تحتاج الشركات إلى المهارات الصعبة لمتخصصي تكنولوجيا المعلومات والهندسة ذوي التخصص العالي لملء الوظائف الوظيفية المفتوحة. لكن المهارات الناعمة طوال عملية المقابلة هي التي ستحدد الأفضل.
شهد التوظيف في صناعة التكنولوجيا نصيبه من التقلبات على مدى السنوات الثلاث الماضية. تصدرت شركات أمازون، وكوستكو، وMETA، ومايكروسوفت عناوين الأخبار مع تسريح عشرات الآلاف من العاملين في مجال التكنولوجيا للتعويض عن انفجار التوظيف بعد الوباء والعوامل الاقتصادية الأخرى، مع الأشهر الأولى من عام 2024 رؤية أكثر من 42000 طرد.
ومع ذلك، في الوقت نفسه، هناك طلب على العاملين في مجال التكنولوجيا يلتقط في جميع أنحاء البلاد. وفقًا لمكتب إحصاءات العمل، من المتوقع أن يواصل سوق العمل التكنولوجي نموه حتى عام 2024، مما يُظهر مرونة القطاع وانتشاره في اقتصادنا. ومن المتوقع توظيف التكنولوجيا ينمو بنسبة 5-8% في النصف الأول من عام 2024، مع الوعد بمواصلة الزخم.
قد يساعد الذكاء الاصطناعي والأتمتة أقسام الموارد البشرية على تصفية وفرز السير الذاتية، ولكن للحصول على أفضل المواهب، ستحتاج الشركات إلى اتباع نهج المدرسة القديمة. غالبًا ما يكون مسؤول التوظيف هو جهة الاتصال الأولى للمرشح مع شركة صاحب العمل المحتملة. والطريقة التي يتصرف بها مسؤول التوظيف هي بمثابة انعكاس للقيم الأساسية للشركة. على الأقل، هكذا يرى المرشحون الأمر.
ستجري المواهب الرائدة في مجال تكنولوجيا المعلومات والهندسة مقابلات مع الشركة بقدر ما ستجري الشركة مقابلات معهم. إن عملية إجراء المقابلات التواصلية والمشاركة لا تتسم بالاحترام والشفافية مع المرشح فحسب، ولكنها توفر فكرة واضحة عن ثقافة الشركة، ومستوى المشاركة التي يمكن للمرشحين توقعها بمجرد انضمامهم كموظفين.
الرواتب، والمزايا، والمرونة، وفرص النمو، والتوازن بين العمل والحياة – كلها اعتبارات أساسية سوف يسأل عنها المرشحون ويبني عليها قرارهم. ولكن في نهاية المطاف، يبحث الموظفون عن بيئة عمل داعمة.
فيما يلي أهم الطرق التي يمكن للقائمين بالتوظيف من خلالها التعامل مع المرشحين – والحفاظ على مشاركتهم – طوال عملية التوظيف:
-
ضع ثقافة الشركة كميزة بارزة – يجب أن يكون اكتساب المواهب أكثر استباقية واستراتيجية، مع التركيز على بناء علاقات طويلة الأمد إلى جانب ملء فرص العمل الفورية. وجدت دراسة حديثة أجرتها جامعة هارفارد أن الشركات التي أعلنت عن أهدافها المتعلقة بالتنوع واتخذت الإجراءات اللازمة لجعل مؤسساتها أكثر شمولاً حققت نجاحًا مضاعفًا في جذب أفضل المواهب التقنية.
-
بناء علاقة إيجابية – حتى قبل أن يعرف مسؤولو التوظيف ما إذا كان المرشح سينضم إلى الشركة. لا يزال لدى معظم المرشحين وظائف طويلة أمامهم. بغض النظر عن نتيجة عملية المقابلة هذه، يجب أن يكون الهدف هو أن يصبح كل مرشح يدخل من الباب مدافعًا عن الشركة.
-
التقيا وجهًا لوجه قدر الإمكان – وإذا لزم الأمر، عبر مكالمة فيديو. كلما كان المنصب أعلى، كلما زادت أهمية لقاء الطرفين. تعمل هذه الاجتماعات على إنشاء مستوى من الراحة بين المرشح ومسؤول التوظيف، الذي يمثل شركة التوظيف، بحيث تتم الإجابة على جميع الأسئلة ومعالجة المخاوف. كما أنه يساعد كلا الطرفين على التعرف على ما إذا كان المرشح مناسبًا للشركة أم لا.
-
اتبع كل مقابلة مع البريد الإلكتروني – قم بتضمين رسالة شكر ومعلومات الاتصال بالشركة ومعلومات إضافية حول المنصب وملخص للمقابلة، إذا كان ذلك مفيدًا. إن أفضل القائمين على التوظيف يجعلون من تقديم تعليقات مستمرة والمشاركة في محادثات المتابعة هاجسًا لاستخلاص ما يحفز المرشح حقًا.
-
أرسل بطاقة مكتوبة – في أي وقت! في صورة مقابلة، شكرًا لك، أو تهنئة على الانضمام إلى الفريق، أو شكرًا لك بعد منح المنصب لمرشح مختلف، أو عندما تخطر على ذهن مسؤول التوظيف.
-
تزويد الموظفين الجدد بسلع الشركة – يمكن أن تقطع حقيبة الغنيمة شوطًا طويلًا عندما يقبل المرشح المنصب بحماس ويشعر بالفعل وكأنه عضو في الفريق.
ما يميزه المرشحون عن الشركة من المستوى العالي من المشاركة في عملية التوظيف هو أن الشركة تهتم بهم، وأنهم مهمون ومطلوبون، وأنهم يستطيعون الثقة في القائم بالتوظيف. بغض النظر عن مستوى ثقتهم، فإن المرشحين يريدون أن يشعروا بأنهم مرغوبون.
إن إشراك المرشحين بمستوى عالٍ من التفاصيل والشفافية طوال عملية التوظيف سيضمن أن شركتك قادرة على بناء فريق من الموظفين الذين يركزون على المهمة لدفع نمو الأعمال على المدى الطويل.
