في مشهد الشركات اليوم، نواجه الواقع المقلق المتمثل في تسريح الموظفين. سواء كان ذلك مدفوعًا بالتحولات الاقتصادية أو إعادة الهيكلة أو التحديات غير المتوقعة، فإن كيفية تعامل المؤسسات مع عمليات إنهاء الخدمة تؤثر بشكل عميق على علامتها التجارية وثقافتها والرفاهية العامة للقوى العاملة لديها.
في الماضي، كانت عمليات إنهاء الموظفين في كثير من الأحيان محاطة بالسرية، ولكن العصر الرقمي قد بشر بعصر جديد حيث يتم تجهيز الموظفين بالهواتف الذكية ومنصات الوسائط الاجتماعية، مما يحولهم إلى رواة في الوقت الحقيقي لتجاربهم في مكان العمل. ال حادثة Cloudflare، حيث انتشر تسريح بريتاني بيتش المفاجئ من العمل على TikTok، بمثابة مثال على ذلك.
أظهر فيديو TikTok الطريقة المفاجئة وغير الشخصية لإنهاء عملها، مما أثار رد فعل عنيفًا كبيرًا ضد قيادة Cloudflare. يعد هذا الحادث بمثابة تذكير صارخ بأن اللحظات الحرجة، مثل تسريح العمال، يمكن أن تشكل رحلة الموظف مع الشركة. تنتشر اللحظات السلبية بسرعة في عصر المشاركة الفورية اليوم.
في هذه المقالة، نستكشف كيف يمكن للمؤسسات أن تتعامل بشكل أفضل مع عمليات تسريح العمال الهندسيين، بهدف التخفيف من ردود الفعل العنيفة وتشكيل قوة عاملة مرنة ومخلصة.
فيما يلي ثلاثة أشياء غير قابلة للتفاوض لمنع تسريح العمال من أن يصبح عنوانًا رئيسيًا للأخبار:
1. القيادة بالشفافية
في بعض الأحيان، يكون الإنهاء أمرًا لا مفر منه. عندما يكون شخص ما على وشك الاستغناء عنه، فمن المرجح أن يعرف أعضاء الفريق الآخرون ذلك. على سبيل المثال، إذا تمت إزالة أحد أعضاء الفريق فجأة من قناة Slack، أو تم رفض تسجيل الدخول، أو تمت دعوته إلى اجتماع غير متوقع مع القيادة – فهو يقوم بإبلاغ زملائه في العمل.
غالبًا ما ترتكب المنظمات خطأ إما محاولة إصلاح الأمور بهدوء أو تجنب المسؤولية تمامًا. من المهم أن يعترف القادة علنًا بالأسباب الكامنة وراء إنهاء الخدمة ويشرحونها. يجب على المنظمات أن تتحمل مسؤولية ما حدث، دون استخدام أي برنامج نصي. سواء كان الإنهاء بسبب توظيف عدد كبير جدًا من المهندسين أو عوامل عمل خارجية، فمن المهم توصيل هذه الأسباب. الشفافية تبني الثقة وتساعد الموظفين على فهم خطورة الوضع.
2. اعتني بشعبك
تثير عمليات تسريح العمال الخوف وعدم اليقين بين الموظفين. بينما يجلس الموظف في غرفة أو Zoom، في مواجهة شخص غير مألوف، فإن صدمة فقدان وظيفته تترك أذهانهم في حالة اضطراب. إنهم لا يتساءلون فقط عن سبب حدوث ذلك، بل يشعرون بالقلق أيضًا بشأن المدة التي سيستغرقها العثور على وظيفة وكيف سيدفعون فواتيرهم. وهذا الخوف مفهوم تماما، خاصة بالنظر إلى أن ارتفع متوسط الوقت المستغرق للحصول على وظيفة إلى 44.5 يومًا في عام 2023.
إن تخفيض القوة (RIF) ليس هو الوقت المناسب لتقليص مكافآت نهاية الخدمة أو المزايا. أن تكون واضحًا وسخيًا في هذه الحالة هو أمر أساسي. على الرغم من عدم وجود قوانين حكومية أو فيدرالية تفرض مدفوعات إنهاء الخدمة، فإن تقديم حزمة إنهاء خدمة عادلة ومنظمة بشكل جيد مع شروط واضحة للفصل في دليل الموظف الخاص بك يعد نهجًا حكيمًا. على أقل تقدير، فإنه يظهر حسن النية ويمكن أن يساعدك على تقليل ردود الفعل السلبية من الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم.
قدم باتريك كوليجن، الرئيس التنفيذي لشركة Stripe، مثالًا جديرًا بالثناء في عام 2022. في بريد الكتروني بالنسبة لجميع الموظفين، فقد اعترف علنًا بألم التسريح من العمل، وتحمل المسؤولية وأوضح بوضوح كيف ستدعمهم شركة Stripe بالتعويضات والمزايا. يعد تواصله مثالًا رائعًا لإظهار التعاطف طوال العملية.
3. دعم أولئك الذين بقوا
في أعقاب عمليات التسريح من العمل، قد يعاني أعضاء الفريق الهندسي المتبقين من قلق متزايد. وقد يشعرون بالقلق أيضًا بشأن أعباء العمل الإضافية للمشاريع الحالية. ويجب على القادة التواصل بشكل فعال للتخفيف من هذه المخاوف، وشرح الأسباب الكامنة وراء خفض القوة وتحديد التوقعات للمستقبل.
تتأثر ثقافة الشركة بشكل كبير بكيفية تعامل المؤسسات مع موظفيها خلال الأوقات الصعبة. إن كيفية استجابة القادة تؤدي إما إلى بناء الثقة وتقوية أو إضعاف الرابطة بين الموظف وصاحب العمل. نحن نعلم من بياناتنا أنه عندما تدير الشركات الأخبار السيئة بالتعاطف والشفافية، فإن الولاء والاحتفاظ بها سيرتفع.
وفي الختام، فإن القادة الذين يتعاملون مع المواقف الصعبة بعناية يبنون رابطة قوية بين الموظفين وأصحاب العمل، مما يعزز الولاء للقوى العاملة. يضع هؤلاء القادة الأساس لتجربة إيجابية للموظفين – ويقللون من خطر التحول إلى كابوس للعلاقات العامة.
