يمكن أن يكون التوظيف القائم على المهارات نعمة أو نقمة، اعتمادًا على كيفية تنفيذه. قبل الوباء، كانت سرعة الأعمال تتسارع بالفعل بشكل مستمر. وتلا ذلك الوباء، مما أجبر الشركات على التحول إلى شكل متطرف من أشكال المرونة. ولا يزال هذان الاتجاهان صحيحين اليوم.
فلماذا التوظيف على أساس المهارات؟ فهو يجعل المنظمة أكثر مرونة ومرونة، ويوفر للموظفين فرصًا أكبر للنمو.
تقول جانيس بيرنز، كبيرة مسؤولي التحول في مزود منصة التعلم وتحسين المهارات، “إن طريقة العمل التقليدية ليست مرنة أو سريعة الاستجابة بما يكفي للتعامل مع العديد من التغييرات السريعة التي نشهدها”. متدرج. “مع التوظيف القائم على المهارات، كل ما عليك فعله هو تقسيم التوصيف الوظيفي الخاص بك إلى المهام التي يجب القيام بها ثم النظر إلى المهارات [required] بالنسبة لهذه المهام… إذا تم تنفيذها كصومعة، فلن تقدم جميع الفوائد التي يمكن أن تقدمها المنظمات القائمة على المهارات.
وفق تقرير ديلويتوالمنظمات التي تتبنى التوظيف على أساس المهارات هي:
-
52% من المرجح أن يكونوا مبتكرين،
-
57٪ أكثر عرضة للرشاقة،
-
107% أكثر احتمالية لتعيين المواهب بشكل فعال، و
-
من المرجح بنسبة 98% أن يحتفظوا بالأداء العالي وأن يتمتعوا بسمعة طيبة كمكان رائع للنمو والتطور.
يقول فيت كوفال، مؤيد التوظيف العالمي والعمل عن بعد في مزود منصة التجارة الإلكترونية B2B: “نظرًا لأن الأتمتة والذكاء الاصطناعي يعيدان تشكيل القوى العاملة، فإن المهارات المحددة المطلوبة للنجاح تتغير باستمرار”. جلوبي في مقابلة عبر البريد الإلكتروني. “ولتحقيق أقصى قدر من فوائد التوظيف على أساس المهارات، يجب على الشركات تعزيز بيئة تشجع التعلم المستمر وتنمية المهارات. ويضمن هذا النهج بقاء الموظفين على صلة بالموضوع وقدرتهم على النمو جنبًا إلى جنب مع الشركة، وتلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية على حد سواء.”
يساعد التوظيف القائم على المهارات على تحقيق تكافؤ الفرص
في التوظيف التقليدي، يبحث المرء عن الدرجات العلمية كدليل على الخبرة. تتغير التكنولوجيا بسرعة كبيرة، خاصة في مجال تكنولوجيا المعلومات، بحيث يجب على المرء جرد المهارات بعناية وسد الفجوات بشكل مستمر. إنها عملية وليست وجهة.
ربما فعلنا الشيء الخطأ في البداية، كما فعل الجميع. “لقد سعينا وراء المزيد من علماء البيانات والمبرمجين الذين يفهمون لغة Java، ولكن معدل نجاحنا كان يزداد سوءًا،” يقول أنطوان شاجوري، المدير التنفيذي للتكنولوجيا في مزود خدمات تكنولوجيا المعلومات. كيندريل.
لذلك، بدأت الشركة في حصر المهارات، مع التركيز على سبعة أنواع مختلفة من المهن في المنظمة، بما في ذلك مهارات الاستشارات والتفكير النقدي والتحليلي والهندسي وتطوير البرمجيات. ساعد هذا التمرين في تعليم الشاغوري وآخرين كيف يمكنهم الإعلان عن المواهب مع توفير مسارات وظيفية لأعضاء الفريق الذين لم يكن لديهم الكثير من المسار الوظيفي أو فرص النمو.
“عندما انفصلنا عن شركة IBM، انضم إلينا أقل من 90 ألف موظف. يقول الشاغوري: “لدينا الآلاف من مديري التكنولوجيا، والآلاف من مديري المشاريع والآلاف من المحللين، ولكن إذا سألتهم عما يفعلونه مقابل مسمياتهم الوظيفية، فإن الفجوة تتسع بشكل كبير”. “[At the time] لقد قمنا بتغيير أنظمة إدارة الموارد البشرية وعمليات الموارد البشرية وحتى الفرق التي تنضم إلى الشركة، مثل الكثير من مواهب الموارد البشرية، لذلك أصبحت رحلة مشتركة وأصبحت عملية المواهب استراتيجية للغاية.
حصلت كيندريل أيضًا على مساعدة خارجية للتفكير في المشكلة لأن الشاغوري وآخرين أرادوا شرح ما يحتاجون إليه بالضبط. لذا، بدلاً من قول شيء عام مثل “أريد شخصًا يتمتع بخبرة في مجال الرعاية الصحية”، بدأ الفريق في تحليل لغة ما يبحثون عنه.
كما أنشأت الشركة برنامجًا شبيهًا بالجامعة لتنمية المهارات يحضره آلاف “الطلاب” بشكل مستمر. وفي الوقت نفسه، تحول التركيز التقليدي على الأدوار الخاصة بالتكنولوجيا مثل مطوري Java إلى محادثات شاملة للمطورين، بحيث يمكن لأولئك الذين يعملون في الواجهة الخلفية أن يتطوروا أيضًا في الواجهة الأمامية والعكس صحيح. وأعقب ذلك تحول آخر من التطوير الشامل إلى “قادر على الأعمال”، مما يعني أنهم يفهمون كيف يفيد ما يفعلونه الشركة أو العملاء.
توقع الرد
تتطلب بيئات الأعمال والتكنولوجيا المتغيرة باستمرار أن يكون الأفراد أكثر قدرة على التكيف والمرونة، ومع ذلك لا يزال البشر يقاومون التغيير بشكل طبيعي. على سبيل المثال، عندما بدأ الشاغوري في حصر المهارات لأول مرة، تم إرسال الطلبات إلى حوالي 1000 موظف، ولكن استجاب 15% إلى 20% منهم فقط.
لم يفهم الشاغوري السبب، لذلك سأل في أحد الاجتماعات ثم اقترح على المجموعة التجريبية التفكير في جرد المهارات باعتباره LinkedIn داخليًا، حيث يمكن للموظفين مشاركة مهاراتهم. ومع ذلك، كان السؤال الأول هو: “هل ستطردني إذا لم أمتلك المهارات التي تبحث عنها؟”
وبعد ذلك، اتسع نطاق الرافضين ليشمل قادة تنظيميين آخرين لم يرغبوا في أن يشارك موظفوهم مهاراتهم خارج الإقطاعية المحلية. أعرب العملاء أيضًا عن مخاوفهم لأنهم كانوا مرتاحين للعمل مع مستشاري Kyndryl كما هو. افترض البعض أن التغيير كان مدفوعًا بخفض التكاليف، على الرغم من أن بعض المنظمات طلبت من كيندريل تقديم ما كانت تفعله لفرق الموارد البشرية والمواهب لأنهم أدركوا أن النهج القائم على المهارات أصبح ضروريًا بشكل متزايد وأنهم أيضًا بحاجة إلى المساعدة.
اعتمدت شركة Degreed أيضًا عمليات التوظيف والعمليات القائمة على المهارات.
يقول ديجريد بيرنز: “يعتمد نهجنا في التوظيف على فلسفة المهارات أولاً حيث نعمل مع مدير التوظيف لتحديد المهارات الأساسية المطلوبة لكل وظيفة من وظائفنا المفتوحة وإدراج تلك المهارات في الوصف الوظيفي”. “خلال عملية المقابلة، نركز على المهارات والخبرات المهمة للمرشح، ونطلب منهم أمثلة توضح كيف استفادوا من تلك المهارات في سيناريوهات وبيئات مختلفة لإنجاز المهام الحاسمة.”
وقد ساعد هذا النهج ديجريد في تحديد المرشحين غير التقليديين، خاصة في مجال تكنولوجيا المعلومات، بغض النظر عن مكان أو كيفية تطوير مهاراتهم. والنتيجة هي نهج أكثر إنصافًا وشمولاً للتوظيف وتوسيع مجموعة المواهب المحتملة لدى Degreed.
ويساعد التوظيف القائم على المهارات أيضًا على تقليل التحيز اللاواعي في عملية الموارد البشرية عند القيام به بشكل صحيح.
“إذا كانت هناك قائمة محددة بوضوح من المهارات الصعبة والناعمة اللازمة لهذا الدور، وكان لديك اختبارات لقياس هذه المهارات، فسيتم تقييمك بناءً على نتائج الاختبارات. [That] يمكن أن يقلل بشكل كبير من تغير اللاوعي [bias] يقول مات كولينجوود، المدير الإداري لوكالة توظيف التكنولوجيا: “يلعب دورًا في صنع القرار”. فيكو في مقابلة عبر البريد الإلكتروني.
التوظيف على أساس المهارات وحده لا يعمل بشكل جيد
يوفر التوظيف على أساس المهارات فوائد، ولكن لتحقيق المزيد من الفوائد الكاملة، تحتاج المؤسسات إلى دعم التوظيف على أساس المهارات من خلال تحسين المهارات وإعادة صقلها.
“[S]إن التوظيف على أساس القتل وحده لا معنى له تقريبًا، لأنه ماذا يحدث بعد أن تقوم بتعيين شخص ما بناءً على مهاراته؟ “أنت بحاجة إلى الاستمرار في تطويرهم، من خلال التعلم القائم على المهارات، وتحديهم بفرص عمل جديدة من خلال سوق المواهب القائمة على المهارات،” يقول ديجريدس بيرنز. “…بدون حدوث مجموعة كاملة من العمليات القائمة على المهارات، سيتم تعيين شخص ما ومن ثم سيتوقف النهج القائم على المهارات. سينتهي بهم الأمر في نفس الهيكل التنظيمي الهرمي القديم، وفي النهاية سيغادرون”.
غاري إيمرمان، كبير مسؤولي التعلم/المنتج في مزود المنصة القائمة على المهارات الكون المتعدد وقد شهدت أيضًا إخفاقات. “إن أكبر فجوة أرى الناس يدخلون فيها هي أنهم لا يقومون بإعادة معايرة وإعادة تعريف المهارات المطلوبة على أساس منتظم. يقول إيمرمان: “إنهم لا يستثمرون في هذا الأمر فعليًا، لذا يفعلون ذلك مرة واحدة، ويضعون كل هذا الوقت والجهد في إنشاء وجود للمهارات والمهارات اللازمة”. “بعد ذلك، بعد أسبوعين، يأتي مدير التوظيف الجديد بدور جديد وتعريف جديد، أو يتغير الدور بعد ربع أو ستة أشهر، لذلك ينتهي بك الأمر إلى إنشاء بوابة في عملية التوظيف لا لا تتطابق مع [required] مهارات.”
ولتجنب هذا المصير، يدعو إيمرمان إلى استخدام ثلاث وثائق: تعريف الأداء للفرد، والوصف الوظيفي، وبطاقة الأداء – وكلها مصممة للعمل معا. ويقول إنه إذا تغير أحد هذه التغييرات في أي وقت من الأوقات، فيجب أن يتغير الاثنان الآخران أيضًا.
الحد الأدنى
يوفر التوظيف القائم على المهارات قيمة أكبر للمؤسسة وموظفيها عندما يتم دعمه من خلال إعادة صقل المهارات وتحسين المهارات. نظرًا لأن الشركات لا يمكنها ببساطة استبدال الموظفين واستبدالهم، فمن الحكمة فهم المهارات الموجودة بالفعل، وأين تكمن الفجوات، وما إذا كان من الممكن معالجة هذه الفجوات من خلال المواهب الموجودة، أو إعادة المهارات/تحسين المهارات، أو المرشحين.
تساعد أنظمة معلومات الموارد البشرية الحديثة من خلال تمكين اكتشاف وجرد المهارات الموجودة. كما أنها تساعد الشركات على تحديد أماكن الفجوات في المهارات حتى تتمكن من اتخاذ الإجراء المناسب.
