لقد قامت العديد من المنظمات بإصدار أمر العودة إلى المكتب لأن مجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين يعتقدون أن هذا في مصلحة الشركة. إن تكلفة العقارات هي أحد العوامل، ولكنها ليست العامل الوحيد.
في هذا العام تقرير تأثير الاجتماعات الداخلية السنوية في الولايات المتحدة حسب منصة الحدث سي فينت وشركة أبحاث السوق والتحليلات استطلاع هاريسيقول 90% من قادة الأعمال الذين لديهم عمال هجينون إن الموظفين يبحثون بشكل متزايد عن المزيد من الخيارات للتفاعل مع الزملاء والفرق الداخلية للاستفادة من التواصل الشخصي. وذكر نصفهم أن الرغبة في التفاعلات الشخصية يمكن أن تُعزى جزئيًا إلى إرهاق الموظفين من الاجتماعات الافتراضية. وتماشياً مع ذلك، فإن ما يقرب من 4 من كل 5 يستبدلون الاجتماعات الافتراضية المتكررة باجتماعات شخصية أقل تواترًا. ويقول نفس العدد إن الاجتماعات الشخصية “ضرورية للغاية” أو “مهمة للغاية” داخل شركاتهم.
ولكن هل هذا ما يريده الموظفون حقًا؟ يقول العديد من الخبراء إن تفويضات التدريب العملي يتم تنفيذها على المستوى التنفيذي ومستوى مجلس الإدارة.
“[T]”إن قرار فرض العودة إلى المكتب غالبًا ما يكون مدفوعًا من قبل كبار المسؤولين التنفيذيين، وعادةً الرئيس التنفيذي. وفي حين أنني أفهم وجهة نظر الشركة – والتي تتراوح من تبرير الاستثمارات العقارية إلى الاعتقاد بأن الموظفين أكثر إنتاجية في المكتب – إلا أن هناك اعتبارات مهمة للموظفين يجب أخذها في الاعتبار”، كما تقول أماندا روسو، مؤسسة ورئيسة تنفيذية في شركة استشارات العمليات التجارية. كورنيرستون بارادايم للاستشارات في مقابلة عبر البريد الإلكتروني، “يقدر بعض الموظفين الروتين المتمثل في القدوم إلى المكتب، لكن العديد منهم يجدون أنهم أكثر إنتاجية وأقل إرهاقًا دون التنقل. غالبًا ما يبلغون عن توازن أفضل بين العمل والحياة، وعادات غذائية أكثر صحة، وتفاعلات أكثر عمدًا مع الزملاء في المشاريع، وبناء الفريق، والعلاقات الشخصية”.
وتقول إن الجانب السلبي من فرض ساعات عمل إضافية هو أنه قد يدفع الموظفين إلى الشعور بأنهم في مرحلة ما قبل كوفيد-19، ويكافحون لمواكبة متطلبات الحياة، وهو ما يدفعهم في النهاية إلى البحث عن وظيفة تسمح لهم بالحفاظ على نظام العمل من المنزل. إن أصحاب العمل الذين يعتقدون أن التواجد الجسدي في المكتب يعادل زيادة الإنتاجية ربما يعملون تحت افتراض خاطئ: فالإنتاجية لا تتعلق بالتواجد فحسب؛ بل تتعلق بالمشاركة والدافع والقيادة الفعالة.
في استطلاع رأي آخر حديثمنصة الموارد البشرية بامبو اتش ار وجد أنه على الرغم من أن 32٪ يقول 22% من المديرين إن الرغبة في تتبع الموظفين هي الهدف الرئيسي للشركة من فرض إلزامية وقت التدريب الإجمالي، بينما يعترف 22% بأن مؤسساتهم لا تملك أي طريقة لقياس نجاح هذا التفويض.
العواقب المقصودة وغير المقصودة لـ RTO
تميل العواقب المقصودة من أوامر التدريب العملي إلى التركيز على الفوائد المتوقعة للمنظمة، مثل زيادة إنتاجية الموظفين، وثقافة مؤسسية أقوى، وروح رفاقية أعظم بين العمال. ومع ذلك، يرفض بعض الموظفين الامتثال.
“[E]”يحتاج أصحاب العمل في هذا السوق إلى إدراك أنهم البائعون وأن الموظفين هم المشترون. وهذا الواقع يعني أن الموظفين يتمتعون بأكبر قدر من السيطرة، وهي حقيقة لا يزال العديد من قادة الأعمال يكافحون من أجلها ويقبلونها”، كما يقول ديفيد لويس، الرئيس التنفيذي لشركة استشارات الموارد البشرية عمليات الشركة في مقابلة عبر البريد الإلكتروني. “ولهذه الغاية، غالبًا ما يكون التفويض بالعودة إلى المكتب بمثابة حافز لبعض الموظفين لبدء البحث رسميًا عن صاحب عمل جديد. وفي محاولة لإعادة الناس إلى المكتب، عادةً بهدف بناء الروح المعنوية وروح الفريق، ينتهي بك الأمر إلى القيام بالعكس تمامًا، مما يخلق استياءً لدى العديد من الأشخاص لأنهم مضطرون إلى الإبلاغ عن مكان ما للقيام بشيء كانوا يقومون به بنجاح من منازلهم”.
كما وجد استطلاع أجرته شركة بامبو للموارد البشرية أن 28% من الموظفين يقولون إنهم سيتركون وظائفهم إذا خضعوا لمثل هذه الأوامر. ومع ذلك، قامت ما يقرب من اثنتين من كل خمس مؤسسات بتسريح العمال في العام الماضي بسبب عدد الموظفين الذين استقالوا أقل مما توقعوا بسبب التفويض. يقول ربع نواب الرئيس والمديرين التنفيذيين إنهم يأملون في ارتفاع معدلات دوران الموظفين.
وفقًا لباميلا كوهين، مديرة المنتجات في منصة التحليلات المدعومة بالذكاء الاصطناعي الأنيلينإن فرض العودة إلى العمل من شأنه أن يضر بالآباء ومقدمي الرعاية الذين يحاولون تحقيق التوازن بين العمل والحياة المنزلية، والأقليات والعمال الأكبر سناً الذين قد يواجهون تحيزات واعتداءات دقيقة في المكتب، والانطوائيين والعمال شديدي التركيز الذين قد يجدون بيئات المكتب مشتتة للانتباه أو مرهقة.
يقول كوهين في مقابلة عبر البريد الإلكتروني: “إذا اعتقد الموظفون أن احتياجاتهم وتفضيلاتهم يتم تجاهلها باستمرار، فقد يسعون إلى الحصول على عمل في مكان آخر، حيث تتوفر ظروف عمل مرنة بشكل أفضل”. “قد يشير فرض العودة الصارمة إلى المكتب إلى نقص المرونة في السياسات التنظيمية، مما قد يجعل الشركة أقل جاذبية للموظفين المحتملين الذين يقدرون المرونة والشمول”.
قد يزعم قادة المنظمات أن وقت التدريب ضروري للحفاظ على ثقافة الشركة وديناميكيات التعاون، ولكن هناك أيضًا وجهة نظر مفادها أن مثل هذه التفويضات تعمل كشكل من أشكال الإدارة الجزئية، وتساوي بين الوجود المادي والإنتاجية.
يقول كوهين: “قد يتبنى بعض القادة وجهة نظر تقليدية فيما يتصل بالإدارة وديناميكيات العمل، حيث يعتبر رؤية الموظفين في مكاتبهم أمراً مطمئناً ومرادفاً للإنتاجية. ومن الواضح من المناقشات داخل الشبكات المهنية وملاحظات الصناعة أن مثل هذه السياسات قد تؤدي إلى عدم الرضا وانخفاض الروح المعنوية وحتى الاستقالات بين الموظفين الذين يشعرون بأن احتياجاتهم وتفضيلاتهم في العمل يتم تجاهلها”.
على نحو مماثل، تشيريل إل. ماسون، المتحدثة في مؤتمر TEDx والمؤلفة والمديرة التنفيذية لشركة إدارة القيادة المحفزة يوافق.
“في حالتي حيث اقترحت المنظمة الأم إلزامًا بالعودة إلى العمل، قمت بتقييم المكان الذي قد تكون هناك حاجة إليه. في حين أن عودة عدد قليل من الموظفين إلى العمل شخصيًا، فإن الحاجة إلى الجميع من شأنها أن تسبب ضغوطًا غير ضرورية”، كما يقول ماسون في مقابلة عبر البريد الإلكتروني. “في حين أن عودة عدد قليل من الموظفين إلى العمل شخصيًا [made sense]”إن الحاجة إلى عودة الجميع من شأنها أن تسبب ضغوطًا غير ضرورية. نصيحتي هي تقييم ما هو مطلوب حقًا لكي تعمل مؤسستك ثم التواصل والتواصل أكثر.”
ويبدي لويس من شركة OperationsInc وجهة نظر مماثلة.
“اعمل على فهم السبب الذي يجعلك ترغب في وجود أشخاص في المكتب أولاً. ثم ركز على كيفية معالجة نقاط الضعف في شركتك عندما يتعلق الأمر بالعمل الهجين والعمل عن بعد ومعالجتها”، كما يقول لويس.[C]”إن الطريقة الصحيحة هي أن تتصرف وفقًا لرأي فريقك وأن تنشئ ثقافة من خلال مدخلاتهم، من القاعدة إلى القمة، بدلاً من فرضها من القمة إلى القاعدة.”
