تكثر نقص المهارات في المناصب الحاسمة في سوق عمل تكنولوجيا المعلومات ، والآن هناك تهديد أن العديد من الشباب قد يختارون مسارات مهنية بخلاف تكنولوجيا المعلومات ، بالنظر إلى التهديد الذي يلوح في الأفق بالإلغاء الذي تشكله منظمة العفو الدولية للوظائف المبتدئين.
هل يجب أن تفكر مديري المعلومات في التوظيف في المواقف؟
هناك كل أنواع الطرق لوصف “الموقف” ، ولكن في أكثر مستوياته الأولية ، قاموس كامبريدج بتحديده كما ، “الطريقة التي تشعر بها حيال شيء ما.”
بصفتي CIO ، بحثت عن “الموقف” في موظفيي. كنت أبحث عن أفراد ذوي نهج إيجابي “Can-do” في عملهم ، ورغبة جادة في النجاح كعضو في الفريق وكموهبة تقنية.
كانت هناك أوقات كنت فيها على استعداد لاتخاذ فرص في الموقف – مثل الوقت الذي قررت فيه إشراك مؤجر ماهر ، ولكنه متحمس للغاية وشخص مبتدئ للغاية لتولي دور فني حاسم في مشروع عندما كان الشخص الأكبر الذي تم تعيينه يظهر الخمول وغير العشوائي.
كانت التجربة محفوفة بالمخاطر ، لكنها نجحت.
هل سيحل “التوظيف موقف” نقص مهارات تكنولوجيا المعلومات؟
إن توظيف الأفراد الذين لديهم موقف “Can-do” والموهبة الخام ولكن غير المطورة لن يحل كل المهارات الحرجة التي تحتاجها على موظفي تكنولوجيا المعلومات-ولكن يمكن أن تساعد.
يتمتع كبار محللي قواعد البيانات ومهندسي البرمجيات وأخصائيو الشبكات والأمان عمومًا بخبرة من خمس إلى ست سنوات من أجل الحصول على المعرفة الفنية التي تجعلهم خبراء في ما يفعلونه. الأفراد في مستويات المهارات المتوسطة لديهم ثلاث إلى أربع سنوات تحت أحزمةهم ، ومتوسط الموظفين المبتدئين من ستة أشهر إلى عامين.
من المهم أيضًا التفكير في الوقت الذي يستغرقه العثور على هؤلاء الأفراد الماهرين في سوق العمل ، ووزن ذلك ضد فكرة تدريب شخص ما داخليًا.
في الوقت الحاضر ، يستغرق متوسط 41 يومًا لتوظيف محترف و 62 يومًا لتوظيف مهندس. يبدأ الجدول الزمني عندما تنشر الشركة موقعًا جديدًا وينتهي في اليوم الذي يبدأ فيه الموظف الذي تم تعيينه حديثًا في العمل. لا يوضح هذا الجدول الزمني بالضرورة الجداول الزمنية اللازمة للمواقف التي يصعب إطرائها ، مثل عالم البيانات أو مبرمج أنظمة كبير أو مسؤول قاعدة بيانات أو CISO. بالنسبة لهذه المواقف ، شاركت بعض مديري المعلومات التي تحدثت معها أن الأمر يستغرق شهورًا وحتى سنوات للعثور على شخص ما.
مديري مديري المعلومات في مواجهة حقائق عمل أخرى في مكان العمل أيضًا. يقدر معدل دوران عمال التكنولوجيا في عام 2025 بما يتراوح بين 20 و 25 ٪ ، وهو أعلى معدل دوران لأي قطاع صناعي ، والتكاليف المباشرة وغير المباشرة لـ استبدال الموظف من يُتوقع أن يتراوح من بين نصف إلى أربعة أضعاف مبلغ راتب هذا الموظف. هذه النتائج ، إلى جانب تجارب “على الأرض” الفعلية لتوظيف موهبة تكنولوجيا المعلومات ، تشير إلى أن الاستراتيجيات البديلة مثل “التوظيف من أجل الموقف” يمكن أن تكون نهجا صحيحا.
كيف تقوم بتوظيف الموقف وتحويله إلى مهارات؟
نريد جميعًا الموظفين المتحمسين الذين سيقدمون مساهمات إيجابية في فرق عملهم ويظهرون مواقف “يمكنهم القيام” – ولكن في النهاية ، يجب أن يكونوا قادرين على القيام بالوظائف التي يتم تعيينهم لها. إذا اخترت استئجار الموقف ، فكيف تقوم بتحويل المواهب والحماس الخام إلى مجموعة مهارات تستفيد منها؟
فيما يلي ثلاث استراتيجيات رئيسية:
1. تطوير نهج تنقيب المواهب الخاص بك
إذا كنت ترغب في العثور على “الماس في الخشنة” ، فعليك أن تعرف كيفية البحث عنه.
سيكون العديد من موظفي “يمكن أن يفعلوا” على موظفيك في البداية “خامًا فقيرًا” من وجهة نظر المهارات – ولكن ما يجب على قادة تكنولوجيا المعلومات البحث عنه هو الموقف “يمكن أن يفعل” والقدرة الأصلية للموظف على تعلم الانضباط بسرعة.
قد يكون لديك موظف “يمكن أن تفعل” عضوًا رائعًا في الفريق ، لكن قد أظهر بالفعل أن لديهم موهبة معتدلة إلى منخفضة فقط للمهارات التي تحتاجها. ليس هذا هو أفضل شخص للاستثمار في تطوير المواهب الفنية لتكنولوجيا المعلومات. من ناحية أخرى ، يقوم مبرمج الصيانة المبتدئين لديك على الموظفين بترميز وتطوير الروبوتات الآلية في المنزل بشكل مستقل. إنه يعرض المهارات الطبيعية والكفاءة والحماس للروبوتات ، وقد يكون مرشحًا رائعًا لتطوير دور أتمتة المصنع.
2. تدريب التوتر والتنمية في ثقافة تكنولوجيا المعلومات الخاصة بك – ثم معرفة ما إذا كان يمكن القيام به!
لا يكفي العثور على موهبة خام ونشط في القوى العاملة الخاصة بك. عليك أن تعزز وتطويره.
الاختيار الذي يختاره في كثير من الأحيان هو إرسال الأفراد إلى ندوات وبرامج الشهادات. ومع ذلك ، فإنه فقط من خلال العمل الحقيقي في المشاريع يمكن للموظفين تطبيق ما تعلموه واكتساب الثقة في مهاراتهم.
لتحقيق ذلك ، يجب أن تتوافق مهام المشروع مع تنمية المهارات ، ويجب أن يلتزم كبار أعضاء الموظفين بالعمل في مرشدي الوظائف للعمال المبتدئين. يمكن قول ذلك أسهل من القيام به ، لأن جميع الموظفين الكبار سيكونون على استعداد لتبادل معارفهم ، والبعض الآخر مجرد مدرسين سيئين.
هذا هو السبب في أن CIOs وقادة تكنولوجيا المعلومات يجب على تقييم قدرة كبار موظفيهم التقنيين على التدريب والمعلم ، قبل المضي قدمًا في البرامج للتدريب وكسر المواهب الخام.
3. تعيين مشاريع عمل حقيقية الموظفين المبتدئين
إذا كان لديك مهارات توجيه قوية في كبار موظفي تكنولوجيا المعلومات ، فلا يوجد مكان أفضل للموظفين المبتدئين من عالم العمل الحقيقي في المشاريع. هذه هي الطريقة التي “بقطع أسنانهم” الموظفين المبتدئين ، وتعلموا من أخطائهم ، وتطوير الثقة والمهارات.
إن توظيف المواهب الخام مع الموقف هو استراتيجية لتكنولوجيا المعلومات لتطوير قاعدة المهارات التي تحتاجها للمستقبل. لا يمكن أن يحل محل القدرة على استخدام شخص تقني ذي مهارة عالية لديك إما على موظفيك أو يمكنك التوظيف ، ولكن يمكن أن تكون استراتيجية تكميلية إذا وجدت أنه لا يوجد ما يكفي من المتخصصين الفنيين لتلبية احتياجاتك.
هذا النهج المختلط المتمثل في الاستمرار في التوظيف ، والعمل على الحفاظ على أفضل المواهب ، مع تحويل المواهب الخام بالفعل في مؤسستك إلى المهارات التي تحتاجها ، يفتح طرقًا متعددة لتطوير قاعدة مهارات تكنولوجيا المعلومات التي يمكن أن تواكب التطورات التكنولوجية التي تواجهها الشركات بشكل أفضل.
