تدعي النساء في مجال التكنولوجيا أن التنوع في القطاع سوف يتحسن إذا ركزت الشركات على إنشاء طرق غير تقليدية للوصول إلى وظائف التكنولوجيا، وفقًا لـ Women in Tech North وTech Returners’ 2024 إعادة صياغة المرأة في مجال التكنولوجيا تقرير.
وجد البحث، الذي سأل آلاف النساء من مجتمعات Women in Tech North وTech Returners عن تجاربهن في العمل في صناعة التكنولوجيا، أن 76% من النساء قلن إن الشركات بحاجة إلى العمل على تطوير ودعم طرق بديلة في قطاع التكنولوجيا لتشجيعها. المزيد من النساء للنظر في الأدوار التقنية.
قالت بيكي تايلور، المؤسس المشارك لشركة Tech Returners، إن الانخفاض الأخير في توظيف التكنولوجيا، فضلاً عن انخفاض الميزانيات – وهو ما أشارت إليه باسم “الشتاء التكنولوجي” – كان له تأثير على كيفية رؤية الشركات للتنوع والإنصاف والشمول. ممارسات (DE&I).
وقالت: “مع التخفيضات في المواهب وأدوار DE&I، لم يتباطأ التوظيف في مجال التكنولوجيا فحسب، بل يُنظر إلى DE&I، مرة أخرى، على أنها “أمر جميل” وليس أمرًا ضروريًا للابتكار الحقيقي”.
“تعد الفرق المتنوعة عنصرًا أساسيًا في إنشاء منتجات وخدمات تعكس احتياجات المستهلكين بشكل حقيقي، ولكن العديد من الشركات لا تعطيها الأولوية – وهو أمر نعتقد أنه سيعيقها على المدى الطويل.
“أولئك الذين يدافعون عن الطرق البديلة للتكنولوجيا يعرفون القيمة والتأثير، ولكن من الصعب إقناع الشركات بتحديد أولوياتها. وهذا يحد من التقدم الذي يمكننا تحقيقه في بناء فرق تقنية أكثر شمولاً.
“خلال “الشتاء التكنولوجي”، لم يبحث سوى عدد قليل من الشركات التقدمية حقًا عن مبادرات مثل برامج العائدين أو التدريب المهني أو معسكرات التدريب أو برامج التوجيه أو استثمرت فيها، ومع ذلك كان تأثير تلك الشركات هائلاً، وفي النهاية، ستكون إلى الأمام.”
هناك العديد من الأسباب التي تجعل الفتيات والنساء لا يختارن المهن التكنولوجية، بما في ذلك نقص الوعي بالوظائف التقنية وما تنطوي عليه، العجز في إدراج الصناعة جعل المهن التقنية أقل جاذبية، و أ – النقص في نماذج الأدوار المرئية والتي يمكن الوصول إليها نورًا ساطعًا على الطريق لمن تحتهم.
يمكن حل هذه المشكلات من خلال الوعي، وقالت 70% من النساء إن التعليم المحيط بالحواجز التي تواجهها المرأة في قطاع التكنولوجيا يجب أن يكون محور اهتمام الأعمال.
ووفقاً للتقرير، يجب على الشركات أن تتعلم المزيد عن العوائق التي تواجهها النساء في هذا القطاع من خلال التشاور مع العاملين داخل وخارج منظماتهم، واستخدام النتائج التي توصلوا إليها لمشاركة هذه الصعوبات، مما يسهل معالجتها بعد ذلك.
وقالت إيما ماكجريجور، رئيسة قسم التسويق في شركة Tech Returners: “هذا للجميع. وعندما نفكر في سبب أهمية ذلك، نجد أن هناك فجوة بين تجارب النساء وفهم المجتمع لهذه التجارب.
“وبدون فهم أوسع، ستكافح أماكن العمل لتقديم نوع الدعم الشامل المطلوب حقًا. يتعلق الأمر بخلق بيئة يمكن للجميع فيها فهم التجارب المتنوعة التي تواجهها النساء في مجال التكنولوجيا وخارجها والدفاع عنها.
توجد قضايا التنوع في صناعة التكنولوجيا في جميع أنحاء خط الأنابيب، من التعليم إلى الاحتفاظ.
عندما يتعلق الأمر بالدفعة الأولية لحث النساء والفتيات على التفكير في مهنة التكنولوجيا، قال عدد صغير من النساء إن المبادرات الرامية إلى جعل الناس أكثر وعيًا بالوظائف التكنولوجية يجب أن تبدأ مبكرًا، مع المشاركة مباشرة مع مقدمي التعليم لجعل الفتيات أكثر وعيًا على دراية بالمهن التقنية.
وقال ما يقرب من 20% إن الشركات بحاجة إلى التعامل مباشرة مع مجموعات الأقليات، وتشجيعهم على التقدم لشغل وظائف تقنية وجعلهم أكثر وعيًا بما تقدمه الصناعة.
لكن نماذج الأدوار المرئية والتي يمكن الوصول إليها كانت عاملاً أشار إليه عدد كبير من النساء على أنه يحدث فرقًا كبيرًا في تشجيع النساء والمجموعات الأخرى الممثلة تمثيلاً ناقصًا على الدخول في مجال التكنولوجيا.
قال نصف الذين شملهم الاستطلاع إن الشركات بحاجة إلى التركيز على برامج القيادة للمساعدة في ضمان وصول النساء إلى قمة السلم الوظيفي في مجال التكنولوجيا، داخليًا وخارجيًا، حيث لن يعملن فقط كقدوة لمن هم خارج القطاع، ولكن أيضًا سيكون لها أيضًا المزيد من القوة داخل المؤسسات لاتخاذ القرار بشأن كيفية إدارة الأعمال.
وقال ما يقل قليلاً عن 10% أيضاً إن الشركات يجب أن “تعرض علناً” نماذج متنوعة للأدوار، ولكن فقط إذا كان من الممكن القيام بذلك بشكل أصيل.
ال إعادة صياغة المرأة في مجال التكنولوجيا لقد نظر التقرير بشكل كبير في التوظيف، وبينما تركز العديد من الشركات بالفعل على ممارساتها لتطوير قوة عاملة أكثر تنوعًا في مجال التكنولوجيا، إلا أنه يمكن القيام بالمزيد من أجل التحسين.
قال ما يقرب من 70% ممن تم سؤالهم إنه من المهم أن يكون هناك تمثيل أكبر للإناث أثناء عملية التوظيف لتقديم منظور أكثر تنوعًا – حيث احتلت إزالة متطلبات الدرجة العلمية والتحيز الجنسي في الوصف الوظيفي مرتبة عالية بين التحركات التي يمكن للشركات القيام بها لتحسين التوظيف المتنوع.
على سبيل المثال، قالت 37% من النساء إنه من المهم وجود شفافية في وصف الرواتب لضمان حصول النساء والرجال المتقدمين على نفس الراتب لنفس الوظيفة. وقالت ربع النساء أيضًا إنه يجب كتابة التوصيف الوظيفي بطريقة شاملة عن قصد لضمان عدم ردع النساء أثناء عملية تقديم الطلبات.
لكن التوظيف ما هو إلا الخطوة الأولى، مع الاحتفاظ بالاعتماد بشكل أكبر على الثقافة الداخليةوممارسات الإدماج والانتماء، التي تتطلب المزيد من العمل من جانب الشركة.
قال تايلور من Tech Returners: “يمكن أن تكون خارطة طريق DE&I مفيدة في مساعدة الشركات على فهم مكانها الحالي وكيف تبدو الرحلة المقبلة، باستخدام المعالم والأولويات الرئيسية. شركة تركز على “لماذا؟” قد يكون لديها بدلاً من ذلك ممارسات متعددة مثل التدريب على DE&I، ومدخلات متنوعة حول سياسات الأعمال، والتوصيفات الوظيفية الشاملة والمعلومات العامة حول العمل المرن، على سبيل المثال لا الحصر. كل عنصر يبني نحو هدف أكبر، وجزء من صورة أكبر.
تم العثور على ميثاق المواهب التقنية في العام الماضي، خطط ثلث النساء في الصناعة لترك أدوارهن الحالية، وربع اللاتي تركن أدوارهن في انتهت السنوات القليلة الماضية بترك قطاع التكنولوجيا تمامًا – لن تزداد هذه الإحصائيات إلا سوءًا إذا استمرت الصناعة في عدم تناسب الجميع.
ولجعل مكان العمل أكثر شمولاً، قال نصف الذين تم سؤالهم إنه يجب أن يكون للنساء المزيد من المدخلات في صنع السياسات داخل الشركات لضمان تمثيلهن للجميع في مكان العمل.
مجموعات موارد الموظفين كانت أيضًا أولوية بالنسبة لـ 21% من النساء العاملات في مجال التكنولوجيا، حيث يمكنهن العمل كبيئة شاملة لتبادل الخبرات والحصول على الدعم والتواصل مع أشخاص آخرين مثلهن.
مع عدة إغلاق مبادرات التنوع الملحوظة في الأشهر الأخيرة، أصبح من المهم بشكل متزايد أن تستمر الشركات في العمل على ممارسات التنوع والشمول الخاصة بها لمنع التراجع في التقدم.
وقال ماكجريجور: “تجلب الفرق المتنوعة وجهات نظر مختلفة، مما يعني منتجات وخدمات أفضل. إن التنوع ليس مفيدًا للأشخاص فحسب، بل إنه خطوة تجارية ذكية تعزز الأداء والأرباح.
