النساء في مجال التكنولوجيا – هل الاحتفاظ بالوظائف في الوقت الحالي أكثر أهمية من التوظيف؟
يبدو أن عدد النساء اللاتي يتسربن من قطاع التكنولوجيا في المملكة المتحدة آخذ في التصاعد. ويبدو أن هذا الوضع يشير ضمناً إلى أن الوقت قد حان لكي يركز أصحاب العمل بشكل أقل على توظيف المواهب المتنوعة وأكثر على الاحتفاظ بها.
بعض 17000 عاملة في مجال التكنولوجيا غادرن الصناعة بين الربع الرابع من عام 2022 والربع الأول من عام 2023، على الرغم من زيادة العدد الإجمالي للموظفين بمقدار 85000. وأعقب هذا الانخفاض 3000 امرأة أخرى تركت المهنة بين الربع الأول والربع الثاني من هذا العام.
فلماذا هذا؟ تعتقد ليلي هاكي، رئيسة قسم التكنولوجيا والبحث التنفيذي الرقمي في شركة استشارات التوظيف هارفي ناش، أن الوضع معقد.
أولاً، بدأت بعض الشركات – وخاصة الشركات الكبرى – بإلزام الموظفين بالعودة إلى مكاتبهم لعدد محدد من الأيام. وعلى الرغم من أنها لا تتطلب بالضرورة المزيد من الوقت في الموقع، إلا أنها تقوم الآن بتطبيق السياسات بشكل أكثر صرامة.
“لكن الأمر صعب بالنسبة للأشخاص الذين لديهم التزامات رعاية، و تقوم النساء بـ 75% من الرعاية ورعاية الأطفال غير مدفوعة الأجر في العالميقول هاكي: “هذا يعني أن هذا النوع من التفويضات سيضر بهم بشكل غير متناسب”. “لذا، عند القراءة بين السطور، فإن تفويضات العودة إلى المكاتب يمكن أن تلعب دورًا في هذا”.
وثمة عامل آخر هو التكلفة الباهظة على نحو متزايد لرعاية الأطفال. ويشير هاكي إلى أنه “في لندن، تبلغ تكلفة الرعاية بدوام كامل حوالي 17 ألف جنيه إسترليني سنويًا لكل طفل، لذلك إذا كان لديك طفلان، فأنت بحاجة إلى جني 50 ألف جنيه إسترليني فقط لتحقيق التعادل”. “قد تكون التكنولوجيا مهنة ذات أجر مرتفع، ولكن ليس كل شخص هو رئيس قسم تكنولوجيا المعلومات.”
ومما زاد الطين بلة، أنه لا تقدم جميع المدارس “الرعاية الشاملة” بعد ساعات العمل القياسية من الساعة 9 صباحًا حتى 3 مساءً.
“ولكن ما هي الوظيفة التقنية التي تتمتع بهذه المرونة؟” يسأل هاك. “إن التكنولوجيا تدور حول التحول وغالباً ما تتطلب ساعات طويلة والسفر. قد تكون هناك أدوار تقنية أقل تطلبًا، ولكن حتى هذا لا يمكن الدفاع عنه في كثير من الأحيان إذا كان لديك أطفال.
قضايا الاحتفاظ طويلة الأمد
الاعتبار الثالث هو الفجوة في الأجور بين الجنسين. تواجه العاملات في مجال التكنولوجيا أعلى فجوة في الأجور في أوروبا بنسبة 22% مقارنة بالمعدل الإقليمي البالغ 19%. الرقم يقارن مع أ المعدل الوطني في المملكة المتحدة في جميع الصناعات بنسبة 14.9%.
لكن المشكلة هنا، كما يوضح هاكي، هي أنه: “إذا كان على الأسرة أن تختار على أساس الأجور، فإنها ستختار من يتقاضى أعلى أجر – والفجوة في الأجور بين الجنسين تظهر أنه الرجل”.
والنقطة الأخيرة هي أن أعدادا متزايدة من الشركات حاليا مما يجعل على الأقل بعض التكرار لخفض التكاليف. ويقوم البعض الآخر بالتراجع عن الاستثمارات الكبيرة، مما يؤدي إلى عدم تجديد العقود في بعض الحالات. يقول هاكي: “إننا نرى المزيد من الأشخاص في كتبنا بشكل عام، على الرغم من أن عدد النساء ليس متناسبًا”.
ولكن هناك قضايا أخرى طويلة الأمد وراء انخفاض معدلات الاحتفاظ بالنساء في صناعة التكنولوجيا حاليًا. بحسب موقع النصائح المهنية استطلاع Womenintech.co.uk لعام 2023على سبيل المثال، فإن نسبة كبيرة تبلغ 56% من النساء يتركن هذا القطاع عندما تتراوح أعمارهن بين 10 و20 عامًا. وهذا ضعف معدل الرجال.
بالنسبة للعديد من النساء، تتزامن هذه العلامة من 10 إلى 20 عامًا مع الأمومة. يعد هذا التغيير الكبير في الحياة نقطة رئيسية تميل عندها النساء إما إلى ترك المهنة بالكامل أو تبني ترتيبات عمل أكثر مرونة، مثل التعاقد.
هناك ديناميكية أخرى غالبًا ما يتم تجاهلها وهي الشعور بعدم الانتماء. ناتالي ريتشاردز هي الرئيسة التنفيذية لمؤسسة SEO London، وهي مؤسسة خيرية توفر التعليم والتدريب والتوجيه للشباب من المجتمعات الممثلة تمثيلا ناقصا.
“إذا كنت تفعل DEI [diversity, equity and inclusion] “حسنًا حقًا، ستحصل على محترف ذو قيمة يشعر بالانتماء إلى منظمة ما،” كما تقول. “لكن العديد من النساء في مجال التكنولوجيا لا يرون أنفسهن ممثلات على مستوى رفيع، وغالبًا ما يكون هناك نقص في التوجيه والتدريب والدعم، ولا يشعرن بإحساس الصداقة الحميمة والدعم من أقرانهن”.
كيف يمكن لأصحاب العمل تعزيز الاحتفاظ بهم
ونتيجة لذلك، يدعو ريتشاردز إلى العمل على ثقافة الشركة بدلاً من التركيز ببساطة على التوظيف من مجموعات متنوعة. ويشمل ذلك توفير الوصول إلى “نماذج القدوة ذات الصلة”، خاصة إذا كان بإمكانهم العمل كمدربين وموجهين.
هناك اعتبار آخر وهو تضمين مؤشرات الأداء الرئيسية المستندة إلى DEI في عملية تقييم الموظفين للمساعدة في توفير بيئة أكثر أمانًا وتعاونًا من الناحية النفسية.
يحذر ريتشاردز قائلاً: “إن تضمين DEI في دورة مراجعة الأداء يشير إلى التزام أكثر جدية، لكنني أميل إلى الابتعاد عن الحوافز المالية لأنها تميل إلى أن تكون جامدة للغاية ويمكن أن تؤدي إلى نتائج غير مرغوب فيها”.
هناك طرق أخرى أقل تفكيرًا بشكل عام لتعزيز المشاركة والولاء والاحتفاظ عودة وبرامج التدريب المهني. أ تقرير من شركة الخدمات المهنية PwC وجدت أن ثلاث من كل خمس نساء يعودن إلى وظائف ذات مهارات أقل أو وظائف منخفضة الأجر بعد انقطاع وظيفي، مما يؤدي إلى انخفاض في الأرباح بنسبة تصل إلى الثلث.
ولكن وفقًا لاستطلاع Womenintech: “كلما زاد عدد الشركات التي يمكنها تقديم مبادرات مثل العودة، كلما شعرت المزيد من النساء بالدعم في مجال التكنولوجيا وبقائهن في الصناعة”.
يوصي Haake أيضًا بسؤال الأشخاص ببساطة عما يريدون وما الذي سيقدرونه. وتقول: “إذا تحدثت إلى النساء، سيقولن لك: “إن التوجيه وما شابه ذلك أمر رائع، ولكننا نحتاج إلى المساعدة في الأمور العملية”. “فماذا عن الحضانة في الموقع أو إجازة مقدم الرعاية مدفوعة الأجر؟ إنها فوائد مثل تلك التي يمكن أن تحدث فرقًا حقيقيًا.
