عندما يشيرون إلى “قوة البدلاء” في الرياضة، فإنهم يتحدثون عن قدرة اللاعب الأقل مهارة على التدخل ولعب دور كبير في حالة عدم توفر المؤدي الرئيسي. لسنوات عديدة، كان قادة تكنولوجيا المعلومات يريدون قوة مقاعد البدلاء. ومع ذلك، وجد هؤلاء القادة أن تحقيق قوة البدلاء كان هدفًا بعيد المنال في أسواق العمل الضيقة.
هل هناك طريقة يمكنك من خلالها تطوير مقاعد البدلاء؟ نعم، تكنولوجيا المعلومات يستطيع تطوير قوة مقاعد البدلاء.
الخطوة الأولى هي تحديد أوجه النقص في المواهب في مجال تكنولوجيا المعلومات، حيث سيجد معظم مدراء تكنولوجيا المعلومات الفجوات التالية:
-
نقص المواهب في التقنيات الجديدة مثل الذكاء الاصطناعي (AI)، والأتمتة، وهندسة قواعد البيانات، وإدارة المعلومات، وإدارة السحابة، وتكنولوجيا المعلومات المتطورة
-
نقص المواهب في البنية التحتية الأساسية، مثل هندسة الشبكات وبرامج الأنظمة
في فئة البنية التحتية، أحد أسباب انخفاض قوة مقاعد البدلاء هو تقاعد جيل الطفرة. لقد تم استخلاص مجموعات مهارات الكمبيوتر بشكل منهجي من العاملين الجدد في مجال تكنولوجيا المعلومات، الذين يعملون الآن من خلال واجهات المستخدم الرسومية (واجهات المستخدم الرسومية) لتوفير ومراقبة وإدارة موارد البنية التحتية. ولسوء الحظ، فإن أدوات تكنولوجيا المعلومات الأكثر تجريدًا والتي يستخدمها العمال الجدد لا تصل دائمًا إلى الجزء السفلي من الخطأ في برامج البنية التحتية للنظام. يمكن أن يؤدي هذا الخطأ إلى تعطيل نظام حجز الفنادق مما يؤدي إلى خسارة مئات الآلاف من الدولارات في الحجوزات في الساعة. للقيام بذلك، تحتاج إلى مهارات “وصولاً إلى المعدن”، والتي برع فيها جيل الطفرة السكانية.
والنتيجة النهائية لمديري تكنولوجيا المعلومات ومديري تكنولوجيا المعلومات هي أنهم يجدون أنفسهم يعانون من نقص في مجالات المهارات الجديدة مثل الذكاء الاصطناعي، ولكن أيضًا في تخصصات تكنولوجيا المعلومات القديمة التي يجب أن تستمر متاجرهم في دعمها، والتي لا يتعرض لها موظفو تكنولوجيا المعلومات الأصغر سنًا.
تحديد أهداف قوة مقاعد البدلاء الخاصة بك
وبما أنه من المرجح أن تكون المواهب قليلة في مجالات التكنولوجيا الجديدة وفي مجالات التكنولوجيا القديمة التي لا تزال بحاجة إلى الدعم، يجب على مديري تكنولوجيا المعلومات النظر في نهج ذي شقين يعمل على تطوير المواهب القوية للتقنيات الجديدة مع ضمان أن تقنيات البنية التحتية القديمة لديها مواهب تنتظر في السوق. أجنحة.
هنا خمسة تنمية المواهب الاستراتيجيات التي يمكن أن تقوي مقعدك:
الشراكة مع المدارس التي تعلم المهارات التي تريدها. لقد وجدت الشركات التي تقيم شراكات مع الجامعات وكليات المجتمع في مناطقها المحلية تآزرًا طبيعيًا مع هذه المؤسسات، التي ترغب في التأكد من أن ما تقوم بتدريسه مناسب لمكان العمل.
يتكون هذا التآزر من الشركات التي تقدم مدخلات لدورات علوم الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات، كما توفر أيضًا محاضرين ضيوفًا للفصول الدراسية. تجلب هذه الشركات مشاكل تكنولوجيا المعلومات “العالمية” إلى مختبرات الطلاب وتقدم دورات تدريبية للحصول على رصيد الدورة التي تمكن الطلاب من العمل في أقسام تكنولوجيا المعلومات بالشركة مع مرشد موظفي تكنولوجيا المعلومات.
يمكّن التدريب الشركات من اختبار مواهب الطلاب وتوظيف أفضل المرشحين. وبهذه الطريقة، يمكن لتكنولوجيا المعلومات تجنب سوق العمل المليء بالتحديات وجلب مهارات جديدة في مجالات مثل الذكاء الاصطناعي والحوسبة المتطورة إلى مقاعد تكنولوجيا المعلومات.
حتى أن هناك جامعات تقوم بتدريس المهارات “حتى المعدن” بناءً على طلب من شركائها من الشركات. ال مبادرة آي بي إم الأكاديمية، الذي يعلم الطلاب مهارات البرمجيات المركزية، هو أحد الأمثلة.
استخدام الموجهين الداخليين. لقد قمت ذات مرة بتعيين رجل نبيل كان على بعد عامين من التقاعد لأنه 1) كان يتمتع بمهارات البنية التحتية التي لا تقدر بثمن والتي كنا بحاجة إليها؛ و2) أعرب عن رغبته في “رد الجميل” لموظفي تكنولوجيا المعلومات الأصغر سناً الذين كان على استعداد لتوجيههم. لقد قام بتعيين وإشراف تدريجي على مشاريع “العالم الحقيقي” الأكثر صعوبة للموظفين. بحلول الوقت الذي غادر فيه، كان لدينا
“مقعد” من ثلاثة أو أربعة أشخاص يمكنهم التدخل.
ليست كل الشركات محظوظة بهذا القدر، لكن معظمها لديها موظفون ذوو خبرة ومستعدون للقيام ببعض التوجيه. هذا يمكن أن يساعد في بناء مقعد.
استخدم المستشارين وتعلم منهم. في بعض الأوقات خلال مسيرتي المهنية كرئيس قسم تكنولوجيا المعلومات، قمت بتعيين مستشارين يمتلكون مهارات تقنية متخصصة حيث كنا نفتقر إلى الخبرة. عندما قمت أنا وطاقم العمل بتقييم الاستشاريين لهذه المهام، قمنا بتصنيفهم على ثلاث معايير:
1) عمق وأهمية المعرفة بالمشروع الذي أردنا تنفيذه؛
2) قدرتهم على توثيق عملهم حتى يتمكن شخص ما من تولي المهمة عند اكتمال عملهم؛ و
3) قدرتهم واستعدادهم لتدريب أحد موظفي تكنولوجيا المعلومات. كان إنجاز المشروع هدفًا رئيسيًا، ولكن كان أيضًا اكتساب قوة مقاعد البدلاء.
امنح الأشخاص تجربة مشروع ذات معنى. من الرائع إرسال الأشخاص إلى الندوات وبرامج الشهادات، ولكن ما لم يطبقوا على الفور ما تعلموه على مشروع تكنولوجيا المعلومات، فسوف ينسون ذلك قريبًا.
وإدراكًا لهذا الأمر، قمنا على الفور بتعيين موظفين مدربين حديثًا في مشاريع تكنولوجيا المعلومات الفعلية حتى يتمكنوا من تطبيق ما تعلموه. وفي بعض الأحيان كان يتعين على أحد الموظفين الأكثر خبرة أن يرشدهم، لكن الأمر كان يستحق ذلك. الثقة والكفاءة بنيت بسرعة.
احتفظ بالموظفين الذين تقوم بتطويرهم. يتأسف مديرو تكنولوجيا المعلومات على مغادرة الموظفين للشركة بعد أن استثمرت الشركة في تدريبهم. في الواقع، أصبحت هذه القضية بارزة جدًا في إحدى الشركات لدرجة أن الشركة أنشأت “خطة استحقاق” للتدريب حيث يتعين على الموظف أن يعوض الشركة عن جزء من نفقات التدريب إذا ترك الشركة قبل وقت محدد محدد.
الطريقة الأفضل للاحتفاظ بالموظفين هي التواصل معهم بانتظام، ومنحهم شعورًا بالانتماء الذي يجعلهم يشعرون بأنهم جزء من الفريق، وتكليفهم بعمل هادف، ومكافأتهم بمسارات للتقدم وزيادة الرواتب.
تتغير الشركات (والموظفون) باستمرار، وليس هناك ما يضمن أن أقسام تكنولوجيا المعلومات ستكون قادرة دائمًا على الاحتفاظ بموظفيها الأكثر كفاءة. وبالتالي، من الضروري تطوير الموظفين، والتفاعل معهم بشكل نشط ومستمر، وتعزيز تجربة عمل مفتوحة وممتعة.
ومن خلال القيام بذلك، يمكن لمديري تكنولوجيا المعلومات تحسين مهارات الموظفين في مؤسساتهم والاستعداد للاختراق التكنولوجي التالي.
