في مقال يبحث في الذكاء الاصطناعي (AI) في إدارة رأس المال البشري (HCM) الذي نشر في فبراير، قال رود جارليك، رئيس قسم تكنولوجيا الابتكار ومستقبل العمل في Citi Global Insights، وجون بيرك، الرئيس العالمي لقسم الأعمال والخدمات المهنية في Citi Commercial Bank، إنه في حين أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يساعد في أكثر من 90٪ في عملية التوظيف النموذجية، فهو أداة دعم، وبالتالي هناك العديد من مجالات الموارد البشرية الحساسة والشخصية حيث يكون الذكاء الاصطناعي غير مناسب.
وكتبوا: “هناك العديد من المجالات الأخرى التي يكون فيها من الضروري أن يتخذ البشر القرار النهائي، مثل التوظيف أو الفصل”.
وذكر الثنائي أنه يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي للحكم على سمات الشخصية بشكل أكثر دقة من البشر من خلال الاختبارات النفسية.
وأشاروا إلى أن التعلم العميق والذكاء الاصطناعي التوليدي (GenAI) قد أدى إلى تسريع قدرة الذكاء الاصطناعي وفائدته. على سبيل المثال، من خلال القيام بمهمة تناظرية سابقًا مثل مراجعة السيرة الذاتية وتحويلها رقميًا، يتوفر المزيد من البيانات الوصفية لتدريب نماذج الذكاء الاصطناعي. وأضافوا: “لا يحدث هذا لفرق الموارد البشرية فحسب، بل للمرشحين، لذلك نتوقع أن يتقدم المرشحون لمزيد من الأدوار باستخدام محركات مطابقة الذكاء الاصطناعي”.
ويتم تطبيق الذكاء الاصطناعي أيضًا في ذكاء المواهب، ومطابقة الموظفين الداخليين بالوظائف الشاغرة وتحديد فرص تحسين المهارات.
مثل العديد من موفري برامج HCM، تتمتع Oracle بقدرات الذكاء الاصطناعي المضمنة في برنامج HCM الخاص به. ال الذكاء الاصطناعي في Oracle HCM يتم استخدامه لإنشاء مقالات قاعدة المعرفة من الأسئلة المتداولة؛ وتطوير أسئلة الاستطلاع لفهم مشاعر الموظفين وتطوير محتوى طويل حول موضوعات التوظيف، مثل المزايا وبيئة مكان العمل وثقافة الشركة. توفر Oracle أيضًا برنامج chatbot لتمكين الموظفين من طرح الأسئلة المتعلقة بالموارد البشرية.
وفي شهر مارس، قالت نوكيا إنها ستقوم بتوحيد أنظمة HCM الخاصة بها على منصة Oracle HCM. يتم نشر موفر معدات الاتصالات أوراكل فيوجن كلاود لإدارة رأس المال البشري (Oracle HCM) لدمج 14 تطبيقًا مختلفًا للموارد البشرية على السحابة كجزء من برنامج الرقمنة على مستوى الشركة. ستحل منصة الموارد البشرية الجديدة، التي تحمل اسم NokiaME، محل الأنظمة الداخلية التي تم تشغيلها سابقًا على مستوى وحدة الأعمال أو المستوى الوطني وتبسيط أكثر من 100 عملية للموارد البشرية في نظام واحد متكامل لإدارة الموارد البشرية.
عندما سئلت ليسبيث نيلسن، رئيسة تجربة الأشخاص في نوكيا، عن استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية، قالت: “نحن ننظر إلى حالات استخدام مختلفة لـ GenAI في الوقت الحالي، لكننا لم نقرر إلى أين نتجه أولاً”.
ومن بين المجالات التي تتوقع أن تنظر فيها الشركة هو نشر روبوتات الدردشة المدعمة بالذكاء الاصطناعي مثل المساعد الرقمي من Oracle واستخدام الذكاء الاصطناعي في تحليلات HCM. قال نيلسن: “يعد التوظيف والمهارات مجالًا آخر، ولكننا ندرك تمامًا أهمية الذكاء الاصطناعي المسؤول”.
وقالت إن نوكيا أجرت عددًا من المناقشات المفتوحة حول مكان ومكان عدم استخدام الذكاء الاصطناعي: “هذه مناقشات مفتوحة ونشطة للغاية. أعتقد أن التحليلات وفهم الشركة هو بالتأكيد جانب واحد من ذلك. عليك حقًا أن تسأل ما إذا كان هذا هو الشيء الذي نريده حقًا.
يدرك نيلسون أنه إذا كان نظام إدارة رأس المال البشري ناجحًا، فيجب على الموظفين استخدامه والثقة في أنه يعمل نيابة عنهم بدلاً من جمع البيانات لتدقيقها. على سبيل المثال، يمكن لروبوت الدردشة أن يقدم للموظفين طريقة لطرح أسئلة حول ظروفهم الشخصية التي لا يرغبون في مشاركتها مع صاحب العمل. وقالت: “علينا أن نكون منفتحين وواضحين للغاية مع الناس بشأن ما نقوم به بالفعل حتى يتمكن الناس من الوثوق بالنظام والثقة بنا كشركة”.
يتم تدريب أنظمة الذكاء الاصطناعي على البيانات واستخدامها لاتخاذ القرارات. وإذا كانت تلك البيانات متحيزة، فستكون الأنظمة متحيزة أيضًا. لكن البشر متحيزون أيضًا. يُظهر أحد الأبحاث أن المرشحين لكليات الطب كانوا أقل عرضة بنسبة 10٪ للحصول على مكان عندما تمت مقابلتهم من قبل إنسان في الأيام الممطرة مقابل الأيام المشمسة.
يعتقد جارليك وبورك من سيتي أنه إذا كان من الممكن تصميم خوارزميات الذكاء الاصطناعي لإزالة الذاتية من خلال التدريب والضبط الدقيق، فقد تعمل بشكل أفضل من التحيز البشري في التوظيف. “DEI [diversity, equity and inclusion] وقالوا: “يمكن أن تتحسن من خلال بيانات وقياسات أفضل”. “التنفيذ الجيد والتدقيق والإشراف هي أمور أساسية.”
ومع ذلك، فقد أوصوا بإبقاء البشر في عملية التجنيد. “إن توصيات الذكاء الاصطناعي هي مجرد أداة للمساعدة في تقديم المعلومات، مع الموافقات والقرارات التي يتخذها البشر.”
