العاملون في مجال التكنولوجيا يتلقون معلومات خاطئة بشأن عدد النساء في المناصب العليا، وفقًا لما توصلت إليه مجلة Computer Weekly

تتمتع النساء بتمثيل جيد في المناصب القيادية في مجال التكنولوجيا في جميع أنحاء أوروبا، وفقًا لنصف الأشخاص الذين تم سؤالهم خلال استطلاع سنوي للرواتب في مجال تكنولوجيا المعلومات أجرته شركة Computer Weekly/TechTarget.

في حين أن هذا قد يبدو إيجابيًا، إلا أنه مضلل أيضًا، حيث وجدت الأرقام التي جمعتها Tech Talent Charter أن النساء يشكلن فقط 21% من كبار قادة التكنولوجيا في المملكة المتحدة ضمن الموقعين عليها، ومجموعة فرانك للتوظيف تبحث عن النساء تشكل ربع وظائف مديري المعلومات في شركات FTSE 100 فقط العام الماضي.

قالت هيلا ناور، نائبة رئيس قسم المنتجات في شركة الذكاء الاصطناعي أتيرا، إن هذا الافتقار إلى القيادات النسائية في القمة يمكن أن يكون له تأثير سلبي في المستقبل: “تتمثل إحدى المشكلات الخاصة بمجال تكنولوجيا المعلومات في الافتقار إلى النماذج النسائية في المناصب العليا في تكنولوجيا المعلومات. لذا فإن العديد من الشابات يشعرن بالإحباط من متابعة مهن في مجال التكنولوجيا، أو ربما لا يفكرن حتى في مثل هذه المهنة في المقام الأول.

“إن إحدى الطرق لإشراك وتعزيز دور المرأة في مجال تكنولوجيا المعلومات هي البدء في برامج الإرشاد والتوجيه. إن إقران الموظفات بمرشدين من ذوي الخبرة من شأنه أن يوفر لهن الدعم والتوجيه اللازمين للنمو في حياتهن المهنية.”

على الرغم من أن التنوع والشمول في قطاع التكنولوجيا أصبح موضع مناقشة متزايدة على مدى السنوات العشر الماضية – إلا أن 10% من العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات في أوروبا زعموا أن شركتهم لا تفعل شيئًا حاليًا لتعزيز التنوع والمساواة والشمول (DEI) في فرق التكنولوجيا الخاصة بهم.

وعندما يتعلق الأمر بالجنس، قال 62% إن قسم تكنولوجيا المعلومات لديهم نجح في زيادة عدد النساء والحفاظ عليه في فرق التكنولوجيا لديهم، لكن 5% اعترفوا بالعكس.

في الواقع، قال خُمس المشاركين إن فريقهم التكنولوجي يتكون من أقل من 5% من النساء، وقال 7% فقط إن النساء يشكلن نصف أو أكثر من فريقهم التكنولوجي، على الرغم من أن أكثر من ثلثهم قالوا إن هناك خططًا لتوظيف المزيد من النساء في الأدوار التكنولوجية.

قالت بريجيت ويست، مديرة المنتجات في منصة الرعاية الصحية الرقمية DrDoctor: “ما عليك سوى إلقاء نظرة على الإحصائيات في المملكة المتحدة لمعرفة أن هناك حواجز ضخمة لا تزال قائمة عندما يتعلق الأمر بالتنوع والإنصاف والإدماج. من الصعب أن تنظر إلى فرق يهيمن عليها الذكور البيض وتتخيل نفسك تقتحمها. وهذا يؤدي إلى أزمة أكبر حول الثقة والشعور بالانتماء”.

كان النمو البطيء لمساواة الرجال والنساء في قطاع التكنولوجيا مصدر قلق لبعض الوقت، مما تسبب في قلق الكثيرين بشأن ما إذا كان مستقبل التقنيات سريعة النمو مثل الذكاء الاصطناعي والإنترنت سوف يستمر. تضمين تحيز المطور عن طريق الخطأ بسبب عدم وجود صناع قرار متنوعين في الغرفة أثناء تصنيع المنتجات والخدمات.

ولحسن الحظ، كان لدى أولئك الذين أجابوا على استطلاع Computer Weekly وجهة نظر إيجابية في الغالب بشأن كيفية معاملة النساء داخل أقسام التكنولوجيا الخاصة بهم – حيث يعتقد 71% أن النساء والرجال لديهم نفس الفرص للنمو والتقدم، وقال 60% أن النساء والرجال ذوي المؤهلات المماثلة يحصلون على نفس الأجر.

في حين أن هذا قد يكون هو الحال في بعض المنظمات، إلا أنه لا تزال هناك فجوات كبيرة في الأجور بين الجنسين في مجال التكنولوجيا في جميع أنحاء الصناعة في المملكة المتحدة، حيث وجدت الأبحاث الصادرة عن BCS أن الرجال في القطاع حصلوا على حوالي 8% أكثر من النساء في عام 2022.

المواقف تجاه DEI تختلف في أجزاء مختلفة من أوروبا – بعض البلدان لا ترى ضرورة ملحة أو تعترف بوجود مشكلة، في حين تعمل بلدان أخرى جاهدة على سد فجوة التنوع.

وقالت نسبة صغيرة من العاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات في أوروبا إن شركاتهم بدأت للتو رحلتها في مجال التنوع والإدماج والشمول، بينما قال 31% إنها عملية قيد التقدم، وقال 40% إن استراتيجيتهم ناضجة داخليًا وخارجيًا، مع الحاجة إلى بعض التحسين.

لقد دارت المناقشة حول التنوع في التكنولوجيا كما تجاوز منذ فترة طويلة الجنس فقط، حيث أصبحت السمات مثل العمر والقدرة والجنس والعرق الآن مواضيع شائعة للمناقشة.

يعتقد ما يزيد قليلاً عن 40% من العاملين في مجال التكنولوجيا في أوروبا أن فرقهم التكنولوجية تنجح في توظيف وتطوير والحفاظ على قوة عاملة متنوعة عرقياً، على الرغم من أن 13% لا يتفقون مع هذا الرأي.

ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن 78% من الذين أجابوا على السؤال كانوا من العرق الأبيض، و17% فقط منهم كانوا من النساء.

يزعم ما يقرب من 70% من العاملين في مجال التكنولوجيا في أوروبا أن الأشخاص الملونين يتمتعون بفرص مماثلة في مؤسساتهم لنظرائهم البيض، وقال 59% إن الأشخاص الملونين ذوي المؤهلات المماثلة لنظرائهم البيض يحصلون على أجور متساوية.

لكن 34% فقط يعتقدون أن الأشخاص ذوي البشرة الملونة ممثلون بشكل جيد في المناصب القيادية داخل مؤسساتهم، بينما يقول ربع المشاركين إن هذا غير صحيح على الإطلاق.

وفي مجالات أخرى من التنوع، يعتقد ربع العاملين في مجال التكنولوجيا أن الشركات تعمل بشكل جيد في خلق بيئة شاملة في فرق التكنولوجيا الخاصة بها للأشخاص من مجتمع LGBTQIA+، وقال 41% الشيء نفسه بالنسبة لأولئك الذين لديهم قدرات مختلفة، ووافق 37% على أن فرق التكنولوجيا الخاصة بهم تعمل بشكل جيد في خلق بيئة شاملة ومتنوعة لأولئك الذين يعانون من اضطرابات عصبية.

وقال ما يزيد قليلاً عن 60% أيضًا إن فرق التكنولوجيا الخاصة بهم نجحت في تعزيز التنوع والشمول لأولئك خارج النطاق العمري المتوسط ​​للعاملين في مجال التكنولوجيا، ويعتقد 61% أن شركتهم عادلة تجاه الآباء العاملين.

ولكن لا يزال هناك الكثير مما ينبغي القيام به عندما يتعلق الأمر بإنشاء قطاع تكنولوجي عادل حقًا حيث يعكس العاملون فيه أولئك الذين يستخدمون التكنولوجيا التي تم تطويرها – اقترح البعض أن توظيف النساء وأولئك من المجموعات غير الممثلة يمكن أن يساهم في إغلاق الفجوة بين الجنسين. فجوة المهارات المستمرة في القطاع، وهو ما وافق عليه 54% من الذين سئلوا.

في النهاية، لا يمكن تحقيق أي شيء دون مساعدة الناس في مناصب صنع القرار، والتي في هذه المرحلة من الزمن غالبيتها من الرجال البيض.

يعتقد نصف المشاركين أن الرجال بحاجة إلى أن يكونوا أكثر مشاركة في إشراك النساء في أقسام تكنولوجيا المعلومات، وأنه مع وجود أصوات أكثر تنوعًا في فرق التكنولوجيا الخاصة بهم، من المرجح أن تحقق الشركات أداءً جيدًا.

قالت كاتي وايتهاوس، مديرة الموارد البشرية في أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا في ServiceNow: “إن بناء استراتيجيات وممارسات أفضل للتنوع والإنصاف والشمول يتطلب تغييرًا في طريقة التفكير ليس فقط من جانب مجلس الإدارة، بل وأيضًا من جانب الموظفين في مختلف أنحاء الشركة. بدءًا من ممارسات التوظيف إلى برامج التوعية، وسياسات المزايا المرنة، وإجازة الوالدين العادلة والمزيد – لا يتعلق الأمر بإيجاد الحل السحري، بل بإشراك جميع المستويات في التغيير.

“على سبيل المثال، يلعب الرجال دورًا حاسمًا في تحقيق المساواة بين الجنسين باعتبارهم حليفًا في دفع عجلة التغيير – إنه مثال على كيفية شعور كل موظف بالقدرة على إحداث فرق في DEI داخل مؤسسته.”