في حين حققت صناعة التكنولوجيا تقدمًا في مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DE&I) على مدى السنوات الخمس الماضية، فإن الإهمال وتخفيضات الميزانية والتراجعات تهدد بإيقاف التقدم مؤقتًا أو عكسه، حسبما وجد ميثاق المواهب التقنية (TTC).
وفي تقريرها المعياري السنوي لعام 2023، حذرت المنظمة غير الربحية من “التغييرات المتعلقة” عبر المشهد التكنولوجي، بما في ذلك الافتقار إلى القيادة في الشراء وخطر أن تصبح مبادرات DE&I تنفيذية وليست مقصودة.
وجاء في التقرير: “إن تيارات السوق تبتعد عن التنوع والشمول على الرغم من وجود العديد من الحالات التجارية القوية والدائمة لصالحها. لذا، إذا أردنا القضاء على بعض هذه القضايا، فيتعين علينا أن نفعل ذلك الآن قبل أن تضيق نافذة الفرصة أكثر فأكثر.
ذكرت TTC أنها شهدت تحولًا على مدى السنوات الثلاث الماضية، وزعمت TTC في تقريرها أن الجهود الصريحة التي كانت شركات التكنولوجيا تبذلها قبل ثلاث سنوات يتم الآن “وضعها على الرف” في كثير من الحالات لصالح أولويات عمل أخرى، مع أولئك الذين يناضلون من أجل DE&I إما أن يصبحوا زائدين عن الحاجة أو يضطرون إلى التخلي عن جهودهم للتركيز على مهامهم الأساسية.
وقال التقرير: “إن التقدم الذي تم إحرازه بشق الأنفس في مجال التنوع والشمول معرض لخطر الضياع، وإذا واصلنا المسار الحالي فسوف يزداد الأمر سوءًا”.
مثل كمبيوتر ويكلي ذكرت سابقا، يكون الموقعون على TTC أكثر تفانيًا عندما يتعلق الأمر بجهود التنوع والشمول الخاصة بهم، وبالتالي فإن أرقامهم تعكس هذا الجهد بشكل إيجابي، لكن الصورة أكثر كآبة بالنسبة للصناعة ككل.
على سبيل المثال، وصلت نسبة النساء والعاملين في مجال التكنولوجيا غير الثنائية في الموقعين على TTC إلى 29% في عام 2023، في حين أفادت أرقام BCS أن النساء يشكلن 20٪ من العاملين في الأدوار التقنية – أشارت TTC إلى أن عدد الأشخاص الذين أبلغوا عن أنهم غير ثنائيين كان صغيرًا جدًا لدرجة أن نسبة 29٪ تمثل النساء فقط.
أصبح إبقاء النساء في هذا القطاع أكثر صعوبة – وجدت أرقام مكتب الإحصاءات الوطني من العام الماضي أن عدد النساء في هذا القطاع آخذ في الانخفاض، حيث انخفض عدد النساء بمقدار 3000 امرأة بين الربعين الأول والثاني، ووجدت TTC أن واحدة فقط من كل ست نساء عملن في أدوارهن التقنية لأكثر من عام يخططن للبقاء في دورهن.
في العام الماضي، أبرز تقرير TTC أن ثلث النساء في الصناعة يخططن لترك أدوارهن الحالية، وربع اللاتي تركن أدوارهن في الصناعة انتهت السنوات القليلة الماضية بترك قطاع التكنولوجيا تمامًا.
إن فشل العديد من مبادرات التنوع هو التركيز فقط على التوظيف دون النظر فيما إذا كانت الشركة لديها الثقافة الداخلية للاحتفاظ بأي موظفين متنوعين، ومع تعليق التوظيف نتيجة للمناخ الاقتصادي الحالي، الافتقار إلى ممارسات الإدماج القوية رؤية مجموعات ممثلة تمثيلا ناقصا في أدوار التكنولوجيا أو ترك التكنولوجيا.
في حين أن أعداد مجموعات معينة ممثلة تمثيلا ناقصا في مجال التكنولوجيا هي محور تركيز مشترك، فإن العناصر المهمة الأخرى لأولئك الذين يدخلون هذا القطاع – بما في ذلك المساواة في الأجور وتكافؤ الفرص الترويجية – غالبا ما يتم التغاضي عنها عندما يمكن أن تكون المفتاح للاحتفاظ بموظفين متنوعين.
تستخدم TTC المثال القائل بأن النساء أكثر احتمالاً من الرجال للقيام بمهام جانبية من المكتب – وقد تم ذكر تخطيط الحفلات كأحد هذه المهام الإضافات غير المدفوعة في Splunk.conf 2023 – مع قول النساء في مجال التكنولوجيا إن هذه “المهام غير القابلة للترويج” لا يعترف بها أصحاب العمل.
تعد زيادة تكلفة رعاية الأطفال سببًا آخر وراء قفز النساء من السفينة، فضلاً عن سعيهن لتحقيق التوازن بين العمل والحياة والعمل المرن. وجدت TTC أن النساء اللاتي لديهن ساعات عمل مرنة كن أقل عرضة لترك دورهن أو شركتهن.
يمكن أن يشير الأشخاص الذين يتركون أدوارهم إلى عدم الشمول، أو حدوث خطأ ما – 15% من برامج التقدم تستهدف النساء، لكن 80% من النساء اللاتي يتركن دورهن التكنولوجي قلن إن أحد أسباب ترك التكنولوجيا وراءهن هو عدم رضاهن. مع تقدمهم الوظيفي.
كانت TTC دائمًا مهتمة بجمع البيانات ونشرها، ووجد تقريرها أن 26% فقط من المؤسسات تمكن الموظفين من الكشف عن كونهم متحولين جنسيًا، وأفاد 0.09% فقط من موظفي التكنولوجيا أنهم يعتبرون غير ثنائيي الجنس، مما ترك TTC للتحذير من عدم التعرف على أو جمع البيانات. البيانات المتعلقة بهؤلاء الأفراد ترسل إشارة بأنهم غير مرحب بهم في المنظمة.
لا تقوم جميع الشركات بجمع البيانات العرقية أيضًا – فقد وجدت TTC أن 73% من الشركات تجمع بيانات حول العرقية لقوتها العاملة، وأن 63% فقط منها تعمل على خلق تنوع عرقي أكبر في مجال التكنولوجيا.
وجدت بيانات TTC أن ربع العاملين في مجال التكنولوجيا هم من مجموعات الأقليات العرقية ضمن الموقعين عليها، وهو أعلى من الأرقام من تظهر BCS 20٪ في الصناعة ككل. لكن المنظمة غير الهادفة للربح وجدت أيضًا أن العديد من الموظفين لا يشعرون بالارتياح عند مشاركة المعلومات حول انتمائهم العرقي، مما يشير إلى احتمال عدم الثقة في مبادرات DE&I داخل المنظمة.
النظر في البيانات
يعد تحليل البيانات العرقية طريقة أفضل لمعرفة ما إذا كانت مبادرات DE&I ناجحة أم لا. في الموقعين على TTC، كان موظفو التكنولوجيا يتكونون من 18٪ من الأفراد الآسيويين أو البريطانيين الآسيويين، وهو أعلى من المتوسط الوطني للعمال الآسيويين أو البريطانيين الآسيويين؛ في حين أن أولئك الذين ينتمون إلى خلفية سوداء أو أفريقية أو كاريبية أو بريطانية سوداء يشكلون 5٪ فقط من قطاع التكنولوجيا.
إذا كانت أهداف التنوع تهدف إلى زيادة عدد العاملين في مجال التكنولوجيا في المنظمة من خلفية عرقية سوداء، فإن قياس البيانات العرقية ككل لن يساعد في تتبع النجاحات أو الإخفاقات.
غالبًا ما يُلاحظ أنه على الرغم من تحسن التنوع في قطاع التكنولوجيا، عند النظر إلى المزيد من المناصب العليا، لا يزال هناك نقص في النساء والأشخاص من الأقليات العرقية في المناصب العليا في المنظمات.
وجدت TTC أن النساء يشكلن 21% من كبار العاملين في مجال التكنولوجيا في الموقعين عليها، وينخفض التنوع العرقي إلى 14% عند النظر في الأدوار القيادية، على الرغم من أن BCS وجدت في بحثها الأخير أن الأشخاص من خلفيات الأقليات العرقية من المرجح أن يكونوا أفضل تعليماً من أقرانهم. نظرائهم البيض.
في حين يتم الاستشهاد بمسؤوليات الرعاية في كثير من الأحيان كسبب لعدم وصول المرأة إلى الأدوار العليا، لا يمكن بالضرورة تطبيق نفس المنطق على العمال من خلفية الأقليات العرقية، مما يشير مرة أخرى إلى أنه من المحتمل أن تكون هناك عوائق محتملة في الإدماج والتطوير الوظيفي تقف في الطريق .
تتحسن الأرقام ببطء في كل عام تقوم فيه TTC بجمع البيانات ونشرها، لكن هذا لم يكن بدون بذل جهد كبير، والذي يتعرض الآن للتهديد من قبل الشركات التي تتراجع عندما يتعلق الأمر بالتنوع والشمول، لأي سبب كان – سواء كان ماليًا أو إرهاقًا أو عدم وجود الالتزام المستمر.
وخلص التقرير إلى ما يلي: “لا يمكننا أن نترك عمل التنوع والشمول على جانب مكتب شخص ما ونتوقع أن يحدث ذلك جنبًا إلى جنب مع وظيفته اليومية. ولا يمكن أيضاً أن يكون هذا من مسؤولية أولئك الذين ينتمون إلى الأقليات، الذين ينبغي أن تدعمهم هذه الجهود بدلاً من تحميلهم عليها، لأنه لا أحد يهتم بما يكفي لجعل هذه الجهود أولوية.
“لقد سئم المدافعون عن التنوع والشمول في عملك من تحمل المسؤولية عن أحد المجالات الحيوية للأعمال، في حين يتم حرمانهم من تأييد القيادة أو الموارد أو المكافأة. لقد وصل التنوع والشمول في مجال التكنولوجيا إلى أقصى حد ممكن في أيدي الحلفاء المتحمسين. إذا كنت تريد أن ترى التغيير الآن، فالباقي متروك لك.
