إن الاستغناء عن العمل دون سابق إنذار هو بمثابة لكمة في القناة الهضمية. بالنسبة للأشخاص الذين منحوا الشركة سنوات من حياتهم المهنية، فإن الأمر مؤلم بشكل خاص. ثم يأتي الاكتشاف الأسوأ: لقد دمر الذكاء الاصطناعي الصناعة بأكملها، وليس فقط صاحب العمل السابق، كما جفت الفرص التي كانت وفيرة في السابق وتلاشت. لم تعد مهنة التكنولوجيا تبدو مستقرة جدًا.
وهذا ليس سيناريو فريدا. تفيد تقارير Layoffs.fyi أن أكثر من 122000 عامل في مجال التكنولوجيا كانوا كذلك تم تسريحه في عام 2025; تم تسريح 126000 آخرين في عام 2026. وقد أمضى العديد من هؤلاء المهنيين أشهرًا في محاولة العثور على عمل جديد في سوق التوظيف المليء بالتحديات.
لكن الأمور قد تتغير. الآن، نفس الشركات تريد عودة هؤلاء العمال.
هل يستطيع العمال أن يسامحوا وينسوا؟ هل سيدفع الخوف الناس إلى قبول العروض المقدمة من أصحاب العمل الذين يستاءون منهم؟ حتى لو تمكنت الشركة من إعادة توظيف موظفيها في عملياتها، فهل سيكون لانخفاض الروح المعنوية والرحيل السريع للموظفين خسائر فادحة في المستقبل؟ هذه ليست أسئلة بلاغية. تحدد الإجابات ما إذا كانت الشركات قادرة على توظيف المواهب التي تحتاجها والاحتفاظ بها، والأهم من ذلك، ما هي تكلفة القيام بذلك.
وقال إن بعض الموظفين المسرحين سيعودون بدافع الضرورة، و”سوف تحصل على عملهم ولكن ليس على ولائهم”. علي جوهر، CHRO في Software Finder. وحذر من أن أصعب عملية إعادة توظيف هي تلك التي غادرت وواصلت النمو. وقال جوهر: “هؤلاء هم أيضاً الموظفون الذين تريد إعادتهم، ولن ينسوا كيف عاملتهم عندما غادروا”.
وبكل المقاييس، فإن الثقة المكسورة هي الأصعب في التغلب عليها – ليس فقط بالنسبة للعمال المسرحين، ولكن أيضا لأولئك الذين ما زالوا يعملون.
وقال: “إذا فقد المهنيون وظائفهم لأن القيادة وضعت الذكاء الاصطناعي علناً كبديل للخبرة البشرية، أو شاهدوا زملاءهم يتم تسريحهم بسبب هذا الأساس المنطقي، فمن الطبيعي أن يتساءلوا عما إذا كانت وظائفهم ستستمر إلى ما بعد الجولة التالية من الأتمتة”. جو كوليتا، الرئيس التنفيذي لشركة 180 Engineering، وهي شركة توظيف تركز على تكنولوجيا المعلومات والمواهب الهندسية. “هذه ليست مشكلة يمكن حلها بالمال.”
إعادة التوظيف مقابل توظيف جديد
ومن الناحية المثالية، تستطيع الشركات إعادة توظيف العمال المسرحين لتجديد المعرفة المؤسسية وخبرة العمل التي لا يمكن للذكاء الاصطناعي أن يحل محلها.
والبديل هو توظيف موظفين جدد تمامًا – ولكن توظيف العديد من الأشخاص الجدد في وقت واحد يعيد خلق العديد من المشكلات نفسها: بغض النظر عن مدى إنجاز العمال الجدد، فلن يكون لديهم المعرفة المؤسسية أو تماسك الفريق أو الخبرة العملية في ما يسمى “المهام غير المرئية” التي يفتقدها الذكاء الاصطناعي. سيستغرق الأمر بعض الوقت حتى يصلوا إلى السرعة الكاملة – وسيستغرق الأمر وقتًا أطول إذا لم يبق هناك موظفون لنقل المعرفة والمهارات المتخصصة الفريدة للشركة.
وقال جوهر: “بحلول الوقت الذي تجعل فيه شخصًا ما يواكب التطورات، فإنك تنفق ما يقرب من ضعف الراتب السنوي للموظف القديم. ولا يعود السياق مع الموظفين الجدد”.
ولكن هذه ليست المشكلة الوحيدة التي تخلقها عمليات التسريح الجماعي للعمال والتوظيف اللاحق لأصحاب العمل، وخاصة أولئك الذين يحاولون شغل وظائف تكنولوجيا المعلومات أو الأدوار المتخصصة للغاية.
وأضاف جوهر: “من الخبرة، عادة ما يستغرق الأمر من ثلاثة إلى ستة أشهر لشغل المناصب العليا أو المتخصصة. والمشكلة الأكبر هي أن العديد من الشركات دمرت خط المواهب المبتدئة لديها. وبالتالي، لا يوجد أحد قادر على شغل تلك الأدوار المتوسطة المستوى”.
وأخيرًا، هناك التكاليف المتزايدة التي يجب التعامل معها، وهذا ليس بندًا صغيرًا في الميزانية.
وقال “إن استبدال الموظفين ذوي الخبرة يمكن أن يكلف عدة آلاف من الجنيهات قبل أن يصل الموظف الجديد إلى الإنتاجية الكاملة. وإذا كان الموظف الأصلي يمتلك معرفة مؤسسية قيمة، فإن هذه التكلفة تكون أعلى”. جاك ميلور، الرئيس التنفيذي لشركة Personnel Checks، وهي شركة تقدم فحص الخلفية قبل التوظيف ومقرها المملكة المتحدة.
ومما يزيد الأمور تعقيدًا ويؤدي إلى ارتفاع التكاليف حقيقة أنه في معظم الحالات، لا يستأنف الأشخاص الذين يتم إعادة توظيفهم واجباتهم القديمة فحسب؛ ويجب عليهم أيضًا أن يكونوا ماهرين في استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي والقيام بعملهم القديم بشكل مختلف.
وقال: “هذا عرض ذو قيمة مختلف تمامًا عن عبارة “عد إلى مكتبك القديم”. ويجب طرحها على أنها عبارة عن عبارة “عد وأصلح ما كسرناه”، مع إرفاق سلطة حقيقية، وإلا فلن يتم سد فجوة الثقة”. ديفيد رايس، مضيف الناس يديرون الناس بودكاست.
مضاعفة استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف
قد يعتقد المرء أن استخدام الذكاء الاصطناعي لإعادة توظيف أو توظيف أو الاحتفاظ بالموظفين الذين تعرضت وظائفهم للتهديد من قبل الذكاء الاصطناعي سيفشل على جميع النواحي – أو على الأقل سيُنظر إليه على أنه مهين من قبل أولئك الذين تم تسريحهم، ربما بسبب نفس التكنولوجيا. ولكن كما تبين، فإن هذا الرد يرتبط بشكل مباشر بمن هو المسؤول.
ووفقاً لميلور، فإن المرشحين “يشعرون بالارتياح بشكل عام” تجاه التكنولوجيا التي تدعم المهام الإدارية، “شريطة أن تكون شفافة وعادلة”.
وأضاف: “عندما يخاطر أصحاب العمل بإلحاق الضرر بسمعتهم، يبدو أن الذكاء الاصطناعي يتخذ قرارات توظيف مهمة دون إشراف بشري ذي معنى”.
يستغرق الأمر وقتًا طويلاً بالنسبة للعمال المسرحين لتقديم سير ذاتية مختلفة لأدوار مختلفة، ودمج جميع الكلمات الرئيسية الضرورية، وإجراء مقابلات بواسطة الذكاء الاصطناعي، وتكرار هذه العملية برمتها لعشرات – وأحيانًا مئات – من طلبات العمل. إن طردك من الآلة خلال ثوانٍ أو بعد 24 ساعة يزيد من الطين بلة، حيث أن التصور السائد هو أنه لم يشاهد أي إنسان التطبيق. بحلول الوقت الذي يحاول فيه أصحاب العمل إعادة توظيف الموظفين الرئيسيين، كان هؤلاء الأشخاص أنفسهم قد واجهوا الأمر مع الذكاء الاصطناعي الذي حطم آمالهم على طرفي طيف التوظيف.
قال: “عادةً ما تكلف إعادة بناء الدور المقتطع ما يعادل مرة ونصف إلى ضعفي الراتب الذي “ادخرته”، والموظف العائد يعرف الآن بالضبط قيمة ولائك”. لي مكابي، مؤسس شركة Claymore Partners، وهي شركة تنفيذ نمو الأسهم الخاصة.
وأضاف مكابي: “الحل ممل: إعادة نشر الأشخاص في العمليات التي يغيرها الذكاء الاصطناعي بالفعل، والتوقف عن الإعلان عن عدد الموظفين كاستراتيجية”.
لكن آخرين يقولون إن الإصلاح يتطلب شيئًا أكثر أهمية أولاً.
“لقد رأينا عودة الموظفين بنجاح، ولكن هذا يحدث عندما تعترف القيادة بالأخطاء وتقدم دورًا محسنًا بشكل واضح في بيئة شهدت تغييرًا ذا معنى. إذا كانت هذه المكونات مفقودة، فإن معظم الموظفين السابقين سيكونون صعبين للغاية على فرص التوظيف،” قال كوليتا.
هل واجهت دورة تسريح العمال وإعادة توظيفهم بالذكاء الاصطناعي؟ أخبرنا بما حدث. بريد إلكتروني [email protected].
