وديناميكيات الفريق الشاملة. DEI كصناعة كانت موجودة منذ عقود. ورغم إحراز تقدم نحو مستويات أعلى من الشمول، إلا أنه لم يتسارع بالوتيرة التي يودها الكثيرون.
في المشهد الذي يعتمد على التكنولوجيا اليوم، يجب على المؤسسات دمج بيانات القوى العاملة وأدوات تحسين القوى العاملة القائمة على الذكاء الاصطناعي لتوسيع برامج DEI وتحسينها. تتمتع هذه الحلول معًا، بعناية وتفكير كبيرين، بالقدرة على تحفيز الابتكار الذي يعالج التحيزات حقًا ويطلق الجيل التالي من مبادرات DEI لخلق المساءلة والتغيير الحقيقي.
فهم الصورة الأكبر
لا تقتصر جهود DEI على الموارد البشرية فحسب، بل هي جهد جماعي يقوده أولئك الذين يقومون بالتوظيف والترقية واتخاذ القرارات التجارية. لتحسين برامج DEI، بالإضافة إلى أي مبادرة على مستوى الشركة، تعد الاستفادة من البيانات أمرًا ضروريًا. يجب أن تبدأ المؤسسات بجمع بيانات القوى العاملة التي توفر رؤية تفصيلية لمجموعة العمل بأكملها. وهذا يزود قادة الموارد البشرية والأعمال بشكل أفضل بفهم تعقيدات القوى العاملة لديهم بأكملها وتحديد أين سيكون لجهود DEI التأثير الأكبر.
توفر البيانات أيضًا رؤى مهمة حول العمال العرضيين – مجموعة من الموظفين غير المتفرغين الذين يتألفون من 36% من القوى العاملة في المؤسسة ولكن غالبًا ما يتم تجاهلها في مبادرات DEI. في الحقيقة فقط 26% من المهنيين يعتقدون أن مؤسساتهم تعطي الأولوية بشكل صحيح لوحدات DEI. هذا هو الرقابة واسعة النطاق. توفر بيانات القوى العاملة للقادة رؤى تشير إلى مدى تأثير العمال العرضيين على الشركة ومواءمتها مع ثقافتها التنظيمية. على سبيل المثال، هل يغادر العمال العرضيون العقود مبكرًا؟ هل يتحولون إلى موظفين بدوام كامل؟ هل يعيدون توزيعهم على فرص أخرى؟
ومع ذلك، فمن الأهمية بمكان أن تعطي المؤسسات الأولوية لخصوصية البيانات. يتضمن ذلك تسهيل التعاون بين فريق القيادة التنفيذية والمستشار القانوني وقسم الموارد البشرية لمناقشة كل من الاعتبارات القضائية والثقافية لجمع البيانات. ومن المهم أيضًا توصيل بروتوكولات حماية البيانات بوضوح إلى الموظفين الحاليين والمحتملين، والتأكد من تخزين البيانات بأمان مع وصول محدود للغاية. قد يكون الحفاظ على جمع البيانات بشكل آمن ومأمون أمرًا صعبًا، ولكنه خطوة ضرورية في تقدم DEI. فهو يمنح الشركات الأساس الذي يدعم التغيير، ويحملها المسؤولية، ويمكّن أولوياتها الاستراتيجية.
العثور على الأنماط وتقييم الأداء
على الرغم من الجهود المبذولة لخلق بيئات شاملة، لا تزال العديد من الشركات تعاني من العمليات التشغيلية التي تدعم الصور النمطية التقليدية. ومن خلال الاستفادة من التحليلات المتقدمة والعمليات القائمة على الأبحاث والعمل بناءً عليها، يمكن لقادة الموارد البشرية والأعمال إنشاء ثقافة تسمح للجميع بالازدهار.
تعد عملية التوظيف مجالًا رئيسيًا لتطبيق التقييم التحليلي. على سبيل المثال، عند الفحص، قد تكشف بيانات المتقدمين والمرشحين عن تحيزات غير مقصودة مثل عدم وجود نساء يتقدمن لإجراء مقابلة لشغل وظائف هندسية أو تعيين أفراد من عرق معين فقط في قسم واحد. عندما يقوم أصحاب العمل بدمج التحليلات المتقدمة بهذه الصفة، يصعب الجدال حول الأرقام. بالإضافة إلى الحد من التحيزات من خلال البيانات، من المهم ملاحظة دور الحلول التي يحركها الإنسان مثل التعليم والتوعية ومجموعات التركيز والاستطلاعات. إن توفير هذه الأدوات للقادة يساعد في منع تحيزاتهم طوال دورهم كقائد.
الاستثمار المتعمد في الذكاء الاصطناعي
يمكن أن يكون الاستثمار في الذكاء الاصطناعي وسيلة قوية للابتكار في مجال DEI. تعمل حلول تحسين القوى العاملة المدعمة بالذكاء الاصطناعي على جمع وتفكيك مجموعات كبيرة من البيانات المعقدة، والمساعدة في تحديد المواهب المناسبة، وتصميم برامج شاملة واستراتيجية، وتوفير تجارب أفضل للعاملين. ولعل أعظم مساهمة الذكاء الاصطناعي في تحسين الذكاء الاصطناعي هي قدرته على بناء تجارب أكثر شمولاً لكل من العمال الجدد وذوي الخبرة. فهو يمكّن قادة الموارد البشرية من تنفيذ عمليات أكثر بساطة لتوجيه الموظفين خلال عملية الإعداد، مما يؤدي بدوره إلى تقليل الاحتكاك وتحسين الكفاءة.
ومع ذلك، يجب التفكير بعناية كبيرة في استخدام الذكاء الاصطناعي. وبالنظر إلى أنها ليست محايدة بطبيعتها، فإن الأداة عادلة بقدر البيانات التي يتم تغذيتها بها. إذا تُركت دون رادع، فإنها يمكن أن تدعم بالضبط ما نأمل أن ينفر منه: التمييز المتحيز وعدم القدرة على رؤية قيمة الاختلافات.
وفي نهاية المطاف، فإن قدرة الذكاء الاصطناعي على إحداث تأثير إيجابي لا تقل خطورة عن مخاطره المحتملة. لتطوير هذه الحلول بنجاح مع وضع DEI في الاعتبار، يجب على القادة مناقشة شاملة لمكان استخدام الذكاء الاصطناعي، ومجموعات البيانات التي يمكن استخدامها والتي تم استخدامها، وتنوع الفرق التي تنشئ الحلول. هذا هو استخدام الذكاء الاصطناعي بشكل أخلاقي مع DEI كأساس. وفي حين أن الذكاء الاصطناعي يتمتع بإمكانات مذهلة لتعزيز التنوع، فإنه يجب أن يتم تصميمه عمدا منذ البداية لدعم الاختلافات بشكل فعال.
بناء مستقبل شامل ومتنوع
تتطلب الطبيعة المتطورة للقوى العاملة المتنوعة والواعية اجتماعيًا اليوم التزامًا حقيقيًا وتعديلًا مستمرًا من أصحاب العمل لإعطاء الأولوية للتحسين المستمر في DEI. من خلال تنفيذ نهج شامل يدمج البيانات الأساسية، ويقيم الأداء والعمليات، ويستثمر في الأدوات الذكية، يمكن للشركات السير على الطريق وإظهار تفانيها المستمر في DEI.
يمكن لهذا النهج ثلاثي الأبعاد أن يساعد المؤسسات على تحديد المجالات المؤثرة – بما في ذلك القطاعات التي تم تجاهلها مثل القوى العاملة الطارئة – للقضاء على التحيزات وتعزيز بيئة أكثر إنصافًا وتنوعًا.
