إن المال هو الذي يدير العالم. ولكن دعونا نكون صادقين، إنه مورد محدود. ولهذا السبب من المهم أن تكون مبدعًا عند إيجاد طرق لمكافأة فريق تكنولوجيا المعلومات على أداء العمل بشكل جيد.
وتقول إيفيت كاميرون، نائب الرئيس الأول لاستراتيجية المنتجات العالمية في Oracle Cloud Human Capital Management (HCM)، في مقابلة عبر البريد الإلكتروني: “لتكريم الموظفين بطريقة ذات مغزى حقيقي، يجب على المنظمات أن تنظر إلى ما هو أبعد من المكافآت الملموسة، مثل المال والوقت المستقطع. هذه المكافآت هي محفزات رائعة قصيرة الأجل، لكن القادة بحاجة إلى النظر في هدفهم على المدى الطويل – ما الذي سيبقي الموظفين منخرطين وتحفيزيين ومنتجين في العمل؟”
جعل الأمر ذا معنى
وتقول كاميرون إن تقدير الموظفين يلعب دوراً محورياً في تعزيز ثقافة المؤسسة القوية ودفع مشاركة الموظفين. وتوضح: “إذا تم ذلك بشكل صحيح، فإن ثقافة الشركة القوية يمكن أن تحفز الموظفين، وتمنحهم شعوراً بالإنجاز، وتجعلهم يشعرون بالتقدير لجهودهم ومساهماتهم وإنجازاتهم. كما يمكنها أن تعزز المشاركة وتزيد الإنتاجية والولاء، مما يؤدي إلى زيادة الاحتفاظ بهم”.
يقول أندريه نجوين، كبير مسؤولي الشؤون القانونية ورئيس قسم شؤون الموظفين في شركة أوربس سوفتوير، التي تقدم منصة التحول المؤسسي، عبر البريد الإلكتروني: “تأتي المكافآت في أشكال وأحجام مختلفة. ويقول إن أفضل المكافآت هي تلك التي يمكن تذكرها بعد سنوات. عندما يفكر الموظفون في حياتهم المهنية، فإنهم يتذكرون هذه المكافآت”.
مع التقدم السريع للتكنولوجيا، أصبح من المهم أكثر من أي وقت مضى الاستثمار في تطوير مهارات فريق تكنولوجيا المعلومات المخصص وبرامج رفاهية الموظفين، والتي تعد مفيدة للموظفين والشركات التي يعملون بها، كما تقول كاري راسموسن، مديرة تكنولوجيا المعلومات في شركة Dayforce لبرامج الموارد البشرية، في مقابلة عبر البريد الإلكتروني.
يقترح روس فيلكر، كبير مسؤولي التكنولوجيا في شركة ترينيتي لوجيستكس، مكافأة أعضاء الفريق من خلال إثارة الفضول لديهم بشأن التقنيات الناشئة. ويشير فيلكر عبر البريد الإلكتروني إلى أنه “للاستفادة من هذا الدافع، يمكن للقائد أن يشكر أعضاء الفريق الذين حصلوا على تدريب محدد أو حضروا أحداثًا، مثل هاكاثون البائعين”. وينصح بأن تكون الإقرارات محددة باهتمامات عضو الفريق، ولكن يمكن أن يكون لها تأثير كبير من خلال دعم المشارك بطريقة تساعده على تحقيق هدف، مثل تعلم تقنية جديدة أو إنشاء شيء جديد بمهاراته.
وهناك خيار آخر يتمثل في السماح لأعضاء الفريق بالاستمتاع ببعض المرح غير الضار، مثل تشجيعهم من حين لآخر على إدخال “بيض عيد الفصح” في أحد التطبيقات. ويقول فيلكر إن هذا النوع من المكافآت مسلٍ ويحفز أعضاء الفريق على التفكير الإبداعي. وعندما تتم دعوة زملاء العمل للمشاركة، فإن هذا التحدي يخلق آلية لتعزيز روح الرفاقية في المؤسسة.
وعلى نحو أكثر جدية، تشجع راسموسن المديرين على اتباع سياسة “الباب المفتوح”. وتقول: “أفعل ذلك، وأجري مناقشات منتظمة حول التطوير المهني”. وتقول راسموسن إن مؤسستها تقدم أيضاً برامج تعويض الرسوم الدراسية لدعم التعليم المستمر واستكشاف المهنة.
يقول نجوين إن توفير تجارب فريدة من نوعها يعد مفتاحًا لإرضاء الفريق على المدى الطويل. ويشير إلى ذلك بقوله: “على سبيل المثال، أتيحت لفريق تكنولوجيا المعلومات لدينا الفرصة لزيارة مختبرات الذكاء الاصطناعي التابعة لشركة مايكروسوفت، الأمر الذي مكنهم من معرفة المزيد حول كيفية تحويل ابتكارات الذكاء الاصطناعي المستقبلية للصناعة”. “خلال الزيارة، تعلموا وتبادلوا الخبرات مع خبراء الذكاء الاصطناعي الرائدين”. كما ينصح نجوين أعضاء فريق تكنولوجيا المعلومات بحضور فعاليات التواصل والتحدث فيها، “مما يساعدهم على التواصل مع الآخرين في الصناعة ويبرز قيادتهم الفكرية”.
كل شيء في التوقيت
ويوصي فيلكر بمزامنة المكافآت مع سير العمل في المشروع. وإذا كان الوقت صعباً بشكل خاص على الفريق ــ مواعيد نهائية ضيقة، وتغييرات كبرى، وقضايا ملحة أخرى ــ فإنه يقترح جدولة المكافآت قبل اكتمال العمل لتعزيز الدافع. ويقول فيلكر: “إن حصول الفريق على دفعة معنوية في منتصف المشروع من المرجح أن يخلق مخزوناً إضافياً من الطاقة العقلية التي يمكنهم الاستفادة منها مع استمرار المشروع”.
ومن المهم أيضًا الاحتفال بالنجاح كلما أمكن ذلك والاعتراف بأن النتيجة كانت نتيجة مباشرة للعمل الجماعي الرائع. يقول نجوين: “خمس دقائق من التقدير من الرئيس التنفيذي في تحديث الشركة أو منتدى آخر تحفز ليس فقط فريق تكنولوجيا المعلومات ولكن بقية المنظمة على السعي للحصول على التقدير”. كما ينصح بالترويج للإنجازات المهمة للفريق على LinkedIn ومنصات التواصل الاجتماعي الرئيسية الأخرى. “سيساعد هذا في جهود التوظيف والاحتفاظ بالموظفين”.
لا تتردد
يقول كاميرون إن الاعتراف بجهود الأفراد وعملهم الجاد يمنحهم شعورًا بالانتماء. “إنه يجعلهم يشعرون بمزيد من الاهتمام والدعم والتمكين ليكونوا في أفضل حالاتهم ويقدموا أفضل أعمالهم”.
وتلاحظ كاميرون أنه لا يوجد شيء اسمه تقدير مفرط للموظف، طالما كان حقيقيًا وصادقًا ومستحقًا. وتنصح: “يجب أن تحاول دائمًا تقديم التقدير في اللحظة المناسبة ــ عندما ترى الجهد المبذول والتأثير. قدم هذه الإشادات مباشرة من هاتفك، ولكن حتى لو تأخر هذا التقدير فسوف يكون موضع تقدير، لأنه يعزز ثقافة التقدير بين الفرق وفي مختلف أنحاء المؤسسة”.
