كشف استطلاع رأي عبر الإنترنت أجرته شركة جارتنر في فبراير/شباط أن 26.5% من جميع العاملين في مجال التكنولوجيا يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة، مقارنة بمتوسط 21% عبر الصناعات. ووصف 46.6% آخرون أنفسهم بأنهم باحثون سلبيون عن عمل ومنفتحون على العروض.
وفقًا لجانين تشيدلو، المديرة الإدارية لشركة Wilson HCG المتخصصة في حلول المواهب، فإن إحدى أكثر الوسائل فعالية لمواجهة أي هجرة محتملة للموظفين هي التركيز على رفع مهارات الموظفين، وتدريبهم على مهارات متقاطعة وإعادة تدريبهم.
“كل الحديث بين المنظمات هذه الأيام يدور حول التحرك لتصبح منظمة تعتمد على المهارات“تقول: “إن الناس ما زالوا في بداية الرحلة، ولكنني أتوقع أن نشهد المزيد من التركيز على التعلم والتطوير على مدى السنوات القليلة المقبلة – لأن المنظمات سوف تضطر إلى ذلك. وإذا ما اكتفت بالتعبير عن ذلك، فسوف ينعكس ذلك على معدلات جذبها واحتفاظها بالموظفين”.
هنا، ننظر إلى ثلاثة أصحاب عمل – اكس ديزاين، نيون مخصص و بي تي – الذين يفعلون ذلك فقط لعدد من الأسباب المختلفة.
اكس ديزاين
باعتبارها شركة استشارية للتحول الرقمي، فمن الضروري أن تعمل xDesign على تنمية قاعدة مهارات مرنة لتحقيق أقصى استفادة من كل فرصة محتملة تأتي في طريقها.
ولكن هناك أسباب أخرى تجعل المنظمة التي يقع مقرها في إدنبرة، والتي توظف 500 موظف، تعتبر رفع مستوى المهارات وتدريب موظفيها على المهارات المتعددة أمراً مهماً.
تشرح إيريس وينتر، رئيسة قسم الهندسة: “إن الأشخاص الذين يعرفون الشركة وقيمها وثقافتها غالبًا ما يؤدون أداءً أفضل من أولئك الذين يتم توظيفهم من الخارج، كما أنهم أكثر عرضة للنجاح. لكن الأمر يتعلق أيضًا بتعزيز السعادة والمعنويات، حتى يعرف الأشخاص أن لديهم فرصًا للنمو والتحرك داخل الشركة ويمكنهم تحديث مهاراتهم”.
ولتحقيق هذه الغاية، قدمت شركة xDesign مجموعة من المبادرات. فحتى قبل عامين، كانت الشركة تدير أسبوعًا كاملًا للتطوير المهني. وكان هذا يعني مطالبة القوة العاملة بأكملها بالتوصل إلى أفكار للعمل عليها، وكانت وينتر تختار من بينها الأفكار التي شعرت أنها الأكثر قابلية للتحقيق.
تم إنشاء فرق مشاريع متعددة الوظائف بناءً على اهتمامات فردية أو الرغبة في تجربة شيء جديد. على سبيل المثال، قد يقرر شخص ما في قسم الحسابات تجربة تطوير البرامج لمدة أسبوع.
إن الأشخاص الذين يعرفون الشركة وقيمها وثقافتها بالفعل غالبًا ما يؤدون أداءً أفضل من أولئك الذين يتم توظيفهم من الخارج، كما أنهم أكثر عرضة للنجاح. ولكن الأمر يتعلق أيضًا بتعزيز السعادة والمعنويات
ايريس وينتر، xDesign
كما يشير وينتر: “لم يكن التركيز منصبًا على ابتكار شيء ناجح بقدر ما كان منصبًا على استكشاف الأشخاص لمجموعات مهارات مختلفة. لم نجبر أحدًا على القيام بأشياء لا يشعر بالراحة تجاهها – بل كان الأمر يتعلق بالحصول على فرصة الاستكشاف”.
ومن بين الأفكار التي نجحت في تحقيق أهدافها، حاسبة للبصمة الكربونية ومكتبة داخلية لمشاركة الموسيقى. حتى أن بعض الموظفين اختاروا تغيير التخصصات بناءً على خبراتهم.
وبمساعدة مجموعة أدوات تتألف من مواد وأساليب دعم وتعليم مختلفة، مصممة لتناسب الاحتياجات الفردية، تمكن أحد المتخصصين في التوظيف الداخليين الذي تم تدريبه كمطور لنظام iOS واثنان من المتخصصين في ضمان الجودة من أن يصبحوا الآن أيضًا مطورين للواجهة الأمامية.
وبسبب النمو الكبير الذي شهدته الشركة على مدار السنوات الأخيرة، أصبحت الشركة الآن تتولى عمليات اختراق أكثر استهدافًا سواء داخليًا أو مع العملاء. وتتضمن النتائج هنا دليل الموظفين الداخلي “myface” و”روبوت المقعد” في المكتب الذي يمكن الموظفين من حجز مساحات العمل المشتركة.
الأداة الثالثة التي ولدت أيضًا من الهاكاثون هي مصفوفة المهارات الخاصة بالشركة. تتيح هذه المصفوفة للموظفين عرض ملفات تعريف المهارات وفهم ما تعنيه مستويات المهارات المختلفة. كما تتيح للأشخاص التطوع ليصبحوا مرشدين في مهارة معينة، أو الإشارة إلى رغبتهم في تلقي التوجيه. وكجزء من هذه العملية، تُمنح المرشدات أيضًا فرصًا للعمل مع خبراء في مشاريع لصقل مهاراتهم بشكل أكبر.
وتتضمن طريقة أخرى دعم الموظفين لإنشاء مجتمعات تعليمية. ويجتمع الأعضاء بانتظام لمناقشة الموضوعات ذات الاهتمام ودعوة المتحدثين ذوي الصلة لمشاركة أفكارهم. وفي بعض الحالات، قاموا حتى بإقامة مؤتمر “أيام القدرات” في فندق قريب يقدم مزيجًا من ورش العمل والعروض التقديمية للأطراف المهتمة.
يعتقد وينتر أن مثل هذه الأنشطة تلعب دورًا رئيسيًا في معدل استنزاف الشركة البالغ 8٪، وهو أقل بكثير من متوسط الصناعة البالغ 13.2%على الرغم من ارتفاع معدلات التوظيف على مدار السنوات الأخيرة، فإن معظم الأشخاص الجدد يتم استقطابهم من خلال الكلام الشفهي أو التوصيات أو نقل الموظفين بدلاً من وكالات التوظيف الخارجية. في العام الماضي، تم اعتبار الشركة أيضًا أفضل مكان للعمل في المملكة المتحدة من حيث الرفاهية.
يقول وينتر إن هناك سرين رئيسيين لنجاح هذه الفكرة. الأول هو تشجيع التحول في طريقة التفكير بحيث يصبح الموظفون منفتحين على التعلم والتحسين المستمر. والثاني يتعلق بخلق شعور بالأمان النفسي ودعم طرق مختلفة للتعلم.
وتقول: “من المهم خلق ثقافة آمنة. إن اتباع نهج “عدم الغرور” هو فكرة مفادها أن رأي كل شخص صحيح، وأننا جميعًا نعرف أشياء مختلفة، وأننا موجودون للمساعدة، وليس الحكم – وهذا يجب أن يغطي كل شيء من التوظيف والتطوير إلى التقدم”.
نيون مخصص
بدلاً من محاولة توظيف موظفين جدد في سوق المواهب التكنولوجية شديدة التنافسية، قررت Custom Neon أن التعلم والتطوير هما الطريقة الأكثر فعالية لمواكبة التغيير التكنولوجي السريع.
نتيجة لذلك، منذ ثلاث سنوات، قامت الشركة المصنعة والتاجر بالتجزئة لمصابيح النيون LED واللافتات المصممة حسب الطلب بتطوير منهجية التعلم المستمر الخاصة بها بناءً على النهج الرشيقكان الهدف الرئيسي هنا هو زيادة مشاركة العمال ومواكبة التغيرات في الصناعة. وكان الهدف الثالث هو تجميع قوة عاملة قادرة على القيادة في مجال الابتكار.
يقول مات إير، كبير مسؤولي التكنولوجيا في الشركة: “كانت فكرة أن جلب موظفين جدد بشكل مستمر لن يكون مكلفًا فحسب، بل سيكون له أيضًا تأثير ضار على ديناميكية فريقنا بمثابة المحرك لنهجنا. من خلال الاستثمار في التطوير المهني لموظفينا الحاليين، يمكننا الحفاظ على قوة عاملة ثابتة وذات خبرة يمكنها تلبية توقعات العمل”.
كانت الطريقتان الأكثر فعالية اللتان وجدتهما المنظمة لتطوير المهارات وتدريب الموظفين على مهارات متعددة وإعادة تدريبهم هما إنشاء مشاريع متعددة الوظائف وتقديم الدعم الإرشادي.
تستغرق المشاريع متعددة الوظائف عادة ما بين ستة إلى اثني عشر شهرًا وتشتمل على ما بين 10 إلى 12 موظفًا. في أحد الأمثلة، عمل أعضاء فريق تكنولوجيا المعلومات مع فريق التسويق لبناء أداة تحليل تنبؤية.
من خلال الاستثمار في التطوير المهني لموظفينا الحاليين، يمكننا الحفاظ على قوة عاملة ثابتة وذات خبرة يمكنها تلبية توقعات العمل
مات إير، نيون مخصص
لقد ساعدت هذه الأداة في فهم تفضيلات العملاء وسلوكهم بشكل أسهل، مما أدى إلى تحسين استهداف حملات التسويق للمستهلكين. ولكن كانت هناك فوائد أخرى تتجاوز مجرد بناء منتجات جديدة.
يقول إير: “يُمنح أعضاء فريق تكنولوجيا المعلومات بانتظام مهام وظيفية متعددة لا تتناسب مع مجالات كفاءتهم فحسب، بل وتجعلهم أيضًا عُرضة لمجالات عمل أخرى، مثل إنشاء المنتجات وخدمة العملاء والتسويق. والأشخاص الذين يقومون بذلك هم أكثر عرضة للمشاركة وتقدير النجاح العام للشركة والنتائج الفورية لعملهم”.
ومن ناحية أخرى، من حيث التوجيه والإرشاد، يتم إقران أعضاء فريق تكنولوجيا المعلومات الأقل خبرة بمحترفين من ذوي الخبرة في مجالات غير تقنية، مثل إدارة المشاريع وعلاقات العملاء. وينصب التركيز هنا على مساعدتهم في تطوير مهارات القيادة وغيرها من المهارات الشخصية.
وفيما يتصل بفوائد هذا النوع من الأنشطة، يشير إير إلى استطلاعات داخلية تشير إلى أن رضا الموظفين ارتفع إلى 85%، من 70%، على مدى السنوات الثلاث الماضية. كما قفزت معدلات الاحتفاظ بالموظفين إلى 85%، من 75%. وعلى العكس من ذلك، انخفضت تكاليف التدريب والتوظيف بنسبة 30% بسبب انخفاض معدلات دوران الموظفين وانخفاض الطلب على التوظيف الخارجي.
وكانت هناك مزايا أخرى أيضًا، لا سيما فيما يتصل بالفعالية التشغيلية.
“نتيجة لهذه المبادرات التي تهدف إلى بناء المهارات، أصبحنا قادرين على الاستجابة بسرعة للتحولات في السوق واحتياجات العملاء”، كما يقول إير. “كما يمكننا أيضًا تولي مهام أكثر تحديًا والنمو كفريق واحد بسبب قدراتنا المحسنة”.
بي تي
في محاولة لتحسين التنوع وتعزيز معدلات الاحتفاظ بالموظفين في قطاع يعاني من نقص المهارات مثل قطاع الأمن السيبراني، قدمت شركة BT برنامج إعادة تأهيل للمرشحين من جميع أجزاء أعمالها.
ولم يتطلب المتدربون الثلاثين في الدفعة الأولى، التي استمرت من مارس/آذار إلى يوليو/تموز 2022، أي خبرة تقنية أو في مجال الأمن السيبراني، رغم أنه كان لزاماً عليهم أن يكونوا على دراية بتكنولوجيا المعلومات. وكان معظمهم يعملون في مراكز الاتصال ومتاجر التجزئة، ويتولون أدواراً غير تقنية وغير إدارية، لمدة تتراوح بين عام و25 عاماً، وكانت أعمارهم تتراوح بين 22 و50 عاماً.
علاوة على ذلك، كان حوالي 40% من المشاركين من الإناث، مقارنة بـ 10% من المشاركين في مجال الأمن السيبراني. متوسط الصناعة ما بين 20% و 25%كما شكل الأشخاص من خلفيات الأقليات العرقية نسبة 40% مقارنة بـ متوسط الصناعة 26%وكان ثلثهم إما من ذوي التنوع العصبي أو من ذوي الإعاقة.
أما عن كيفية انخراط المشاركين في البرنامج في البداية، فقد تم اختيارهم من بين 200 متقدم بعد حملة داخلية على وسائل التواصل الاجتماعي. لتقييم كل من قدراتهم واهتماماتهم، طُلب من كل مرشح ملء استمارة ما قبل التعلم والتقييم على موقع BT. منصة Immersive Labs وإجراء المقابلة.
تم بعد ذلك تسجيل المرشحين الناجحين في معسكر تدريبي عبر الإنترنت تقدمه شركة Capslock المتخصصة في تدريب الأمن السيبراني. كما تلقوا إرشادات مهنية من مرشدين فرديين من Capslock. كما ركز مرشدو BT التكميليون والزملاء على مساعدتهم في التعرف على أنظمة وشبكات شركة الاتصالات.
نحن ملتزمون بتدريب موظفينا ومنحهم الفرص التي يستحقونها
أورورا تشيني، بي تي
وبحلول منتصف البرنامج تقريبًا، أُبلغ المشاركون بأنه تم تعيينهم في أحد الوظائف الشاغرة الثلاثين بناءً على درجاتهم في اختبارات القدرات وموقعهم. وفي حين ظلت معدلات الاحتفاظ بهذه الوظائف عند 100%، التحق اثنان من المشاركين أيضًا بدراسة أخرى. ويدرس أحدهما حاليًا للحصول على درجة البكالوريوس في علوم الكمبيوتر، بينما يدرس الآخر درجة الماجستير.
تقول أورورا تشيني، مديرة استراتيجية الأمن والنمو في شركة بي تي: “منذ البداية، طلبنا من الناس الموافقة على العمل في المواقع التي نحتاج فيها بشكل خاص إلى المواهب، ولكننا أعطينا الأولوية أيضًا للزملاء الذين تم تحديدهم على أنهم يظهرون إمكانات. لم يعمل أي منهم في دور تقني من قبل وكان لدى القليل منهم خبرة تقنية كبيرة، لذا فإن هذا يوضح مدى قدرة برنامج مثل هذا على تغيير حياة الناس”.
ومنذ ذلك الحين، أصبح المشاركون سفراء داخليين وخارجيين للبرنامج، الذي اعتُبر “نجاحاً حقيقياً”. وفي الواقع، تلقت المجموعة الثانية، التي لا تزال في طور التنفيذ، أكثر من 1000 طلب دون أي نشاط ترويجي.
يتم تنفيذ هذا النظام حاليًا على مراحل، مع مجموعات مكونة من خمسة أفراد في كل مرحلة. ويرجع هذا إلى الحاجة إلى الحصول على موافقة أمنية للأدوار النهائية، وهي عملية تستغرق وقتًا طويلاً.
“ويختتم تشيني حديثه قائلاً: “يتلخص الأمر كله في إيجاد طرق جديدة لتطوير خط أنابيب من المواهب المتنوعة في صناعة تواجه تحديات كبيرة فيما يتعلق بالمهارات في ظل بيئة تتسم بالتهديدات المتزايدة. ولكننا ملتزمون أيضًا بشكل أساسي بتدريب موظفينا ومنحهم الفرص التي يستحقونها”.
