لقد قيل منذ فترة طويلة أن أكبر أصول للمنظمة هي شعبها. الموظفون هم القوة الدافعة وراء الابتكار ، ومشاركة العملاء ، ونمو الإيرادات ، وثقافة الشركة. في عصر تكون فيه المناخات السياسية والاجتماعية والاقتصادية في حالة تدفق مستمر ، خاصة مع المناقشات المستمرة المحيطة بالتنوع والإنصاف والإدماج (DEI)، من الأهمية بمكان من أي وقت مضى أن تدرك المنظمات قيمة القوى العاملة الشاملة.
هناك قول معروف: “عندما تعطس أمريكا ، تصاب بقية أوروبا بالبرد”. (غالبًا ما يعزى إلى تشارلز موريس دي تالليراند ، وهو دبلوماسي فرنسي من القرنين الثامن عشر والتاسع عشر). يرن هذا صحيحًا بشكل خاص اليوم ، مثل تحولات في المناخات السياسية والاجتماعية تتحدى فكرة برامج التنوع. هذا واضح في الحكم الأخير الصادر عن المحكمة العليا في المملكة المتحدة أن التعريف القانوني ل تستند المرأة إلى الجنس البيولوجي. ومع ذلك ، فقد أظهر التاريخ أن الأنظمة السياسية والمعايير المجتمعية يمكن أن تتغير بسرعة. بغض النظر عن المكان الذي يقف فيه المرء على هذه القضايا ، يبقى الواقع أنه لكي تزدهر المنظمة ، يجب أن يشعر موظفيها بالتقدير والدعم والمشمل.
تعلم والتكيف
على الرغم من التركيز المتزايد على برامج DEI منذ عام 2020 ، فإن العديد من المبادرات السابقة لم تكن فعالة كما هو متوقع. للمضي قدمًا ، يجب على محترفي DEI و DEI إجراء تحليل بأثر رجعي صارم: ما الذي نجح؟ ما لم يكن فعالا؟ كيف يمكننا تحسين؟ بدون المقاييس الملموسة والرؤى القائمة على البيانات، يصبح من الصعب قياس نجاح هذه المبادرات وتأثيرها ، وقد يكون هذا النقص في نتائج واضحة قد ساهم في ما يعرفه البعض بأنه “رد فعل عنيف ضد DEI”.
كان التحدي الشائع هو إعطاء الأولوية للتنوع على الإدراج ، مما يترك المنظمات غير مستعدة لدمج المواهب المتنوعة بفعالية. وقد أدى ذلك في كثير من الأحيان إلى اضطراب على المدى القصير – ما تشير إليه إدارة التغيير على أنه مرحلة “اقتحام” تنمية الفريق – مما أدى بدوره إلى احتكاك الفريق ، وعدم الانتماء ، وفي نهاية المطاف معدلات دوران أعلى بين الموظفين الممثلة تمثيلا ناقصا. لم تسمح المنظمات بوقت كاف للفرق بالتقدم إلى الفترات “المعيارية” و “أداء” في مواجهة الضغط العالي لتقديم النتائج.
لمواجهة هذا ، يجب على المنظمات تحويل عقليتها إلى التركيز على التضمين والانتماء أولاً. عندما يعزز مكان العمل ثقافة شاملة ، يتم الترحيب بالموهبة المتنوعة ودعمها وتمكينها بشكل طبيعي. بدلاً من النظر إلى الاختلافات كعقبة ، يجب أن تتبنى الشركات لها كقوة تدفع الابتكار والنمو. غالبًا ما أدافع عن الثقافة “إضافة” بدلاً من “الثقافة”.
بصفتي مديرًا سابقًا للمشروع والبرنامج انتقل إلى الموارد البشرية ، شهدت بشكل مباشر قيمة تطبيق مبادئ إدارة التغيير على جهود DEI. يتطلب برنامج التغيير الناجح أهدافًا محددة بوضوح ، واشتراك قيادي قوي ، ومشاركة أصحاب المصلحة ، ومنهجية تسليم منظمة ، ونتائج قابلة للقياس. عندما تكون هذه العناصر غائبة ، تميل المبادرات إلى التعثر. من خلال تبني نهج منظم ، موجه نحو النتائج ، والقائمة على البيانات ، يمكن للمؤسسات تضمين التضمين الحقيقي في استراتيجية أعمالها الأساسية بدلاً من معاملتها كمبادرة ثانوية أو “لطيفة”. من المهم أيضًا تقييم ما نجح بانتظام والتفكير في ما لم ينجح ، والتكيف والتحسين وفقًا لذلك. في منهجية رشيقة ، نسمي هذه العودة إلى الوراء.
التضمين هو مفتاح مبادرات DEI الناجحة. في الماضي ، ربما تكون هذه الجهود قد خلقت استبعادًا من خلال الإخفاق في إشراك أولئك الذين لا يتعاطفون مع الخصائص التسعة المحمية لقانون المساواة (العمر والإعاقة وإعادة التعيين بين الجنسين والزواج والشراكة المدنية والحمل والأمومة والعرق أو الدين أو الاعتقاد والجنس والجنس). وقد أدى ذلك إلى الدفاع والخوف بدلاً من فهم عدم المساواة التاريخية. عندما تعتاد على الامتياز ، يمكن أن تشعر المساواة مثل الاضطهاد أو الاستبعاد ، وبالتالي نحتاج إلى التركيز على كيفية إعادة صياغة إدراج العمل باعتباره مفيدًا للجميع وليس إلى عدد قليل. إن استخدام سرد القصص والتعليم والقابلية النسبية يساعد على متن حلفاء على متن حلفاء ، وفهم أن الأسهم أمر بالغ الأهمية لتحقيق المساواة. التضمين يعني توسيع الفرص للجميع بدلاً من قصرهم على عدد قليل.
قضية العمل لإدراجها
تؤكد ثروة من الأبحاث التأثير الإيجابي للشمولية على نجاح الأعمال. وفقًا لـ CIPD ، يبلغ 70 ٪ من الموظفين أن أ تؤثر ثقافة DEI القوية بشكل إيجابي على رضاهم الوظيفي. اكتشف فوربس أيضًا أن 88 ٪ من المستهلكين من المرجح أن تكون مخلصًا للشركة التي تدعم الأسباب الاجتماعية والبيئية.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن الموظفين الذين يعملون في بيئات شاملة أكثر عرضة بنسبة 50 ٪ ابق مع صاحب العمل الحالي لأكثر من ثلاث سنوات. يقول ما يزيد قليلاً عن نصف مستهلكي المملكة المتحدة (53 ٪) من جهود التنوع والشمول للعلامة التجارية ، ويؤثرون على قرارات الشراء الخاصة بهم. في الواقع ، العلامات التجارية الفشل في التصرف على التنوع والأسهم والشمولية يخسرون على 102 مليار جنيه إسترليني الإنفاق السنوي من المجموعات المهمشة. يوضح أبحاث مجموعة بوسطن الاستشارية ذلك المنظمات ذات القيادة المتنوعة يرى 19 ٪ عائدات الابتكار الأعلى.
إلى جانب الحجج الجدارة التقليدية ، يكون أحد المبادئ واضحة: يجب أن يكون الشمولية في صميم كل استراتيجية عمل. المنظمات التي يشعر فيها الموظفون يشعرون بالرؤية والسمع والتقدير بشكل طبيعي تجذب مجموعة مواهب أوسع وأكثر تنوعًا. يميل هؤلاء الموظفون إلى أن يكونوا أكثر انخراطًا ومخلصًا وإنتاجيًا ، مما يزيد من تعزيز النجاح العام للمنظمة وخلاصة القول.
تستعد صناعة التكنولوجيا في المملكة المتحدة للنمو المستمر والابتكار ، مع التركيز على التقنيات الناشئة مثل الذكاء الاصطناعي والحوسبة الكمومية ، ولكن هناك أيضًا حاجة إلى مواجهة تحديات مثل نقص المواهب والمنافسة الدولية للحفاظ على موقعها كقائد عالمي. بالكاد واجه 95 ٪ من أرباب العمل الذين يبحثون عن المواهب التقنية نقصًا في المهارات في عام 2022 ، وفقا لشركة الموارد البشرية والتوظيف هايز.
في سوق العمل اليوم ، لا تكفي الرواتب التنافسية وحدها لجذب المواهب العليا والاحتفاظ بها. يعطي الموظفون الآن أولويات الفوائد ، وترتيبات العمل المرنة ، وفرص النمو الوظيفي ، والشعور بالانتماء. ستكون المنظمات التي تعطي الأولوية لإدراج وتكافؤ الفرص والقدرة على التكيف في وضع أفضل للتنقل في المشهد المتطور للمواهب والحفاظ على النجاح طويل الأجل.
التضمين أمر حتمي
في النهاية ، إن تعزيز مكان العمل الشامل ليس مجرد التزام أخلاقي ؛ إنه أمر حتمي. من المرجح أن تجذب الشركات التي تعطي أولوية لإدراج المواهب المتنوعة الأعلى ، وتعزيز مشاركة الموظفين ، ودفع النمو المستدام. الشركات التي تفشل في إنشاء بيئات شاملة تضع نفسها للفشل. نرى المزيد والمزيد من حالات التحرش الجنسي والبلطجة والتمييز مع علامات عالية الأسعار. لذلك ، سواء من خلال فقدان الأعمال أو الدعاية السيئة أو العواقب القانونية، يمكن أن يكون سعر الاستبعاد مذهلاً.
لا ينبغي أن ينظر إلى التضمين على أنه مبادرة منفصلة للموارد البشرية ، ولكن كجزء لا يتجزأ من الحمض النووي للمؤسسة مع جميع القادة يمتلكون هدفًا للتضمين كجزء من إدارة أدائهم. ما يتم قياسه ، يتم القيام به! ومع ذلك ، لا يمكن أن يحدث هذا إلا إذا فهم القادة والمديرون ما يعنيه التضمين حقًا ويدركون أن تنوعًا من الأصوات والخبرات والآراء سيفيد فرقهم بدلاً من إعاقةهم.
إن مستقبل العمل يدور حول أكثر من مجرد عمل – إنه يتعلق بتوفير فرص للأشخاص للعيش ودعم أسرهم وتحقيق النمو الشخصي والمهني. استطلاع أجرته IPSOs PA MediaPointيشير إلى الدعم الواسع بين الجمهور البريطاني ل محركات DEI في مكان العمل الرئيسي، بما في ذلك العمل المرن (71 ٪) ، وتقارير الفجوة في الأجور بين الجنسين (65 ٪) ، والتدريب الشمولي (64 ٪). يهتم الناس بالرفاهية والإدماج والثقافة ، وهذا هو السبب في أنه من المهم للغاية أن تنشئ المنظمات أماكن عمل حيث يتم تقدير الجميع وتمكينهم ، ومنح الفرصة للنجاح. الازدهار الحقيقي يأتي من ضمان أن كل فرد ، بغض النظر عن الخلفية والاختلافات ، يمكن أن يزدهر. لذلك ، لا يهم التضمين ، خاصة إذا كنت تقدر إنشاء بيئة عمل إيجابية تعود بالنفع على الموظفين ، ويؤثر على النتيجة النهائية ، ويضمن شعور الجميع بالمشاركة بدلاً من استبعاده.
