دليل الباحثين عن عمل لاستخدام الذكاء الاصطناعي وما يعنيه بالنسبة لأصحاب العمل

إن استخدام الذكاء الاصطناعي من قبل المرشحين والباحثين عن عمل هو أمر أصبح أصحاب العمل يدركونه بشكل متزايد. لا توجد مشكلة من حيث المبدأ مع المرشح الذي يستخدم الذكاء الاصطناعي – في الواقع، فإنه يظهر المبادرة ومع قيام العديد من المنظمات بدمج الذكاء الاصطناعي في عملياتها وأنظمتها الخاصة، فمن المرجح أن يُنظر إليه غالبًا على أنه أمر إيجابي. ومع ذلك، هناك بعض التأثيرات التي يحتاج أصحاب العمل إلى إدارتها.

أولاً، كما أشرت، يعمل الذكاء الاصطناعي على زيادة عدد الطلبات التي يتلقاها أصحاب العمل، ويكاد يصبح وابلاً في بعض الحالات. وهذا يخلق مشكلة عبء العمل، حيث يتعين على الفرق التدقيق في العديد من الطلبات والرسائل التعريفية والسيرة الذاتية لإنتاج القائمة المختصرة للمرشحين.

ثانيًا – والأخطر من ذلك – يجعل الذكاء الاصطناعي من الصعب على أصحاب العمل معرفة مدى كفاءة المرشح حقًا، نظرًا لأن المتقدمين قد يستخدمون الذكاء الاصطناعي لتحسين سيرهم الذاتية، وصياغة خطاباتهم التقديمية، والإجابة على الأسئلة في نماذج الطلبات، ومساعدتهم في العمل عن بعد/ اختبارات منزلية وتمارين فنية مثل تحديات البرمجة.

هناك عدة طرق يمكن لأصحاب العمل من خلالها إدارة الموقف، على وجه الخصوص:

راجع تقنيات التقييم الخاصة بك: قم بالاطلاع على الأسئلة والاختبارات التي تحددها للمرشحين، وفكر فيما إذا كان يجب عليك تقديم المزيد من الأسئلة المفتوحة التي يصعب على أدوات الذكاء الاصطناعي الإجابة عليها بشكل أصلي. استخدم سيناريوهات العالم الحقيقي والأسئلة الظرفية التي تتطلب خبرة بشرية للرد عليها. فكر أيضًا في استخدام المزيد من الاختبارات الفورية التي يجريها المرشحون في مكاتبك أو مركز التقييم بدلاً من إجراءها عن بُعد.
تحسين مهارات فرقك: فكر في توفير التدريب لفريق التوظيف الداخلي ومديري التوظيف لفهم كيف يغير الذكاء الاصطناعي المشهد، وما الذي يجب البحث عنه. يمكن أن يشمل هذا التدريب تقنيات المقابلة – كيفية التحقق بشكل فعال من المرشحين بشأن المعلومات التي قدموها أو المهارات/الخبرة التي يقولون إنهم يمتلكونها.
فكر في خيار وكالة التوظيف: اعتمادًا على عدد الوظائف الشاغرة في شركتك وعدد الطلبات التي تتلقاها، يمكن أن تكون وكالة التوظيف الجيدة بمثابة دعم كبير لك. يمكن لجهات التوظيف ذات الخبرة أن تخفف العبء عن الفرق الداخلية الممتدة بالفعل. يجب أن يكون القائمون على التوظيف على دراية جيدة بظاهرة الذكاء الاصطناعي وأن يكون لديهم الأدوات اللازمة لفحص وتقييم الطلبات والسير الذاتية والمواد الأخرى. يجب عليهم أيضًا التحدث أو التواصل مباشرة مع المرشحين ذوي الاهتمام المحتمل (وجهًا لوجه، عبر الهاتف أو مكالمة الفيديو، و/أو عبر البريد الإلكتروني) قبل تقديمهم للمقابلة – والتأكد من أنهم هم من يقولون أنهم و لديهم المهارات والقدرات اللازمة لتتناسب.

من العدل أن نقول إن الذكاء الاصطناعي يمثل أكبر التحديات أمام المؤسسات التي تدير أنشطة توظيف واسعة النطاق مثل برامج الخريجين أو غيرها من عمليات التوظيف ذات الحجم الكبير. هؤلاء هم أكثر عرضة للمرشحين الذين يحاولون “التلاعب” بالنظام الذي يدعمه الذكاء الاصطناعي. لكنها تطرح قضايا يجب على جميع أصحاب العمل أن يكونوا على دراية بها.

رغم كل هذه التحديات، هناك العديد من الفوائد التي يمكن أن يجلبها الذكاء الاصطناعي لأصحاب العمل أيضًا. يمكن أن تساعد أدوات الذكاء الاصطناعي في إعداد حزم معلومات المرشحين (وملخصات الوكالة) بسهولة وسرعة أكبر. يمكنهم تسجيل أنواع مختلفة من الاختبارات تلقائيًا. ومن الممكن استخدام الذكاء الاصطناعي لدعم أجندة التنوع والشمول ــ مسح مسودات إعلانات الوظائف وتوصيف الأدوار لتحديد ما إذا كانت مصاغة على النحو الأمثل، بما في ذلك النظر في احتياجات مجموعات محددة مثل الأشخاص ذوي الإعاقة أو أولئك الذين يتميزون بالتنوع العصبي.