يتعرض المحترفون اليوم لضغوط مستمرة لتحسين كفاءتهم حيث تتسارع وتيرة العمل. يعد الإرهاق أمرًا شائعًا حيث يحاول العمال أن يقوموا بمهام متعددة عبر العديد من المنصات وقنوات الاتصال ، وغالبًا ما يكون ذلك في وقت واحد ، وسط تحديات شخصية مثل تقديم الرعاية والسياسة في المكتب. والجدير بالذكر أن أعراض الإرهاق تختلف ، اعتمادًا على ما إذا كان الموظفون يعملون من المنزل (WFH) أو خضعوا للعودة إلى تفويضات Office (RTO).
يقول نيكول عيسى ، المؤسس وأخصائي علم النفس المرخص له: “يختلف الإرهاق بين الإعدادات وكيف يعمل الموظف”. مركز العلاج الديناميكي والسلوكي. “يمكن للعاملين عن بُعد تجربة الإرهاق بسبب نقص الحدود والحياة والحياة الاجتماعية والضغط المتاح باستمرار عبر التكنولوجيا. غالبًا ما يعاني الموظفون القائمون على المكاتب مع انتقال طويل وفقدان الحكم الذاتي والضغوط في مكان العمل مثل الإدارة الدقيقة أو الجداول الزمنية الصلبة. تصبح كلا البيئين عاصفة مثالية للارتقاء ، لكن المشغلات تختلف.”
Justina Raskauskiene ، فريق الموارد البشرية يقود في منصة تسويق التجارة الإلكترونية omnisendيوافق.
يقول Raskauskiene: “كيف يتجلى الإرهاق يعتمد على بيئة العمل”. “غالبًا ما يخاطر العمال عن بُعد بخطوط الخطوط بين العمل والحياة الشخصية ، ويشعرون وكأنهم [must] كن دائمًا “على” ، أو غير قادر على الابتعاد عن العمل. كل هذا يجعل من المرجح أن يعملوا العمل الإضافي. بالإضافة إلى ذلك ، ليس سراً أن تفاعلات شخصيات أقل في كثير من الأحيان تساوي الرفاه العاطفي الأفقر. من ناحية أخرى ، قد يواجه الموظفون في المكتب من خلال الإرهاق بسبب ثقافة الشركة المطلوبة أو أعباء العمل المفرطة أو حتى ضغوط سياسة RTO الإلزامية. تنقل المرونة المنخفضة دائمًا خطر المساهمة في إجهاد الموظفين وعدم الرضا. ”
العديد من الموظفين موجودون الآن في “جيل السندويش” – تقديم الرعاية للأطفال أو الآباء أو كليهما.
تقول جينيفر فينك ، المعلمة المجتمعية في جمعية الزهايمر: “نظرًا لأن أعمارنا السكانية ، فإن المزيد والمزيد من الموظفين سيصبحون مقدمي الرعاية. هذه ليست مجرد أزمة شخصية ؛ إنها قنبلة موقوتة لاقتصادنا”. “ثلاثة وسبعون في المئة من الموظفين لديهم نوع من مسؤوليات تقديم الرعاية. يكلف الموظفون الذين يتحملون مسؤوليات الرعاية أصحاب عملهم ما يقدر بنحو 8 ٪- 13.4 مليار دولار سنويًا إضافيًا! من خلال إنشاء مكان عمل مناسب للتقدم ، يمكن للمؤسسات فتح إمكانات الموظفين ، وتقليل الإحباط وتعزيز خطوطها السفلية. [C]إن إعادة تثبيت ثقافة صديقة للتقدم في تقديم الرعاية ليست مكلفة خاصةً عندما يتم النظر في العائد على الاستثمار. ”
تقول كاتي رولاند ، كبير مسؤولي الموارد البشرية في الاتصالات الإستراتيجية في KCSA ، إن الإرهاق يحدث عندما يشعر الموظفون أنهم يقدمون أكثر مما يحصلون عليه.
يقول رولاند: “يمكن أن يحدث ذلك لأنهم في الواقع مبرمجة ولا يشعرون بالتعويض بما فيه الكفاية ، أو لأنهم يعملون في بيئة معادية ويخفيون طوال اليوم”. “يمكن أن يكون ذلك لأن لديهم مسؤوليات في الحياة وفي العمل ، وليس لديهم المرونة لإدارة كل من الطريقة التي يشعرون بها ، مما يجعلهم يشعرون بعدم كفاية. بشكل أساسي ، الإرهاق هو الإرهاق.”
يتضاعف العديد من القادة المتمرسين غريزيًا على RTO ، وتنفيذ التكنولوجيا للإشراف على الإنتاجية ، والمطالبة بالاحترام.
يقول رولاند: “ما تحتاج المنظمات إلى فهمه هو أن الموظفين الموثوق بهم للقيام بعملهم ، وإدارة حياتهم حسب الحاجة ، سوف ينتجون لك أكثر من شخص تحاول التحكم فيه ومراقبتهم”. “لا أحد يحب أن يكون مصغرًا. بدلاً من ذلك ، اكتشف كيفية الشراكة مع موظفيك لإيجاد حلول تعمل على كلا الطرفين.”
ما يجب على مديري الموارد البشرية/التوظيف فعله حيال ذلك
سوزان سنايبس ، رئيس الناس في الناس عن بعديقول قادة الموارد البشرية يجب أن يكونوا مستعدين لمعالجة الإرهاق بجميع أشكاله لكل من أعضاء الفريق في المكتب والبالي.
يقول سنايبس: “المرونة هي كلمة اليوم! يجب دمج المرونة في جميع جوانب تجربة الموظف من الفوائد إلى السياسات والإجراءات”. “فوائد مثل العمل المختلط ، والجداول الزمنية المرنة ، وأيام الصحة العقلية تقطع شوطًا طويلاً نحو منع الإرهاق الموظف.”
نيكول عيسى ، مركز العلاج الديناميكي والسلوكي
نيكول عيسى ، مركز العلاج الديناميكي والسلوكي
يشير مركز ISSA لمركز العلاج الديناميكي والسلوكي إلى أن كبار موظفي الموارد البشرية (CHRO) ومديري التوظيف يمكن أن يتعاملوا مع الإرهاق كقضية استراتيجية بدلاً من الإخفاقات الفردية.
يقول عيسى: “هذا يعني أن تكون استباقيًا في تحديد عوامل الخطر وتقديم المرونة حيثما أمكن”. “يجب أن تكون محاولة بناء ثقافة الشركة التي تعطي الأولوية للرفاهية في قمة قائمة الشركات الآن. بالنسبة للموظفين عن بُعد ، يجب على المؤسسات تحديد توقعات واضحة حول التوفر ، وتشجيع التخلص من السموم الرقمية وتوفير طرق للاتصال الاجتماعي. بالنسبة للعاملين في المكتب ، وتقديم نماذج عمل هجينة ، والتركيز على تعاون شخص ما وضمان توازن عبء العمل أمر أساسي.”
استخدام البيانات أمر مهم أيضًا
يقول فران ماكسويل ، الصدارة العالمية في شركة الاستشارات التجارية: “التغيب ، التأخير ، قلة استخدام العطلة ، إلخ. يمكن أن تساعد جميعها في تحديد القضية المحتملة – قد تكون هناك مشكلة مع الأفراد أو المديرين المحتملين”. protiviti. “إذا كان لديهم وظيفة تحليلات قوية للأشخاص ، فيمكنهم تحديد الموظفين بشكل استباقي يمكن أن يبدأوا في أن يصبحوا محترقين ويمكنهم العمل مع مديريهم لدعم موظفيهم بشكل استباقي. وسيشمل ذلك النظر في الوقت ، وافتراض الوقت للمسار للمسار ، أو أكثر النظر في وقت الإجازة المتراكمة والأخذ.”
مزود MDR طرد اكتشف أن كمية أعباء العمل تخلق لغة مشتركة بين الفرق الفنية وقادة الأعمال. وفقًا لإيمي روسي ، كبير موظفي الموظفين في Expel ، يجمع الحل الأكثر فعالية بين البيانات والتعاطف.
يقول إيمي روسي ، كبير ضباط الشعب في Expel: “تحتاج المنظمات إلى مقاييس لتحديد مخاطر الإرهاق بموضوعية ، لكنهم يحتاجون أيضًا إلى قادة يفهمون العناصر البشرية التي يلعبون”. “من خلال تكييف صيغ استخدام القدرات لتتبع أعباء العمل ، يمكن للفرق أن تنقل من اهتمام مجردة إلى بيانات ملموسة يمكنها إبلاغ قرارات التوظيف والجدولة وتخصيص الموارد. وقد أحدث هذا النهج ثورة في كيفية إدارة وتقليل الإرهاق عبر كل من إعدادات البعد وفي المكتب.”
يقول Raskauskiene من Omnisend إن الموارد البشرية يمكنها مراقبة معنويات الموظفين والرضا الوظيفي من خلال الدراسات الاستقصائية وتشجيع القادة على مراقبة مزاج الموظفين.
يقول Raskauskiene: “تثقيفهم كيفية ملاحظة علامات الإرهاق المبكرة والرد بشكل مناسب”. في النهاية ، يتعلق الأمر بتعزيز ثقافة التواصل المفتوح والتعليقات المباشرة. ”
بالإضافة إلى إنشاء أطر زمنية واضحة لساعة العمل ، يعزز Omnisend مبادرات الرفاه العاطفية ، مثل تقديم الدعم النفسي وعلاج التمويل.
يوصي Maxwell’s Proviti بأنه نموذج القيادة السلوكيات الصحيحة والتأكد من إثبات أن قضاء بعض الوقت بعيدًا عن العمل يتم تشجيعه ومهمين. كما يقول إن القادة التنظيميين يجب أن يضمنوا تدريب المديرين بشكل صحيح على اكتشاف علامات الإرهاق وكيفية منع ودعم الموظفين الذين يظهرون الأعراض. ومع ذلك ، يحتاج القادة إلى التحلي بالصبر.
فران ماكسويل ، protiviti
فران ماكسويل ، protiviti
يقول ماكسويل: “كن مقصودًا وابدأ مع القادة. من الواضح أن التعبير عن السلوكيات المتوقعة في كل مستوى داخل المؤسسة ومساءلة بعضها البعض عن هذه السلوكيات”. “من المهم أن نتذكر أنه لن يتغير بين عشية وضحاها ، ويجب أن يتم التواصل مع الناس ، على الأقل ، سبع مرات مختلفة قبل التغيير.”
يحذر Fink من جمعيات الزهايمر من أن تقديم الرعاية صعبة – فعل شعوذة يمكن أن يستنزف الشخص عاطفياً وجسديًا ومالياً.
يقول فينك: “عندما تضع الحرائق باستمرار للآخرين ، فإن رفاهك الخاص غالبًا ما يأخذ المقعد الخلفي. إهمال نفسك يؤلم الجميع”. “من ثلاثين إلى 40 ٪ من مقدمي الرعاية يكافحون مع الاكتئاب والإجهاد العاطفي. من المرجح أن يكونوا في حالة سيئة ، مما يعني ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية لشركتك. رعاية مقدمي الرعاية الخاص بك أمر منطقي. إنه استثمار في شعبك الذي يؤتي ثماره دائمًا في النهاية. ”
لموظفي WFH ، Mike Szczesny ، المالك ونائب الرئيس في Edco Awards & Specialitiesيوصي بوجود حدود زمنية عمل واضحة وتعزيز الحاجة إلى الابتعاد عن المكتب للحصول على فترات راحة منتظمة لتخفيف التعب “دائمًا”. كما يعزز الأنشطة الافتراضية التي تبني شعورًا بالانتماء إلى الفريق وتوافق الأهداف لغرض أكبر.
بالنسبة للموظفين داخل المكتب ، يجب على المؤسسات تغيير مواقفها تجاه ساعات العمل والنظر في ترتيبات هجينة أكثر مرونة. يجب عليهم أيضًا إنشاء بيئات عمل تجعل الأشخاص أكثر إنتاجية مع تمكينهم أيضًا من الاسترخاء وتوفير الطمأنينة لمعالجة المشكلات المتعلقة بوجودها في المكتب لفترات طويلة من الزمن.
كما يقول إن الاستراتيجيات التنظيمية الداخلية النشطة لمنع الإرهاق يجب أن تشمل استطلاعات النبض العادية ، وتشجيع استخدام خدمات الصحة العقلية ، ومنح الموظفين حرية تخصيص وظائفهم.
يقول Szczesny: “يجب على عمليات الأشخاص أو قادة اكتساب المواهب وجميع القادة الآخرين التصرف بتعاطف وصراحة وتقدير حقيقي لمتطلبات موظفيهم الفعلية”. “إن تطبيق حلول مخصصة ، وتشجيع التعاون والسيطرة على الموظفين يمكن أن يحسن المرونة والسلوك الإنتاجي المستدام على المدى الطويل.”
ليزا ستيرلنج ، كبار المسؤولين في شركة المسح وشركة تحليلات الناس Perceptyxيقول القيادة التنظيمية يجب أن تكون مفتوحة ومباشرة بشأن الإرهاق.
“الحديث عن الأعراض والعلامات يوضح علانية للناس أنه من المهم وأعلى العقل. علاوة على ذلك ، من المهم إثبات توقعات واضحة وكذلك الحدود ، لذلك يعرف الناس ما يمكن توقعه. القادة [must] يقول الجنيه الاسترليني: من خلال تعزيز هذه العلاقات ، يمكن للناس الاستفادة من بعضهم البعض وتبادل مشاعرهم وأفكارهم مع بعضهم البعض مما قد يؤدي إلى ثقافة التعاطف وتعزيز الشعور بالانتماء “.
ماذا يحدث عندما يتم تجاهل الإرهاق
يمكن أن يكون تجاهل الإرهاق مكلفًا للغاية للمؤسسة ، ولا يتخذ دائمًا شكل الإقلاع عن التدخين الهادئ.
يقول مركز ISSA للعلاج الديناميكي والسلوكي: “سيكون تجاهل الإرهاق في نهاية المطاف عواقب مكلفة للشركات عندما لا يتم التعامل معها”. “إن الموظفين الذين يشعرون بأنهم غير مدعومون سوف ينفصلون ، مما يؤدي إلى التدخين الهادئ وارتفاع معدل دورانه. غالبًا ما يكون أفضل الموظفين هم أول من يغادر عندما يشعرون بأقل من قيمتها أو الإرهاق. هذا يمكن أن ينطلق في دورة مفرغة من أعباء العمل العليا وتقليل الروح المعنوية.”
بدلاً من ذلك ، يجب أن تخلق الشركات ثقافة السلامة النفسية حيث يشعر الموظفون بسماع ودعم.
يقول SZCZESNY من Edco Awards & Specialities: “سيؤدي إهمال الشركة في إصلاح أنماط الإرهاق المستمرة إلى انخفاض إنتاج الموظفين ، وزيادة استنزاف الموظف وسمعة أقل للشركة كصاحب عمل”. “إن عدم معالجة الإرهاق خلال هذه الأوقات من المنافسة القوية على المواهب قد تترجم إلى فقدان الموظفين القيمة للشركات التي تأخذ صحتهم ورفاههم على محمل الجد.”
