لقد تم التكهن بالكثير منذ ظهور حزب العمال لأول مرة نشرت بيانها مع التعهد بتغييرات قانونية رائدة ولكن دون تفاصيل حول ما سيعنيه ذلك بالنسبة لأصحاب العمل. فماذا يقول مشروع القانون، وكيف نستعد له ومتى؟
ولعل أبرز الإصلاحات هو ذلك الفصل التعسفي سوف يصبح يوم واحد الحق. سيؤدي هذا إلى تغيير مشهد علاقة العمل، حيث لا يحتاج أصحاب العمل (باستثناء ظروف خاصة جدًا) في الوقت الحالي إلى القلق بشأن شكوى الموظفين من الفصل التعسفي حتى يظلوا مع صاحب العمل لمدة عامين. يمنح المنصب الحالي أصحاب العمل الوقت الكافي لتقييم ما إذا كان الموظف مناسبًا للعمل أم لا.
في صناعة تكنولوجيا المعلومات المزدحمة عندما تكون المعرفة المتخصصة أمرًا أساسيًا، يمكن أن يكون معدل دوران الموظفين مرتفعًا ويمكن أن يسهل العمل في المشروع الحاجة إلى عقود قصيرة الأجل. ومع ذلك، فإن مشروع القانون، الذي من المرجح أن يدخل حيز التنفيذ في عام 2026، سيعني أن أصحاب العمل بحاجة إلى أن يكونوا أكثر حذراً في حياتهم. عملية التوظيفلأن إنهاء التوظيف بعد ذلك دون سبب عادل وإجراءات عادلة من المرجح أن يترك أصحاب العمل في مأزق.
وهذا يعني أن سوق العمل سيصبح مكانًا أكثر صعوبة، حيث تصبح الشركات أقل حرصًا على توظيف مواهب جديدة لم يتم اختبارها. قد يبحث أصحاب العمل أيضًا عن حلول الذكاء الاصطناعي للقيام بوظائف العمل الأساسية حيثما أمكن ذلك، لتقليل الاحتياجات الإجمالية للموظفين، كل ذلك على أمل تجنب مطالبات المحكمة المكلفة.
ستكون هناك مشاورات بشأن فترة اختبار قانونية جديدة (والتي من المرجح أن تكون تسعة أشهر)، ولكن حتى الآن لا يوجد ما يشير إلى ما سيعنيه هذا بالنسبة لليوم الجديد. ونأمل أن يعني ذلك أنه من الصعب على الموظف تقديم مطالبة بالفصل التعسفي خلال فترة الاختبار، وذلك لاستعادة بعض مرونة النظام الحالي.
وفي هذه الأثناء، من المنطقي تحسين عمليات التوظيف والتأكد من أن أولئك الذين يجرون مقابلات مع المرشحين المحتملين مسلحون جيدًا بالمعرفة التي يحتاجون إليها لتحديد أفضل المرشحين. يجب على الشركات أن تفكر في إدخال مراحل أخرى في عمليات التوظيف (مثل المزيد من المقابلات واختبارات المهارات) للتخفيف من مخاطر توظيف شخص غير مناسب في نهاية المطاف. وسوف يبدأ أصحاب العمل العقلاء في النظر إلى هذا الأمر، وإلى مواهب القوى العاملة الحالية لديهم، في مرحلة مبكرة بدلاً من انتظار دخول القانون الجديد حيز التنفيذ.
شركات تكنولوجيا المعلومات التي تستخدم قوة عاملة مرنة بدون ساعات عمل أو عمال مناوبات مرنة ستكون أيضًا في حالة مفاجأة. التغييرات المقترحة معقدة، ولكن في جوهرها، إذا كان لدى العامل عقد بدون ساعات عمل، فسوف يضطر أصحاب العمل قريبًا إلى تقديم عقد ساعات مضمون لهم، يعكس عدد الساعات التي عملوا فيها خلال فترة مرجعية معينة.
بالنسبة للعاملين في المناوبة، سيكون هناك أيضًا الحق في الحصول على إشعار معقول بالمناوبة، وأي تغييرات عليها أو إلغائها. من المرجح أن يكون الإشعار “المعقول” مساويًا في طول التحول نفسه. للاستعداد، ينبغي لأصحاب العمل أن يفكروا في مدى اعتمادهم على ساعات العمل الصفرية أو العمال المرنين، وما إذا كان عليهم إعادة هيكلة هذه الترتيبات في هذه المرحلة المبكرة. عندما يقوم أصحاب العمل بتشغيل نوبات العمل وأسلوب المشروع، سيكون تحسين نظام تتبع التحولات والإخطار بها أمرًا أساسيًا – يعد العثور على حلول تقنية لإدارة ذلك، أو ضمان تدريب المديرين جيدًا في هذا المجال أمرًا ضروريًا.
العمل المرن
المزيد من التغيير قادم أيضًا عمل مرن.
لقد كان هذا موضوعًا ساخنًا لبعض الوقت، مع التغييرات التي تم إدخالها قبل بضعة أشهر فقط. ومع ذلك، ينص مشروع القانون على أنه يجب على أصحاب العمل أن يكونوا واضحين جدًا في أسباب رفض أي طلب عمل مرن ولماذا يعتبرونه غير معقول. وهذا يضع عبئاً أكبر على عاتق أصحاب العمل للنظر في أي من أسباب الرفض الثمانية ينطبق بسهولة وما إذا كان بإمكانهم في الواقع تبريره عندما أصبح العمل المرن بمثابة توقع لحصة الأسد من القوى العاملة.
سيكون هذا أكثر انتشارًا في صناعة تكنولوجيا المعلومات، حيث تعني التكنولوجيا أنه قد يكون من الصعب بالفعل تبرير سبب عدم قدرة الموظفين على العمل عن بعد أو بمرونة. على هذا النحو، على الرغم من أن الإعداد المسبق ليس ضروريًا بالضرورة لهذا التغيير، يجب على أصحاب العمل البدء في التفكير في كيفية تقييم الطلبات الحالية، وكيفية توثيق ذلك وما إذا كان من الممكن بالفعل تلبية الطلبات التي ربما اعتبروها في الماضي غير ملائمة.
في نهاية المطاف، عند اقتران ذلك بالصعوبات في تعيين موظفين جدد بسبب التغييرات الأخرى، فإن السماح بنمط عمل أكثر مرونة قليلاً للموظفين الحاليين والمختبرين قد يعتبر أهون الشرين بالنسبة للشركات.
عقود القطاع العام
ومن المجالات التي تثير قلقًا خاصًا لقطاع تكنولوجيا المعلومات إعادة العمل بالقانون ذي المستويين لعقود القطاع العام. ويهدف هذا إلى منع ظهور قوة عاملة ذات مستويين، غالبًا ما يكون ذلك نتيجة للقواعد الحالية حيث يتم حماية شروط وأحكام العاملين السابقين في القطاع العام عند انتقالهم إلى القطاع الخاص، مما يعني أنهم يمكن أن يكونوا بشروط أكثر ملاءمة مقارنة بنظرائهم في القطاع الخاص.
سيكون تأثير التغييرات هو أن أي موظفين سابقين منقولين في القطاع العام يجب أن يعاملوا بشكل لا يقل تفضيلاً من قبل المورد عما كانوا عليه في السلطة المتعاقدة، ولكن الأهم من ذلك هو أن العمال الحاليين في المورد الذين سيؤدون أدوارًا مماثلة للمنقولين ويجب أن يعامل العمال بطريقة لا تقل تفضيلاً عن زملائهم السابقين في القطاع العام.
على هذا النحو، في معظم الظروف، قد يؤدي ذلك إلى اضطرار المورد إلى تقديم شروط وأحكام معززة (على الأرجح الأجور والمزايا) لجميع موظفيه العاملين بموجب عقد القطاع العام المنقول.
التغيير الرئيسي الأخير هو إصلاح الجماعية عملية التكرار.
بالنسبة لشركات تكنولوجيا المعلومات حيث قد يعمل الموظفون في مواقع متعددة، قد يكون من المفاجئ ملاحظة أن النظام الجديد سيعني أنه عندما يكون هناك 20 موظفًا زائدًا عن الحاجة في فترة مرجعية معينة، حتى لو كان ذلك في مكاتب أو مواقع جغرافية مختلفة، فإنهم تم جمعها معًا، بدلاً من معاملتها كمؤسسات مختلفة. تعد المتطلبات القانونية للمشاورة الجماعية أكثر صعوبة بكثير من المشاورة العادية بشأن الاستغناء عن العمالة، وغالبًا ما يسعى أصحاب العمل إلى تجنب الوصول إلى علامة العشرين حيثما أمكن ذلك.
يجب على الشركات أن تتطلع مرة أخرى إلى احتياجاتها الحالية والمستقبلية. وإذا كان من المرجح أن يتم الاستغناء عن العمالة في الأشهر الثمانية عشر المقبلة، فمن المنطقي أن ننظر إلى هذا الأمر عاجلاً وليس آجلاً، والتخطيط مسبقاً لتسريح العمالة بعد دخول مشروع القانون حيز التنفيذ، لتجنب الكثير من الوقت الإداري والمخاطر في عملية جماعية.
على الرغم من وجود مجموعة كبيرة من التغييرات الأخرى، والتي ننتظر المزيد من التفاصيل بشأنها، بما في ذلك إصلاح النظام القانوني للأجور المرضية، والحماية من مضايقات الطرف الثالث وزيادة الحقوق في إجازة الأبوة والأبوة وإجازة الفجيعة، فإن التركيز بالنسبة للعديد من أصحاب العمل سوف يكون يكون على تأثير الإصلاحات على استقرار القوى العاملة لديهم.
لقد حان الوقت لمراجعة العمليات الحالية والعقود وترتيبات التوظيف ونموذج الأعمال العام. إذا تُرك مشروع القانون حتى يصبح قانونًا، فسوف تواجه شركات تكنولوجيا المعلومات صعوبة متزايدة في إجراء ما قد يكون بحلول ذلك الوقت تغييرات ضرورية.
أستن هوكس هو أحد كبار المساعدين في فريق قانون العمل في بي دي بي بيتمانز.
