في حين أن الضجيج حول الذكاء الاصطناعي قد يحفز المؤسسات على توظيف محترفين يتمتعون بمهارات متطابقة للحفاظ على ميزة تنافسية، فإن العديد من الشركات لديها فجوات أكثر جوهرية في المواهب في مجال تكنولوجيا المعلومات.
أبريل استطلاع اكتشف 1400 من المديرين التنفيذيين ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات فجوات في المهارات في جميع أنحاء الأمن السيبراني والسحابة وتطوير البرمجيات – إلى جانب الاهتمام بتنمية المهارات في هذه المجالات لعام 2025.
في الواقع، فإن فهم الفجوات في المهارات التقنية هو أمر تعاني منه العديد من المؤسسات – حيث قال ثلث المديرين التنفيذيين الذين شملهم الاستطلاع أنهم يفهمون تمامًا فجوات المهارات في مؤسساتهم، ويقول 68% من خبراء التكنولوجيا أن قادة الأعمال ليسوا على دراية بالفجوات في مهارات تكنولوجيا المعلومات لديهم.
يقول كريس هربرت، كبير مسؤولي المحتوى في شركة Pluralsight، إنه من أجل مكافحة هذا النقص في المعرفة، يحتاج قادة الأعمال إلى نهج قائم على البيانات للكشف عن فجوات المهارات.
ويقول: “يمكن أن يكون ذلك في شكل تقييمات للمهارات التقنية، والتي يمكن أن تحدد مكان تواجد التقنيين على مقياس متدرج من الخبرة في مهارة تقنية معينة”.
ويضيف أنه قد يكون من المفيد إجراء مسح داخلي لفرق التكنولوجيا في المجالات التي يشعرون فيها أنهم بحاجة إلى تعميق مهاراتهم. ويقول إن خلق ثقافة التعلم يبدأ دائمًا على المستوى التنفيذي.
يقول هربرت: “يحتاج قادة الأعمال إلى توخي الحذر بشأن المجالات التي تتخلف فيها فرقهم التقنية، وإنشاء أنظمة ومبادرات من شأنها أن تساعد المديرين المباشرين على تقييم مهارات فريقهم على أساس ثابت”.
يقول أنانت أديا، نائب الرئيس التنفيذي ورئيس قسم التسليم في الأمريكتين في شركة إنفوسيس، إن الشركات تبتعد عن توظيف أو تدريب العمال على أساس الخبرة في تقنية واحدة ونحو تنمية كفاءة المواهب عبر العديد من التخصصات.
ويقول: “إن بناء خطوط المواهب المتنوعة وتوفير الفرص لبناء المهارات التقنية الصعبة ومهارات الاتصال الناعمة هي استراتيجيات فعالة”.
ويضيف أديا أن هناك قيمة كبيرة في الاستثمار في “جاهزية البيانات” وتعزيز ثقافة التجريب المسؤول كجزء من تحسين المهارات.
استمرار الطلب على محترفي تكنولوجيا المعلومات
وفقا لشركة كومبتيا حالة القوى العاملة في مجال التكنولوجيا 2024 وفقًا للتقرير، من المتوقع أن تنمو العمالة في مجال التكنولوجيا على مدى العقد المقبل بنحو ضعف معدل التوظيف الإجمالي في جميع أنحاء الاقتصاد.
معدلات النمو المتوقعة للعديد من المهن التقنية أعلى بكثير من المعدل الوطني، وعلى الأخص لعلماء البيانات ومحللي البيانات ومحللي ومهندسي الأمن السيبراني.
يوضح تيم هربرت، كبير مسؤولي الأبحاث في شركة كومبتيا، أن الذكاء الاصطناعي هو “بلا شك” عامل البدل في أذهان العديد من أصحاب العمل والعمال.
ويقول عبر البريد الإلكتروني: “على الرغم من تراجع بعض الضجيج حول الذكاء الاصطناعي، لا يزال هناك الكثير من التجارب والترقب لما سيأتي بعد ذلك”.
وفقًا لتحليل CompTIA لبيانات Lightcast، تمثل إعلانات وظائف الذكاء الاصطناعي ما بين 10 إلى 12% من جميع إعلانات الوظائف التقنية في الأشهر الأخيرة.
ويقول: “كل صناعة توظف متخصصين في مجال التكنولوجيا”. “لم تعد هناك حقًا صناعات عالية التقنية أو منخفضة التقنية بعد الآن”
وهو يدرج البنية التحتية، والبرمجيات، والأمن السيبراني، والبيانات باعتبارها المجموعات الأربعة الكبيرة، مع مكتب المساعدة والدعم في فئة أخرى.
ويقول: “على نحو متزايد، تصبح المشاكل أقل مشاكل تكنولوجية وأكثر ارتباطًا بالصناعة – الامتثال والخصوصية، على سبيل المثال”. “عليك أن تعرف الدوافع والأولويات داخل الصناعة.”
ويشير إلى أن هناك أيضًا المزيد والمزيد من الوظائف التي تتطلب من متخصصي التكنولوجيا التفاعل مع الفرق الأخرى وفهم المزيد عن الأعمال والمشكلات التي يحاولون حلها.
قوة الارتقاء بالمهارات البرمجية
أشار استطلاع Pluralsight إلى أن تحسين مهارات الموظفين أثبت أنه أكثر فعالية من حيث التكلفة وفي الوقت المناسب من توظيف مواهب جديدة.
في حين أن التوظيف يمكن أن يكلف أكثر من 23000 دولار ويستغرق ما يصل إلى 10 أسابيع، فإن تحسين المهارات يكلف حوالي 5000 دولار لكل موظف ويمكن تنفيذه بشكل أسرع.
وعلى الرغم من هذه المزايا، تظل القيود الزمنية عائقًا رئيسيًا أمام برامج تحسين المهارات الناجحة، وفقًا لما أفادت به المنظمات على مدار السنوات الثلاث الماضية.
يقول هربرت من شركة Pluralsight إنه من الضروري جعل تحسين المهارات داخل المؤسسة “برنامجيًا”، وهو ما يتضمن رسم خريطة لرحلة بناء مهارات التقنيين لديك وفقًا لاحتياجات العمل.
ويقول: “هذا هو المكان الذي يأتي فيه تطوير ثقافة التعلم”. “إذا تم دمج تحسين المهارات ككفاءة أساسية في العمل، فستتمتع فرق التكنولوجيا بالذكاء اللازم لتحويل التركيز من مجال مهارة إلى آخر حسب احتياجات العمل في المد والجزر.”
يقول ستيف وات، مدير تكنولوجيا المعلومات في Hyland، إنه يجب على مديري تكنولوجيا المعلومات أيضًا توفير فرص قوية لتحسين المهارات ليُظهروا لمحترفي تكنولوجيا المعلومات أنهم ملتزمون بنموهم واهتماماتهم المهنية.
ويوضح قائلاً: “إن سوق العمل لمحترفي تكنولوجيا المعلومات يتأثر بمتطلبات الذكاء الاصطناعي، لكن المتخصصين في مجال الأمن والسحابة يتمتعون بمهارات لا تقدر بثمن ولا تزال هناك حاجة إليها بشدة”.
من خلال توفير الفرص لمحترفي تكنولوجيا المعلومات لصقل مهاراتهم الأساسية في أدوارهم، تساعد الشركات في تعزيز أعمالها الخاصة مع إظهار المواهب التي تلتزم بنجاحها واهتماماتها على المدى الطويل.
يقول أديا إن التدريب يجب أن يوازن بين المهارات المطلوبة للبنية التحتية الأساسية وتلك اللازمة للتكنولوجيات الناشئة بسرعة.
ويقول: “بالنسبة للسحابة على وجه الخصوص، يجب أن تكون البرامج ذاتية، بالتعاون مع المؤسسات الأكاديمية، ومتخصصة في التوظيف المحلي، ومرتكزة على إعادة المهارات الرقمية”.
يجب أن يتضمن البرنامج بالإضافة إلى ذلك الخبرات العملية والمدخلات من فرق متعددة الوظائف.
ويقول: “يجب على الشركات أيضًا إنشاء الحوافز والبنية التحتية اللازمة والدعم لإضافة الموظفين بشكل صحيح إلى العملية”.
أعلى المواهب في مجال تكنولوجيا المعلومات الرغبة في المرونة
يقول وات إن مرونة العمل عن بعد لا تزال تمثل عامل تمييز رئيسي أيضًا.
ويقول: “نظرًا لتواجد تكنولوجيا المعلومات والأمن في كل مكان في كل صناعة ونقل المهارات بغض النظر تقريبًا عن الأسواق الرأسية، فإن هؤلاء العمال لديهم الكثير من الخيارات عند اختيار شركة أو صناعة للعمل فيها”.
إن عدم المرونة – خاصة مع موظفي تكنولوجيا المعلومات والأمن عندما يتعلق الأمر بالعمل عن بعد – يمكن أن يعيق بشكل كبير القدرة على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
يقول: “لقد تحدثت مؤخرًا مع مدير تكنولوجيا المعلومات آخر الذي علق أنه بعد تطبيق سياسة إلزامية البقاء في المكتب لمدة ثلاثة أيام، فقدوا 20% من موظفي تكنولوجيا المعلومات لديهم في حوالي 4 أشهر”. “لقد أعادوا هذه السياسة خصيصًا لتكنولوجيا المعلومات بسرعة كبيرة.”
